【正文】 這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的０科學(xué)或管理技能有關(guān)。simulation工人要求問題（worker這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。這是指應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。（3）工作經(jīng)驗(yàn)。（5）事業(yè)進(jìn)取心。（7）綜合分析能力。反應(yīng)能力，即頭腦的機(jī)敏程度。在面試中，對管理階層人才的考選，自我控制能力的考察也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒的波動而影響工作；另一方面干工作要有耐心和韌勁。（12）興趣與愛好。二、面試結(jié)束后，面試者必須確定候選人是否適合空缺的職位。面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時(shí)在某一個(gè)方面可以連續(xù)提各種問題，全面深入地了解被試者。（３）　　面試的缺點(diǎn)是：（１）可能存在各種偏見。它是一種特定的面試方法。這一階段的任務(wù)，主要是利用多種渠道傳播招聘錄用信息，廣泛動員符合報(bào)考條件的人員參加錄用考試，并完成考試錄用的第一次競爭報(bào)考者的資格的審查。這種初審的目的是要挑選有希望的求職者，在其余的選擇過程中再收集有關(guān)該求職者的更詳細(xì)的情況。考試和測驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍，一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容。其中包括：1．確定面試考官。面試方法有許多種類，面試考官應(yīng)根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。要選擇適宜的場所供面試地使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。這部分工作主要是針對應(yīng)聘人在面試過程中的實(shí)際表現(xiàn)做出結(jié)論性評價(jià)，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。面試的方式（一）小組面試當(dāng)應(yīng)征者較多，可將其分為若干小組，就一些問題展開討論。測驗(yàn)一般在面試過程中穿插進(jìn)行，并且不一定采用規(guī)范化的測驗(yàn)技術(shù)。它是在面試之前，先將應(yīng)予以問明的各項(xiàng)問題事先全部詳細(xì)列舉出來，一般分為四個(gè)部分，即：一般職位因素，教育程度，技術(shù)因素或特殊因素和其他因素。漸進(jìn)式面試這是一種多輪面試方法。面試設(shè)計(jì)面試設(shè)計(jì)的程序：（1）工作分析。（3）在工作分析的基礎(chǔ)上編制各種問題。（5）要有面試的控制。這一表格可以劃分為兩個(gè)部分，表的一邊應(yīng)該列出討論的主題，在每一個(gè)主題欄內(nèi)應(yīng)該留有足夠大的空間以寫下面試考官要提出的問題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。選擇面試考官它是面試成敗的關(guān)鍵，因?yàn)榭脊俑鞣矫娴乃刭|(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。要求主考官掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，應(yīng)能對錄用與否做出果斷的決定。確定面試人選在正式面試之前，應(yīng)利用媒體發(fā)布招聘信息，知道的人越多，選擇的余地就越大。接著是要求應(yīng)聘人員真實(shí)正確的填寫應(yīng)聘人員登記表，通過它公司可獲得許多有關(guān)應(yīng)征人的背景信息.。有時(shí)報(bào)名表還包括有應(yīng)征人的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。（二）面試人選定下后，由人事部門相應(yīng)證人發(fā)出面試通知。四、面試場所的選取應(yīng)注意以下問題：（一）面試場所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試。（二）主考官要主動緩解應(yīng)征者過分緊張情緒面試計(jì)劃表面試通知面試通知是在第一輪篩選結(jié)束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個(gè)面試通知的范例。二、如您時(shí)間不方便，請事先以電話與（一）在這個(gè)階段，要給應(yīng)聘人一個(gè)真正發(fā)言機(jī)會，同時(shí)主考官開始對應(yīng)聘任進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評價(jià)。封閉式提問。引導(dǎo)性提問。主要用于考察面試應(yīng)聘人在壓力的情況下的反應(yīng)。主要審查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。面試的各階段是一個(gè)有機(jī)連續(xù)的過程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過程即具有連續(xù)性又能顯出階段性，保證面試過程的順利進(jìn)行。3．忽視姿態(tài)語言：面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態(tài)和行為。為了作出正確的判斷，首先要對應(yīng)聘者有個(gè)清楚的了解，應(yīng)該讓應(yīng)聘者多說，多表露自己的觀點(diǎn)。最好的辦法是用駁回代替確認(rèn)，即利用預(yù)先判斷作為假設(shè)，圍繞其假設(shè)進(jìn)行提問，并試圖將其駁回。9．聯(lián)想效應(yīng)：所謂“聯(lián)想效應(yīng)”，是指當(dāng)報(bào)考人表露出在某一方面有特長時(shí)，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無所不能。這種刻板印象往往會影響主試客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)被試者。14．“觸角（horn）”效應(yīng)：　　觸角效應(yīng)與光環(huán)效應(yīng)相反，面試官會從應(yīng)試者所說的話中挑刺。通過這種方式受訓(xùn)者能從實(shí)踐中得到指導(dǎo)和訓(xùn)練。應(yīng)選擇合適的地點(diǎn)作面試場所，家具應(yīng)適當(dāng)擺放。一是對考場和考官有一種莫明其妙的怯意，有點(diǎn)高深莫測；另一方面擔(dān)心一旦面試不過關(guān)，則前功盡棄。比如：面試時(shí)間應(yīng)合理安排，并使每位應(yīng)試者的受試時(shí)間基本相同。其目的是：一是使應(yīng)試者感覺受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應(yīng)試者對公司的好感，提高公司的形象；二是正式面談結(jié)束后的輕松談話可真實(shí)反映出應(yīng)試者的性格和某些觀點(diǎn)。⑧在談話中幾個(gè)主試可以交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。三至五人的規(guī)模比較正常。⑩提問應(yīng)是雙方共有的行為，主試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)試者提問題，并坦白地?fù)?jù)實(shí)回答應(yīng)試者的問題。面試中聽覺的運(yùn)用主要是考察被試者的言語表達(dá)行為以及準(zhǔn)確地把握面試的節(jié)秦、氣氛等。通常，面試主考官的提問方式有以下幾種：1．3．5．我們應(yīng)該注意：（一）“非導(dǎo)引式”談話正相反。（三）先易后難、循序漸進(jìn)的提問：面試的問題，一般都是根據(jù)重點(diǎn)內(nèi)容的需求擬定的。有經(jīng)驗(yàn)的主試者的提問一般具有較高的有效性，例如，當(dāng)其隨手翻閱申請表時(shí)問：“我看到你以前在某公司工作，你覺得那里的工作怎么樣？”比之諸如“你喜歡那個(gè)工作嗎？”或“你為什么離開那里的工作？”等更具有綜合性，可以了解更多的信息。如果頻率低，缺乏節(jié)秦和變化，往往會使雙方都感到沉悶乏味；如果頻率過高，缺乏思考和回味余地，則容易導(dǎo)致應(yīng)試者浮光掠影地回答，評委無暇細(xì)致地評判，從而降低面試質(zhì)量。面試的一個(gè)重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問題。（16）不要大規(guī)模地運(yùn)用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。在面試以前，首先應(yīng)該制定好客觀的標(biāo)準(zhǔn)答案，在面試時(shí)就要運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評分表來給每個(gè)被試者進(jìn)行評分。面試評價(jià)量表面試評價(jià)表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面的項(xiàng)目：1．面試評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級；5．下面的三種面試評價(jià)表適用于三種不同的情況。問卷式評價(jià)量表?！　　　　　　　　　　　　　　　　　〉燃墭?biāo)準(zhǔn)評價(jià)表面試成績評價(jià)面試成績的評價(jià)，是運(yùn)用評價(jià)量表，根據(jù)面試過程中觀察與言主導(dǎo)答問所收集到的信息，對應(yīng)試人的素質(zhì)特征及工作動機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行價(jià)值判斷的過程。錄用決策。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個(gè)等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。將各等級進(jìn)行量化。當(dāng)然，定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。操作過程是：每面試一位報(bào)考人，各主試人面前均有一份《面試成績評定表》。（二）尤其是一些技術(shù)問題，如提問題目與評價(jià)要素如何對應(yīng)，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。（１）如突出特點(diǎn)、明顯不足、評定意見等等，填寫在評語欄內(nèi)，做為主試委員會對某報(bào)考人寫綜合評語的參考。綜合評語一般由主試人負(fù)責(zé)形成并填寫在《面試成績匯總評定表》綜合評語欄內(nèi)。要確認(rèn)這些優(yōu)點(diǎn)，面試官要尋找STARs即情景、任務(wù)、行動和結(jié)果這幾個(gè)詞的英文詞首字母結(jié)合。一旦面試官發(fā)現(xiàn)候選人過去有過類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去負(fù)責(zé)的“任務(wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常所采取的“行動”，以及“行動”的結(jié)果究竟如何。壓力面試壓力面試（stress如果工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。但這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。但是組織工作量大，時(shí)間較長，費(fèi)用較昂貴。三、甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能和公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。七、乙方應(yīng)嚴(yán)守工作中所獲得的有關(guān)本公司的經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事等機(jī)密，違反《保密制度》者，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任并接受處理。甲方：XX公司（蓋章）