【正文】 實(shí)質(zhì)之處，不失時機(jī)地做出反映；還可根據(jù)被試者講話的腔調(diào)、音量、速度、粗細(xì)程度以至遣詞造句等言語表達(dá)行為來判斷被試者的態(tài)度、性格等心理素質(zhì)。封閉性提問：要求面試人員做出簡單的回答。壓迫性提問：主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應(yīng)。如果條件允許，除了簡單的“是/否”選擇外，應(yīng)要求應(yīng)試者回答一些開放式的與崗位有關(guān)的問題。主試人所提問題內(nèi)涵豐富，涉及面較廣泛。對一入考場顯得緊張、拘謹(jǐn)?shù)膽?yīng)試者，應(yīng)先提一些適合他回答的問題，幫助他樹立信心，誘導(dǎo)他正常發(fā)揮自己的水平；對已經(jīng)適應(yīng)的應(yīng)試者，可逐步加大提問難度。例如諸如“我剛才說的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一位女同志，你不會反對吧？”以及“這個工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應(yīng)試者的主觀色彩，很難得到應(yīng)試者的真實(shí)回答。(20)運(yùn)用一塊面試控制板，把有關(guān)主要的要點(diǎn)、目標(biāo)、要求、程序、需要提的問題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，這樣就能夠保證面試規(guī)范化。姓名、考號、性別、年齡；2．1．在這一過程中，面試考官必須作出三種一般類型的判斷：（1）面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定包括：1．等級量化就是對各評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。面試中，根據(jù)對報(bào)考人回答問題情況的觀察、分析、判斷拓各項(xiàng)內(nèi)容的得分欄內(nèi)打分。問答評分法其次，考察內(nèi)容不易全面，因?yàn)橛行┟嬖噧?nèi)容是很難用“問題”來提出讓報(bào)考人回答的。主試人評語。（參見表）能力面試能力面試是一種新的面試方法。隨機(jī)回答隨機(jī)回答是一種比較復(fù)雜的面試方法。但另一方面，有些人力資源專業(yè)人士認(rèn)為，壓力面試不僅不替別人著想而且作用不大。八、乙方因工作績效不佳，品德不良，有重大失誤或給公司帶來較大經(jīng)濟(jì)損失和形象損害者，甲方可隨時解除此協(xié)議，甲方亦不負(fù)任何責(zé)任。日期：46 / 46。乙方簽約人：日期：六、乙方必須遵守甲方所規(guī)定的一切規(guī)章條款，盡職盡責(zé)，服從領(lǐng)導(dǎo)，與本公司全體同仁團(tuán)結(jié)合作，如有違反或不能按期達(dá)標(biāo)者，被甲方調(diào)離現(xiàn)工作崗位或辭聘亦無異議。論文答辯可以全面了解被試者的心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力，以及工作經(jīng)驗(yàn)。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。其次，明確相對地位（作用）后，候選人要被問及他們是否擔(dān)當(dāng)過這種角色，或在過去的崗位中是否處于類似的情景。綜合評語是主試小組（或委員會）在對某一報(bào)考人的面試結(jié)束時，根據(jù)各位主考官的評定意見，綜合概括形成的評語。面試評語分為兩種：一種是主試人評語；一種是主試委員會綜合評語。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可使評分工作變得簡便分析，因而評分的信度有可能提高；但這一方法缺點(diǎn)較多：首先，對報(bào)考人的基本素質(zhì)判斷不明顯，方法不夠規(guī)范。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是各評委獨(dú)立打分，互不牽涉，因而能精力集中，前且不受主試人或評委中“權(quán)威”人士態(tài)度的影響，比較客觀；缺點(diǎn)是：由于評委獨(dú)立打分，具有隱蔽性，這樣就難以避免評委中個別人打“人情分”。這種方法是按照面試重點(diǎn)內(nèi)容要求打分，不是每提問一個問題就打一次分。2．其基本格式參見等級標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)表實(shí)例。面試時間等。(19)運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評分表。（五）避免暗示性問題。在面談開始時，還要注意題目與目的的相關(guān)性。面試中，主試與被試談話的方法，可大體分為“導(dǎo)引式”和“非導(dǎo)引式”兩類，在“導(dǎo)引式”談話中，一方面問的是“特定”的問題，另一方只好作“特定”的回答。連串性提問：主要考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等。在面試中聽覺的運(yùn)用是十分重要的。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試為主體。采訪時，一個招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題。面談的結(jié)束應(yīng)采取輕松的方式。平等地對待應(yīng)聘者：做好面試的接待工作：利用閉路電視系統(tǒng)對參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專職人員實(shí)施培訓(xùn)。結(jié)果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評價(jià)答案本身的內(nèi)容。8．傾聽錯誤：所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯誤。人與人見面約5分鐘后就會產(chǎn)生第一印象。5．說得太多：有些招聘者一邊在與應(yīng)聘者談話，一邊對部下批示或?qū)γ貢贾霉ぷ?，或者?yīng)接電話，面試過程經(jīng)常被打斷，使應(yīng)聘者感到不受重視而憤懣，惱火。假設(shè)性提問。壓迫性提問。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實(shí)的信息，或充當(dāng)過渡性提問。引入階段這個階段圍繞應(yīng)聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。月此致　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事部面試場所的布置既要考慮到減少對應(yīng)征人的心理壓力，使之?dāng)[脫過多的心理負(fù)擔(dān)，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個方面。五、確定符合應(yīng)聘條件的面試人選后，有時還加入一些有關(guān)知識、能力和技巧方面的考試和測驗(yàn)，其主要作用也是為了掌握應(yīng)聘人員的情況。具備的特殊知識?；颈尘扒闆r，如年齡、性別和身體狀況等。二、在面試的過程中，主考官應(yīng)能了解和感受應(yīng)征人心理上的恐懼和焦慮，妥善舒解應(yīng)征人的緊張，營造輕松的氣氛，同時應(yīng)具有某種駕馭人的能力，使面試過程和目的免受破環(huán)。必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正，因?yàn)樵诿嬖囘^程中，主考官代表著公司，是公司文化的象征，他應(yīng)使每位應(yīng)聘者在與他們的接觸中感受到彼此的價(jià)值。它可以作為面試考官的活動清單，也可以作為受試者回答的記錄表。每次面試都應(yīng)該有明確的目標(biāo)，清楚這次面試必須了解何種信息，達(dá)到何種目的。（五）測驗(yàn)面試一般是在應(yīng)聘職位對應(yīng)征者有某些技能要求時采用。顧名思義，面試時只有一位主考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。第八，面試結(jié)果的反饋。4．面試場所的布置與環(huán)境控制。二是進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作。通過這種方式，組織可獲得求職者的“書面形象”，對這些申請表及個人簡歷的初審及評價(jià)是甄選系統(tǒng)的重要組成部分。（５）測試的有效性和可靠性不甚確定　　面試中值得一提的是情景面試?？梢远嗲赖孬@得被試者的有關(guān)信息。適應(yīng)性強(qiáng)。從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。（13）自我控制能力。（8）（6）（4）儀表風(fēng)度。例如，試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性或遷往另一城市。sample情景問題（situational①非結(jié)構(gòu)化（不直接提問型）面試。在這個過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以但于做出用人決策。②評價(jià)的內(nèi)容基本是面試“評價(jià)表”中所列的各項(xiàng)要素。這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次真正發(fā)言的機(jī)會。此外，身體姿勢的改變也是身體語匯中最有用的一種形式。面部表情的觀察。 面試成績評價(jià) 面試設(shè)計(jì) 面試的方式 面試評價(jià)量表 面試主要是對被試者的非語言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個方面的內(nèi)容：（1）是很難與口頭的言語表達(dá)分開的。至此，應(yīng)聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進(jìn)入第二階段，即引入階段。主要是為了針對應(yīng)聘人的特點(diǎn)獲取評價(jià)信息。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有失偏頗。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。根據(jù)提問種類的不同，面試可以分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。一、工作樣本模擬問題（jobquestions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。面試的重點(diǎn)內(nèi)容是：（1）了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的專業(yè)要求，做為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充。這里面有兩層含義：一是了解報(bào)考者過去對工作、學(xué)習(xí)的態(tài)度；二是對要報(bào)考的職位的態(tài)度。面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。（10）在面試中，通過了解被試喜歡什么運(yùn)動，每天運(yùn)動量等，可以考察其精力和活力。面試的目標(biāo)是：一、面試的優(yōu)點(diǎn)是：（１）（４）不容易數(shù)量化。求職者通常會寄來個人簡歷或在辦公室填寫申請表。第四，包括兩個大的方面的工作，一是最后確定參加面試的人選，并發(fā)出面試通知書。面試過程是對每位參加面試的應(yīng)聘者的評價(jià)，因此，應(yīng)根據(jù)崗位要求和每位應(yīng)聘者的實(shí)際情況設(shè)計(jì)評價(jià)量表和有針對性的面試問話提綱。這里需要注意的一個原則是：如果人事部門與用人部門在人選上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。一對一面試。（三）面試結(jié)束后，主考官就獲得的印象對應(yīng)證人做總評。（2）確定目標(biāo)。面試計(jì)劃表面試計(jì)劃表列出了在招聘面試的過程中應(yīng)該涉及到的主題和提