談新公司的人才隊伍建設(shè)(編輯修改稿)
2025-06-12 08:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 價值，但業(yè)務(wù)管理型人才最緊缺，因為，其它兩類人選可以從公司外部以購買服務(wù)的方式獲得，而業(yè)務(wù)管理型人才只能來源于公司長期積淀下的骨干力量，仿佛人體的“腰”，這部分不強(qiáng)，就不會有力量。如何培養(yǎng)強(qiáng)大的業(yè)務(wù)管理型人才隊伍是公司人力資源工作的長期內(nèi)容。觀察很多成功地快速擴(kuò)張的企業(yè)，都擁有這樣一支隊伍，這些業(yè)務(wù)管理型人才可能是區(qū)域總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理。 解決人才需求的幾種途徑 根據(jù)人才的不同價值特點(diǎn)，公司可以設(shè)計對應(yīng)的人才供應(yīng)機(jī)制。 一般來講，戰(zhàn)略管理型人才在公司內(nèi)部不應(yīng)太多，公司更多的時間是在執(zhí)行一個既定的戰(zhàn)略，而不是重新思考戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理型人才太多，一方面，他們的工作內(nèi)容不夠飽滿，不能安心工作；另一方面，“沒事總要找事做”，公司有可能產(chǎn)生很多“不同聲音”，不利于既定戰(zhàn)略的執(zhí)行。鑒于此，很多跨國公司設(shè)有“戰(zhàn)略咨詢委員會”、“無表決權(quán)的董事”，這些人更多地來自于外部，可能是知名學(xué)者、經(jīng)濟(jì)學(xué)家，或者其它非競爭公司的高級管理人員。當(dāng)公司需要的時候，可以利用他們的社會資源、分享他們的智慧與眼界，但不會影響日常運(yùn)營。然而，公司必須有一批業(yè)務(wù)管理型和專業(yè)操作型人才，能夠和這類人對話、討論問題，準(zhǔn)確傳達(dá)公司的需求和理解他們的觀點(diǎn)，善于管理這些“智力資產(chǎn)”，否則，外部的戰(zhàn)略管理型人才就成了清談人士、花瓶。 專業(yè)操作型的人才是業(yè)務(wù)管理型人才的后備隊伍，那些有領(lǐng)導(dǎo)潛力、善于溝通的人選往往會成長為出色的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。公司有必要從大學(xué)畢業(yè)生中選拔合適人選，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，一旦在公司內(nèi)部工作過幾年后，積累了充足的實踐經(jīng)驗，發(fā)展后勁很強(qiáng)，也同時建立了對公司的忠誠度。知名的跨國公司、國內(nèi)的大型企業(yè)無論當(dāng)年是否裁員、裁員多少，都持續(xù)地招收優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生（研究生），盡管3－5年后，有很多人會離開，但留下的基本都成長為某一領(lǐng)域的骨干。當(dāng)然，有兩點(diǎn)需要注意。第一：公司必須能夠給這些新生力量以廣闊的舞臺，敢于讓他們承擔(dān)責(zé)任，才能夠加快他們的成長，也體現(xiàn)出公司的
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