【文章內(nèi)容簡介】 .....................................................................................69附錄 6.　 京唐港股份有限公司工作能力注釋表 .........................................................................................73附錄 7.　 京唐港股份有限公司高層管理崗位工作態(tài)度注釋表 .................................................................79附錄 8.　 京唐港股份有限公司中層管理崗位工作態(tài)度注釋表 .................................................................80附錄 9.　 京唐港股份有限公司基層崗位工作態(tài)度注釋表 .........................................................................81附錄 10.　 京唐港股份有限公司通用績效考評指標注釋表 .......................................................................82附錄 11.　 京唐港股份有限公司績效考評指標提取說明 ...........................................................................851 / 92第一章 績效考評總則　績效考評意義績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。? 通過目標逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。? 通過績效管理促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。? 通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平。? 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻，為員工的薪酬分配、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。提高員工對公司管理制度的滿意度。? 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，了解員工和部門對培訓工作的需要，有效提升公司的整體績效和員工素質(zhì)。? 為公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息?！】冃Э荚u原則? 公開的原則：考評標準的制定通過協(xié)商和討論完成，考評過程公開化和制度化；? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；? 反饋的原則：考評人在對被考評者進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事2 / 92而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作；? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績?！∵m用范圍本制度適用于京唐港股份有限公司總經(jīng)理以下員工,但下列員工除外：? 未轉(zhuǎn)正的員工；? 年度考評期內(nèi)累計到崗不超過 6 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評。3 / 92第二章 績效考評體系　團隊績效管理體系? 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工的各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素；? 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位。? 團隊績效管理體系是按照下管一級的原則，對直接下屬團隊進行績效管理和考評。 部 門 級 管 理 團 隊隊 長 ／ 主 管 級 團 隊班 組 級 團 隊團 隊 成 員 團 隊 成 員團 隊 成 員團 隊 成 員圖 1 京唐港股份有限公司部門團隊結(jié)構(gòu)圖部門管理團隊成員為部門負責人，包括：部長/經(jīng)理、副部長/副經(jīng)理、專職副書記。 考評主體、考評對象、考評頻度和內(nèi)容本方案中所稱的績效考評主體有：公司董事長、總經(jīng)理、公司考評委員會、部門4 / 92考評小組、團隊主管、班組長、直接領(lǐng)導、間接領(lǐng)導等。本方案中所稱的績效考評對象有：上述考評主體分管或主管的部門、團隊、高層管理人員、部門負責人、團隊主管、班組長、團隊成員、員工?？冃Э荚u頻度：也稱考評周期，分月、季、半年工作業(yè)績考評和年度綜合考評?？冃Э荚u體系的維度：包括工作業(yè)績維度、態(tài)度維度、能力維度。績效考評指標：每一個考評維度由相應(yīng)的考評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的考評指標。遵循下管一級為主的考評原則,由上級領(lǐng)導（含領(lǐng)導集體、直接領(lǐng)導、間接領(lǐng)導）考評下級（含部門、團隊等）的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。表 1 考評主體、考評對象、考評頻度和內(nèi)容表總 經(jīng) 理 班 組 長頻 度 　 內(nèi) 容 考 評 對 象 高 層 管 理人 員 部 門 部 門 管 理團 隊 成 員 主 管 級團 隊 團 隊 主 管 員 工 班 組 班 組 長 員 工 班 組 員 工月 度 績 效考 評 √工 作 計 劃 √ √ √ √關(guān) 鍵 業(yè) 績 √ √ √ √ √ √ √工 作 計 劃 √ √ √ √ √ √ √ √關(guān) 鍵 業(yè) 績 √ √ √ √ √ √ √ √ √工 作 計 劃 √ √ √ √ √ √ √ √ √關(guān) 鍵 業(yè) 績 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √中 高 層 態(tài) 度 指 標 √ √員 工 態(tài) 度 指 標 √ √ √ √ √一 級 能 力 指 標 √ √二 級 能 力 指 標 √ √ √ √ √年 度 綜 合考 評 工 作 業(yè) 績工 作 態(tài) 度工 作 能 力 　團 隊 主 管季 度 績 效考 評 工 作 業(yè) 績半 年 度 績 效 考 評 工 作 業(yè) 績公 司 考 評 委 員 會關(guān) 鍵 業(yè) 績考 評 主 體 部 門 考 評 小 組注：（非主管或班組長）不進行工作計劃考核。2. 表中打√項表示實施考評。5 / 92圖 2 總經(jīng)理對其他高管人員實施績效考評示意圖圖 3 公司考評委員會對部門實施績效考評示意圖圖 4 部門負責人對部門內(nèi)團隊實施績效考評示意圖圖 5 團隊主管對團隊成員實施績效考評示意圖6 / 92　工作業(yè)績維度工作業(yè)績指被考評者通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考評：? 關(guān)鍵工作業(yè)績績效指各崗位員工通過努力所取得的工作成績，主要通過關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）進行考評；? 工作計劃績效指工作計劃的完成情況，包括工作計劃完成率（工作量）和工作報告提交的及時性（按時完成工作）兩個方面。　能力維度能力指被考評者完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力分為一級能力和二級能力，一級能力適用于中高層管理者，主要包括以下幾個方面（具體考核指標見附錄 6）：? 人際交往能力? 影響力? 領(lǐng)導能力? 溝通能力? 判斷和決策能力? 計劃和執(zhí)行能力? 客戶服務(wù)能力　工作態(tài)度維度? 工作態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；? 對于一般員工和中高層管理者采用不同的工作態(tài)度指標體系，具體考核指標見附錄 7 和 8?！雾椏冃ЬS度為確保部門承擔的重點工作任務(wù)的順利推進，設(shè)立單項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，公司考評委員會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考評指標，并在下一考評期初下達到各涉及部門，列入?yún)⑴c該項工作部門負責人的關(guān)鍵業(yè)績績效指標中，并賦予適當?shù)臋?quán)重或設(shè)置加分/扣分的考評標準。該項指標由7 / 92公司考評委員會對部門進行考評，任務(wù)承擔部門負責人對承擔的團隊進行考評，團隊主管對成員考評。當該項工作完成時，由考評委員會撤銷該項績效維度?！】冃Э荚u標準制定原則與流程績效考評標準定義：績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準?？冃Э荚u標準制定原則? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)；? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改?？冃Э荚u標準制定流程? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組；? 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃；? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，初步確定績效考評標準；? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姡? 績效考評標準編制小組進行討論，最終確定績效考評標準。8 / 92　業(yè)績考評　業(yè)績考評內(nèi)容? 業(yè)績考評是對部門/團隊/員工（被考評者）完成其職責和工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出被考評者在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容；? 業(yè)績考評包括工作計劃考評和 KPI 考評。　工作計劃考評? 工作計劃考評是對被考評者在考評期間工作完成情況的總體評價，主要從工作計劃完成率（工作量）和工作報告提交的及時性（按時完成工作）兩個方面進行考核；? 工作計劃完成率占單項考評權(quán)重的 60%，工作報告提交的及時性占 40%；? 工作計劃完成情況考評由被考評者提交考評階段工作總結(jié)，被考評者直接領(lǐng)導和間接領(lǐng)導進行考評打分。計劃完成情況總體打分參考標準? 高于目標要求(90 分以上)：該被考評者處在此水平時，績效表現(xiàn)是杰出的, 其工作各方面都具有代表性；? 符合目標要求(8089 分)：該被考評者計劃完成情況基本達到公司對崗位的要求；? 低于目標要求(6079 分)：被考評者計劃完成情況沒有達到公司的預(yù)期，應(yīng)該在上司的指導下制定詳細的績效提高方案；? 不令人滿意(60 分以下)：被考評者的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對其的管理力度。 　KPI 考評KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標；9 / 92? 確定 KPI 以部門/團隊職責或崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解被考評者工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考評者的所有評價指標中，選擇最重要的（職責或崗位不同，指標選取數(shù)量不同，職責或工作內(nèi)容越廣，指標數(shù)越多）最能反映出被考評者業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益；? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。硬指標與軟指標? 在制定崗位 KPI 指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評者進行全面考評，有助于衡量被考評者的全面績效；? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標；? 軟指標是由考評者對被考評者業(yè)績作主觀的分析，直接給被考評者進行打分或做出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 根據(jù)被考評者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評者的考核指標，一般而論，生產(chǎn)部門及其員工的考核指標以硬指標為主，職能部門及其員工的考核指標以軟指標為主。硬指標特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；? 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評者的有效判斷。軟指標特點10 / 92? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評者的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識考評對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用；? 缺點：評價結(jié)果容易受到考評者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于考評者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。選擇評價指標的原則? 少而精原則：KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；? 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI 指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI 指標可以直接評定；? 界限清楚原則：每項 KPI 指標的內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義?！I(yè)績考評方式對部門進行半年度、年度考評，采取公司考評委員會考評方式。對團隊進行季度、半年度、年度考評，采取部門考評小組（即部門負責人集體）考評方式。對生產(chǎn)操作崗的員工進行月度、季度、半年度考評和年度綜合考評，采取直接領(lǐng)導考評方式。對非生產(chǎn)操作崗的員工（含部