【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 7 / 45經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其它福利保健收入。通常情況下，360 度報(bào)酬有兩種分類方法。一種分類方法是將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，另一種分類方法是將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分類，是基于報(bào)酬是否以貨幣的形式表現(xiàn)出來，或者是否能夠用貨幣來衡量；而內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬則是以報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù)。圖 21：薪酬的構(gòu)成（經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬） 2圖 22：薪酬的構(gòu)成（外在薪酬和內(nèi)在薪酬） 3薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的 間接的 其他基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票獎(jiǎng)品公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲有薪假期休息日病事假工作 企業(yè) 其他有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件間接薪酬直接薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬間接薪酬直接薪酬寬松的政策環(huán)境滿意的辦公設(shè)備和設(shè)施彈性工作時(shí)間交通通訊條件便利體面的頭銜較好的社會(huì)地位和諧的人際關(guān)系富有挑戰(zhàn)性具有趣味性個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)能夠參與決策管理富有責(zé)任的感覺成就感團(tuán)隊(duì)精神個(gè)人福利社會(huì)保險(xiǎn)等公共福利生活福利薪假福利工資薪水等基本薪酬獎(jiǎng)金津貼等短期獎(jiǎng)酬股權(quán)收益薪 酬 薪酬的功能薪酬的功能主要表現(xiàn)在對(duì)員工、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)的功能上。薪酬對(duì)員工的功能（1）維持和保障功能勞動(dòng)者通過付出勞動(dòng)換取薪酬，以滿足個(gè)人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。它對(duì)勞動(dòng)者及其家庭生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都無法替代的。同時(shí)，薪酬還會(huì)滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。對(duì)員工及其家庭的生活狀態(tài)以及生活方式會(huì)產(chǎn)生非常大的影響。（2）激勵(lì)功能所謂激勵(lì) 功 能 ， 是 指 企 業(yè) 用 來 激 勵(lì) 員 工 按 照 其 意 旨 行 事 而 又 能 加 以 控 制的 職 能 。 在 市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 條 件 下 ， 對(duì) 員 工 的 激 勵(lì) 除 了 精 神 激 勵(lì) （ 員 工 自 我 價(jià) 值 的實(shí) 現(xiàn) ） 外 ， 主 要 是 物 質(zhì) 利 益 的 激 勵(lì) 。 現(xiàn) 實(shí) 生 活 中 ， 員 工 一 方 面 要 追 求 自 身 的價(jià) 值 、 主 人 感 和 認(rèn) 同 感 ， 另 一 方 面 更 重 視 追 求 實(shí) 在 的 利 益 ， 而 勞 動(dòng) 則 是 員 工獲 取 收 入 以 提 高 自 己 滿 足 水 平 的 基 本 手 段 。 在 這 種 情 況 下 ， 企 業(yè) 通 過 各 種 具體 薪 酬 形 式 ， 把 收 入 與 員 工 對(duì) 企 業(yè) 提 供 的 勞 動(dòng) 貢 獻(xiàn) 聯(lián) 系 起 來 ， 勞 動(dòng) 收 入 就 能發(fā) 揮 激 勵(lì) 功 能 。 正 如 美 國(guó) 著 名 比 較 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 家 埃 岡 紐 伯 格 所 指 出 的 ： 不 管 采 用什 么 樣 的 刺 激 結(jié) 構(gòu) ， 這 種 結(jié) 構(gòu) 要 有 效 ， 就 必 須 同 所 要 影 響 的 當(dāng) 事 人 的 目 標(biāo) 函數(shù) 相 一 致 4。 例 如 ， 如 果 一 個(gè) 人 的 動(dòng) 機(jī) 主 要 是 受 人 尊 重 ， 刺 激 必 須 是 像 名 譽(yù) 和稱 號(hào) 這 樣 的 非 物 質(zhì) 利 益 ； 相 反 ， 如 果 他 的 動(dòng) 機(jī) 主 要 是 生 理 上 的 需 要 （ 高 標(biāo) 準(zhǔn)的 生 活 ） ， 那 么 ， 名 譽(yù) 和 稱 號(hào) 就 不 會(huì) 是 有 利 的 刺 激 。（3）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，合理的薪酬是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。此外，合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對(duì)組織的信任感和歸屬感。薪酬對(duì)企業(yè)的功能（1）激勵(lì)功能。薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績(jī)效都有褒獎(jiǎng)和貶乏作用。薪酬不僅決定了企業(yè)可以9 / 45招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到的激勵(lì)程度，進(jìn)而影響到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。（2）配置功能。為促進(jìn)人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用，用“高能高薪 ”吸引人才。因?yàn)?，人們一般?huì)傾向于流向薪酬水平比較高的地區(qū)與職位。（3）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能。合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，并能對(duì)企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。同樣的薪酬可能產(chǎn)生合作文化，也可能產(chǎn)生雇傭文化。如果薪酬制度與企業(yè)文化或者價(jià)值觀之間存在沖突，那么它會(huì)對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。薪酬對(duì)社會(huì)的功能薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬就會(huì)上升，從而促使勞動(dòng)力從其它地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的地域流動(dòng)，使流入?yún)^(qū)域勞動(dòng)供給增加，逐漸趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論縱觀整 個(gè) 薪 酬 理 論 的 發(fā) 展 歷 程 ， 隨 著 人 們 實(shí) 踐 的 進(jìn) 步 ， 薪 酬 理 論 也 在 不 斷 的提 升 和 豐 富 。 薪 酬 理 論 始 于 18 世 紀(jì) 末 19 世 紀(jì) 初 的 生 存 工 資 理 論 ， 這 種 理 論 在 19世 紀(jì) 中 葉 逐 漸 被 工 資 基 金 論 所 取 代 ； 19 世 紀(jì) 末 20 世 紀(jì) 初 的 邊 際 革 命 ， 帶 來 了 邊 際生 產(chǎn) 力 薪 酬 理 論 的 誕 生 ； 阿 弗 里 德 馬 歇 爾 在 吸 收 克 拉 克 邊 際 生 產(chǎn) 力 薪 酬 等 成 果 的基 礎(chǔ) 上 ， 提 出 了 供 求 均 衡 薪 酬 理 論 ， 成 為 薪 酬 理 論 的 又 一 個(gè) 新 代 表 ； 隨 著 工 會(huì) 和勞 動(dòng) 市 場(chǎng) 的 發(fā) 展 ， 分 別 產(chǎn) 生 了 集 體 談 判 薪 酬 理 論 、 效 率 薪 酬 理 論 ； 激 勵(lì) 理 論 、 人力 資 本 理 論 和 信 息 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 的 發(fā) 展 ， 在 薪 酬 分 配 和 運(yùn) 用 上 ， 除 傳 統(tǒng) 的 按 勞 分 配 理 論有 了 較 大 發(fā) 展 外 ， 公 平 薪 酬 理 論 、 分 享 經(jīng) 濟(jì) 理 論 、 整 體 薪 酬 理 論 、 委 托——代 理 薪酬 理 論 和 戰(zhàn) 略 薪 酬 理 論 逐 步 產(chǎn) 生 并 呈 日 益 多 元 化 格 局 。本文根據(jù) GW 工程公司的實(shí)踐需求僅選擇部分理論重點(diǎn)介紹，作為 GW工程公司薪酬改革的理論基礎(chǔ)。 分享經(jīng)濟(jì)理論分享經(jīng)濟(jì)論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼在 1984 年提出來的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路。他主張把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工資的來源，它與利潤(rùn)掛鉤，分享利潤(rùn)比例由雙方實(shí)際達(dá)成協(xié)議而定。這一理論具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，是目前國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分享式薪酬分配制度的理論基礎(chǔ)。 整體薪酬理論整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授約翰E特魯普曼提出。它是對(duì)薪酬體制和投資體系的重新構(gòu)思，將十種反映當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向綜合起來，讓員工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可選擇性。整體薪酬方案的薪酬構(gòu)成如表 21 所示：表 21 整體薪酬方案的構(gòu)成 5名 稱 符 號(hào) 意 義基本工資 BP 員工的基本工資附加工資 AP 從加班工資到股票期權(quán)等一次性報(bào)酬間接工資 IP 傳統(tǒng)的福利如醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金工作 用 品 補(bǔ) 貼 WP 員工不必自己在外購(gòu)買而由企業(yè)本身提供的各種物品，諸如工作服、手機(jī)等額外津貼 PP 購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，其杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力晉升機(jī)會(huì) OA 企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì) OG 企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)，包括在外學(xué)習(xí)與學(xué)費(fèi)贊助心理收入 PI 雇員從工作本身和工作場(chǎng)所中得到的精神上的滿足生活質(zhì)量 QL 如上下班便利措施、彈性工作時(shí)間等。員工通過平衡工作和整個(gè)生活的關(guān)系，能愉快地享受工作和生活中的樂趣私人因素 X 新生一代員工的特殊個(gè)人需求，如能否帶狗一起來上班用公式表示即為：TC（整體薪酬）=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X11 / 45整體薪酬方案實(shí)質(zhì)上是一個(gè)投資和回報(bào)體系，它包含投資和獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，而且是投資在前，獎(jiǎng)勵(lì)在后。投資，或稱為超前獎(jiǎng)勵(lì)，包括基本工資、福利等。它是在員工做出業(yè)績(jī)之前支付的，其目的一是為了提高員工的技術(shù)和工作熱情，二是為了員工個(gè)人和整個(gè)企業(yè)的將來。投資的價(jià)值在于它會(huì)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的驕人業(yè)績(jī)，能使員工安心、踏實(shí)地工作。獎(jiǎng)勵(lì)，包括傭金、回扣、股票期權(quán)等，它一般是事后支付的，與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。這就要求組織必須清楚對(duì)員工的業(yè)績(jī)要求，否則，它就無法主動(dòng)酬勞員工，或支付正當(dāng)?shù)男匠辍?薪酬公平理論公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西亞當(dāng)斯提出的，這一理論認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。員工經(jīng)常會(huì)把自己所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己目前所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。公平理論對(duì)于薪酬運(yùn)用的主要啟示是：雇員在很大程度上是通過與他人所獲得的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會(huì)受到這種對(duì)比的影響。公平理論的另外一個(gè)含義是，決定雇員的評(píng)價(jià)結(jié)果的是他們的主觀感受。當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。這三種形式通常稱為“3E 薪酬”。見圖 23公平理論與公平薪酬。 薪酬激勵(lì)理論激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)理論中的一個(gè)重要概念，所謂激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是促使員工發(fā)生某些有利于企業(yè)目標(biāo)的行為。行為科學(xué)對(duì)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究，它揭示了員工績(jī)效、能力和激勵(lì)三者之間的關(guān)系。即：績(jī)效=f（能力、激勵(lì)）上式表明，績(jī)效是能力和激勵(lì)的函數(shù)，績(jī)效與員工能力有關(guān)，但能力能否轉(zhuǎn)化為績(jī)效，還取決于激勵(lì)的作用。激勵(lì)理論主要有兩種模式：一種是內(nèi)容型激勵(lì)理論，它主要研究人們行為的動(dòng)因，說明什么因素能激勵(lì)人們采取行動(dòng)，其中一個(gè)關(guān)鍵問題是金錢是否能引導(dǎo)員工付出更多的努力。內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要流派有馬斯洛的需求層次理論、麥克利亞的成就激勵(lì)理論、赫茲伯格的雙因素理論。二是過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論主要研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過程，它主要強(qiáng)調(diào)員工是如何被激勵(lì)去努力工作的。這一理論的主要流派有期望理論、XY 理論、強(qiáng)化理論，甚至包括公平理論。（1）需求層次理論美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為每個(gè)人都有五種層次的需求，從下而上依次為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、族種需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。人的需求是多樣和逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展。馬斯洛的需求層次論對(duì)薪酬運(yùn)用的啟示是：第一，企業(yè)支付的基本薪酬必須發(fā)揮對(duì)員工的保障功能，即確保員工能夠獲得滿足基本生活所必須的經(jīng)濟(jì)來源。第二，獎(jiǎng)勵(lì)型薪酬是與對(duì)員工的認(rèn)可、成就等聯(lián)系在一起的，常常被看作是地位和成功的標(biāo)志，對(duì)員工有一定的激勵(lì)性，在某種程度上有助于員工實(shí)現(xiàn)較高層次的需要。因此，要通過合理設(shè)計(jì)發(fā)揮其激勵(lì)作用。第三，不同員工所處的需要層次是不同的，因此，企業(yè)應(yīng)在可行的情況下實(shí)施不同形式的薪酬體系，以滿足不同類型員工的需要。第四，要有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，還需要與其他激勵(lì)手段相結(jié)合，思考將貨幣性激勵(lì)和非貨幣性激勵(lì)相結(jié)合的方法。13 / 45圖 23 公平理論與公平薪酬 6（2）雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。赫茲伯格認(rèn)為，滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面不是滿意，而是沒有不滿意。激勵(lì)因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。在管理中，保健因素改善后，人們沒有不滿意感了，但不一定感到滿意，要真正起到激勵(lì)員工的作用，必須注重發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，增加員工對(duì)工作的滿意感。赫茲伯格劃分的激勵(lì)因素與保健因素如下：外部公平（報(bào)酬水平）關(guān)鍵問題：企業(yè)的薪酬與類似企業(yè)的員工得到的薪酬相比如何薪酬水平的影響因素:最低工資法、類似企業(yè)支付的薪酬、工會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況通過薪酬調(diào)查分析報(bào)酬水平合并薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬市場(chǎng)線? 薪酬等級(jí)基本工資或薪金員工總報(bào)酬（不包括福利）內(nèi)部公平（薪酬結(jié)構(gòu)）關(guān)鍵問題：企業(yè)如何確定各種工作的相對(duì)價(jià)值影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：工作特性、工作所需技能、工作在組織中的地位、工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)通過工作評(píng)價(jià)來建立薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人公平（個(gè)人因素）關(guān)鍵問題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻(xiàn)確定價(jià)值影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：⑴工作的質(zhì)量⑵