【文章內容簡介】 工作的職權 ?第二、參謀職權：指管理者擁有某種特定的建議權或審核權 ?第三、職能職權：是由管理者向轄屬外的個人或部門授予在一定職能范圍內行使某種職權 56 職權與職責的區(qū)別 ? 職權是一種權力，合法性取決于組織中的地位 ? 職責：由于處于一定職位而承擔的責任 57 ? 權力是影響他人的能力，職權只是權力的一種形式。權力可分為： 強制權力 獎勵權力 合法權力 專家權力 感召權力 —— 權力與職權并不完全相同 58 ? 集權與分權是組織層級化設計中的兩種相反的權利分配方式 ? 集權 是指 決策指揮權 在組織層級系統(tǒng)中較高層次上的集中 ? 分權 是指 決策指揮權 在組織層級系統(tǒng)中較低層次上的分散 59 戴爾（ ） 曾提出判斷組織分權程度的四條標準： （ 1）較低的管理層次作出的決策數量越多， 分權程度就越大 （ 2）較低的管理層次擔任的決策重要性越大， 分權程度就越大 （ 3）較低的管理層次擔任的決策影響面越大， 分權程度就越大 （ 4）較低的管理層次所作出的決策審核越少， 分權程度就越大 60 影響組織分權程度的主要因素有： （ 1）組織規(guī)模的大小 （ 2）政策的統(tǒng)一性 （ 3）員工的數量和基本素質 （ 4）組織的可控性 （ 5）組織所處的成長階段 （ P150） 61 4. 組織層級化設計中的有效授權 （ 1）授權的含義及其有效性性 有效授權是指組織為了共享內部權力，增進員工的工作努力，把某些權力或職權授予下級。但負有報告責任，上級仍保留指揮權和監(jiān)督權 授權含義（方式）： 分派任務 授予權力或職權 明確責任 組織必須向授權者提供一些必要條件： 共享的信息 知識與技能 權力 對績效的獎勵 62 （ 2）授權的過程 第一階段：授權診斷階段 第二階段：授權實施階段 第三階段：授權反饋階段 （ 3）授權的原則 重要性原則 適度原則 權責一致原則 級差授權原則 63 三、 組織的層級化與結構的有機化 1. 組織的層級化設計中的兩種結構形式 （ 1） 層級組織 運用古典原則進行層級化設計的理想形式是形成所謂的 層級組織 （亦稱機械式組織、官僚式組織、封閉式組織） 強調的是組織內部必須具有高度分明的層級結構、職位、職權、工作程序和規(guī)章制度等 —— 典型的金字塔結構組織 64 （ 2） 有機組織 現代組織設計引入現代理念，理想組織為 有機組織 （亦稱柔性組織）。成員按總目標要求進行工作 無過多標準化、規(guī)范化的工作和種種管制，對職務規(guī)定靈活性和可調性較強的組織 對員工的技術和知識層次要求高，專業(yè)素養(yǎng)要求高，責任心強 —— 典型的原子結構型組織 65 ? （ 1）職能型結構 總經理 生產部 研發(fā)部 人力資源部 銷售部 財務部 培訓科 勞資科 A車間 B車間 甲地區(qū) 乙地區(qū) 職能型結構示意圖 66 優(yōu)點： ①各部門可配備該領域的專家； ②由于各管理人員只需要熟悉相對較窄的一些 技能，所以簡化了培訓，易于控制和監(jiān)督； ③能夠突出業(yè)務活動的重點，確保高層管理人 員的決策順利執(zhí)行。 不利影響： ①決策因為可能脫離市場或顧客的實際情況而 變得低效、緩慢和官僚； ②易出現本位主義，部門之間協(xié)調困難； ③對責任和組織績效較難確認； ④不利于綜合管理人員的培養(yǎng)。 67 （ 2）分部型結構 ： 分部式結構亦稱事業(yè)部型結構，是指面對不確定的環(huán)境，按照產品類別、用戶、地域以及流程等不同業(yè)務單位劃分成若干獨立的業(yè)務經營和分權管理的管理單位的一種分權式結構類型。其必須具備三個基本的要素：獨立的市場、獨立的利益、獨立的自主經營權，執(zhí)行“ 集中政策，分散經營 ” 的管理原則。 68 ： ①戰(zhàn)略事業(yè)單位（ SBU） ②獨立事業(yè)單位（ IBU） 分部式結構強調的是各種不同職能部門的緊密合作，注重各個獨立事業(yè)部的外部最佳。 69 c. 典型的分部型結構示意圖 總經理 事業(yè)部 丙 事業(yè)部 乙 事業(yè)部 甲 事業(yè)部 戊 事業(yè)部 丁 生產處 財務處 采購處 市場處 A車間 B車間 70 d. 分部式結構的優(yōu)點： ①可以使高層主管只用關注公司的戰(zhàn)略決策； ②各事業(yè)部職能健全，易于協(xié)調； ③有利于培養(yǎng)綜合管理人才； ④提高各事業(yè)部對市場競爭環(huán)境的敏捷適應性 ，充分發(fā)揮分權組織的優(yōu)點； ⑤真正了解顧客的需要 71 e. 分部式結構的不足之處： ①缺乏職能式結構的規(guī)模效益，機構重復， 管理成本增加； ②事業(yè)部之間協(xié)調困難，甚至出現無效競爭。 f. 適用范圍： 當環(huán)境多變，組織規(guī)模很大，技術是非常規(guī)的，部門之間的依賴程度較高，目標是外部最優(yōu)時，分部式結構是合適的結構。 72 g. 超事業(yè)部制 西方國家大型企業(yè)近年出現的超事業(yè)部制 是對 SBU 式分部型結構的一種改進。這主要 是企業(yè)規(guī)模過于龐大，事業(yè)部過多而導致管 理幅度過大，因而在總公司與各事業(yè)部之間 又增加了一層管理組織機構 —— 超事業(yè)部。 目的是加強對各事業(yè)部組織活動的協(xié)調，進 一步減輕最高管理層的繁雜行政事務，使其 能夠集中于企業(yè)更重的戰(zhàn)略決策與指揮 73 ?討論內容： 談談事業(yè)部流行的原因及條件 課堂討論 返回 74 （ 3）矩陣型結構 a. 基本內容和模式： 由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成的矩陣式組織結構，一套 縱向的職能管理系統(tǒng) ，另一套為完成某項任務而組成的 橫向項目系統(tǒng) ，橫向和縱向的職權具有平衡對等性，它打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮原則，有多重指揮線。 75 研發(fā)部 生產部 市場部 財務部 人事部 A產品部 B產品部 C產品部 總經理 76 ： ①組織可以滿足環(huán)境的多重要求； ②資源可以在不同的產品或地區(qū)或流程之間 柔性分配，具有良好的內部溝通，信息傳 遞快，組織可及時地對外部需求的變化作 出反應； ③員工可以依據個人興趣獲得專業(yè)或一般管 理技能。 77 d. 矩陣式結構缺點： ①有些員工接受雙重命令，而且這些命令可能 是矛盾和沖突的，加上縱向和橫向權力不平 衡的矛盾，使得組織需要良好的居中調停和 解決沖突的技能，這些技能往往需要經過人 際關系方面的特殊的訓練； ②矩陣式結構迫使管理者花費大量的時間在開 會上，并且可能提高管理成本。 78 f. 適用范圍： 矩陣式結構最適應于環(huán)境高度不確定，目標反應了多重需求的情況。雙權力結構使得交流和協(xié)調可以隨環(huán)境迅速的變化而變化，以及可以在產品和職能之間實現平衡。矩陣式結構也適合于非常規(guī)技術，職能部門內部和相互之間的依賴程度很高的情況。矩陣式結構是一個有機的結構，可以及時討論解決不可預料的問題，在 中等規(guī)模和少量產品線