xxxx人力資源計劃(編輯修改稿)
2025-06-09 22:14 本頁面
【文章內容簡介】 核方案的研討與確定，3月份開始試運行，首先從部門負責人開始試運行3個月，再逐步分解到各崗位，預計2011年6月份開始全員考核）。KPI考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，因為關鍵業(yè)績指標考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質。 操作原則：（1）、所提取KPI指標要有可實際性，可操作性；（2）、做好考核的前期宣傳。KPI考核是個新觀念，與以前的主觀評價有很多不同之處，而且涉及到工資，所以最重要要做好前期的宣傳工作，從負責人到部門，逐級進行，讓他們理解實施考核的目的和好處，從根本上認識考核，有利于考核的開展；（3）、考核評比要有獎有罰；很多企業(yè)做考核時只有扣分，沒有獎勵，這樣員工長期以來就會覺得我做得再好也沒有什么利益，要讓員工看到希望。（4）、考核必須與薪酬掛鉤；（5）、考核的結果是做為晉升、評選的運用，從考核過程中發(fā)現問題、解決問題，提升自己，從而達到組織目標之需要。第五章 薪酬與福利公司成立多年相信已經有自己的薪酬體系，2011年主要建議改善的部分有：薪酬體系的改進，改善原則：具競爭性、合法性、激勵性月薪人員工資=基本工資（920元：佛山市最低工資）+職務工資（根據職務大小與要負責的工作范圍和責任進行評估）+職級工資（作為調整工資幅度，按公司現在情況每年有調整兩次工資的機會，那這個職級就是更為重要的一項設置）+考核工資（預計為總工資的25%左右，根據職務不同，比例有所不同）+工齡工資（按公司現有規(guī)定執(zhí)行）營銷人員工資應以業(yè)績工資為主，基本工資與職級工資相輔?，F在中高層管理人員以及營銷和專業(yè)人員的流失在整個佛山市達到了驚人的27%，這說一個問題，對于這一部分人員和80年代90年代的人他們在職業(yè)生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求，而這些人的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的人員也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。福利方面就包括節(jié)假日、住宿、保險、各種補貼（包括電話費、住房、交通等）等方面， 福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2011年開始，人力資源在做工資宣傳時建議把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。建立員工薪酬評估體系。根據每個崗位的崗位情況設計工資評定的體系，主要從崗位的要求和個人的綜合能力方面進行評價，以市場行情為輔。第六章 員
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