【正文】 這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與復雜的０科學或管理技能有關。simulation工人要求問題（worker這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預演。這是指應試者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。（3）工作經(jīng)驗。（5）事業(yè)進取心。（7）綜合分析能力。反應能力，即頭腦的機敏程度。在面試中，對管理階層人才的考選，自我控制能力的考察也是一項重要內(nèi)容，一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒的波動而影響工作；另一方面干工作要有耐心和韌勁。（12）興趣與愛好。二、面試結(jié)束后，面試者必須確定候選人是否適合空缺的職位。面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時在某一個方面可以連續(xù)提各種問題，全面深入地了解被試者。（３）　　面試的缺點是：（１）可能存在各種偏見。它是一種特定的面試方法。這一階段的任務，主要是利用多種渠道傳播招聘錄用信息，廣泛動員符合報考條件的人員參加錄用考試，并完成考試錄用的第一次競爭報考者的資格的審查。這種初審的目的是要挑選有希望的求職者，在其余的選擇過程中再收集有關該求職者的更詳細的情況?？荚嚭蜏y驗內(nèi)容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍，一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容。其中包括：1．確定面試考官。面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。要選擇適宜的場所供面試地使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。這部分工作主要是針對應聘人在面試過程中的實際表現(xiàn)做出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。面試的方式（一）小組面試當應征者較多，可將其分為若干小組，就一些問題展開討論。測驗一般在面試過程中穿插進行，并且不一定采用規(guī)范化的測驗技術(shù)。它是在面試之前，先將應予以問明的各項問題事先全部詳細列舉出來，一般分為四個部分，即：一般職位因素，教育程度，技術(shù)因素或特殊因素和其他因素。漸進式面試這是一種多輪面試方法。面試設計面試設計的程序：（1）工作分析。（3）在工作分析的基礎上編制各種問題。（5）要有面試的控制。這一表格可以劃分為兩個部分，表的一邊應該列出討論的主題，在每一個主題欄內(nèi)應該留有足夠大的空間以寫下面試考官要提出的問題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。選擇面試考官它是面試成敗的關鍵，因為考官各方面的素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。要求主考官掌握相關的人員測評技術(shù)，應能對錄用與否做出果斷的決定。確定面試人選在正式面試之前，應利用媒體發(fā)布招聘信息，知道的人越多，選擇的余地就越大。接著是要求應聘人員真實正確的填寫應聘人員登記表，通過它公司可獲得許多有關應征人的背景信息.。有時報名表還包括有應征人的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。（二）面試人選定下后，由人事部門相應證人發(fā)出面試通知。四、面試場所的選取應注意以下問題：（一）面試場所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進行面試。（二）主考官要主動緩解應征者過分緊張情緒面試計劃表面試通知面試通知是在第一輪篩選結(jié)束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個面試通知的范例。二、如您時間不方便，請事先以電話與（一）在這個階段，要給應聘人一個真正發(fā)言機會，同時主考官開始對應聘任進行實質(zhì)性的評價。封閉式提問。引導性提問。主要用于考察面試應聘人在壓力的情況下的反應。主要審查應聘人的反應能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應聘人的應變能力、思維能力和解決問題的能力。面試的各階段是一個有機連續(xù)的過程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過程即具有連續(xù)性又能顯出階段性，保證面試過程的順利進行。3．忽視姿態(tài)語言：面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態(tài)和行為。為了作出正確的判斷，首先要對應聘者有個清楚的了解，應該讓應聘者多說，多表露自己的觀點。最好的辦法是用駁回代替確認，即利用預先判斷作為假設，圍繞其假設進行提問，并試圖將其駁回。9．聯(lián)想效應：所謂“聯(lián)想效應”，是指當報考人表露出在某一方面有特長時，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無所不能。這種刻板印象往往會影響主試客觀、準確地評價被試者。14．“觸角（horn）”效應：　　觸角效應與光環(huán)效應相反，面試官會從應試者所說的話中挑刺。通過這種方式受訓者能從實踐中得到指導和訓練。應選擇合適的地點作面試場所，家具應適當擺放。一是對考場和考官有一種莫明其妙的怯意，有點高深莫測；另一方面擔心一旦面試不過關，則前功盡棄。比如：面試時間應合理安排，并使每位應試者的受試時間基本相同。其目的是：一是使應試者感覺受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應試者對公司的好感，提高公司的形象；二是正式面談結(jié)束后的輕松談話可真實反映出應試者的性格和某些觀點。⑧在談話中幾個主試可以交換角色，但不要幾個人同時提問。三至五人的規(guī)模比較正常。⑩提問應是雙方共有的行為，主試者應鼓勵應試者提問題，并坦白地據(jù)實回答應試者的問題。面試中聽覺的運用主要是考察被試者的言語表達行為以及準確地把握面試的節(jié)秦、氣氛等。通常，面試主考官的提問方式有以下幾種：1．3．5．我們應該注意：（一）“非導引式”談話正相反。（三）先易后難、循序漸進的提問：面試的問題，一般都是根據(jù)重點內(nèi)容的需求擬定的。有經(jīng)驗的主試者的提問一般具有較高的有效性，例如，當其隨手翻閱申請表時問：“我看到你以前在某公司工作，你覺得那里的工作怎么樣？”比之諸如“你喜歡那個工作嗎？”或“你為什么離開那里的工作？”等更具有綜合性，可以了解更多的信息。如果頻率低，缺乏節(jié)秦和變化，往往會使雙方都感到沉悶乏味；如果頻率過高，缺乏思考和回味余地，則容易導致應試者浮光掠影地回答，評委無暇細致地評判，從而降低面試質(zhì)量。面試的一個重要目的是了解應試者的真實情況和不受他人影響的反應，因此要注意避免暗示性或誘導性問題。（16）不要大規(guī)模地運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。在面試以前，首先應該制定好客觀的標準答案，在面試時就要運用標準的評分表來給每個被試者進行評分。面試評價量表面試評價表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成主要包括以下幾個方面的項目：1．面試評價的標準與等級；5．下面的三種面試評價表適用于三種不同的情況。問卷式評價量表?！　　　　　　　　　　　　　　　　　〉燃墭藴试u價表面試成績評價面試成績的評價，是運用評價量表，根據(jù)面試過程中觀察與言主導答問所收集到的信息，對應試人的素質(zhì)特征及工作動機、工作經(jīng)驗等進行價值判斷的過程。錄用決策。每一項面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標準。將各等級進行量化。當然，定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。操作過程是：每面試一位報考人，各主試人面前均有一份《面試成績評定表》。（二）尤其是一些技術(shù)問題，如提問題目與評價要素如何對應，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。（１）如突出特點、明顯不足、評定意見等等，填寫在評語欄內(nèi)，做為主試委員會對某報考人寫綜合評語的參考。綜合評語一般由主試人負責形成并填寫在《面試成績匯總評定表》綜合評語欄內(nèi)。要確認這些優(yōu)點，面試官要尋找STARs即情景、任務、行動和結(jié)果這幾個詞的英文詞首字母結(jié)合。一旦面試官發(fā)現(xiàn)候選人過去有過類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去負責的“任務”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常所采取的“行動”，以及“行動”的結(jié)果究竟如何。壓力面試壓力面試（stress如果工作要求具備應付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。但這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。但是組織工作量大，時間較長，費用較昂貴。三、甲方負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技能和公司規(guī)章制度的教育和培訓。七、乙方應嚴守工作中所獲得的有關本公司的經(jīng)營、財務、人事等機密，違反《保密制度》者，應承擔相應責任并接受處理。甲方：XX公司（蓋章）