【文章內(nèi)容簡介】 由于受民族（團(tuán)體）文化特征、價(jià)值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾，因而具有社會(huì)性；這一性質(zhì)要求在人力資源管理中要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和民族精神，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和整合。再者，關(guān)于人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。是社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；是提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動(dòng)力；是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的更為重要、起決定性作用的要素。因而經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人力資源稱為第一資源要素。鞏固練習(xí)題：1．根據(jù)下面資料分析：我們講到人力資源的二重性即消費(fèi)和生產(chǎn)的性質(zhì)。指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性，并且，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究表明，對人力資源的投資無論是對社會(huì)還是對于個(gè)人所帶來的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他資源投資所帶來的收益。回顧80年代，在中國剛剛改革開放時(shí)，出現(xiàn)“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶葉蛋，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的”現(xiàn)象。在當(dāng)時(shí)，似乎在人力資源上投資是不合算的。而現(xiàn)在，知識分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識、技術(shù)、技能致富（如武大生命科學(xué)院的教師們。）與前幾年“全民皆商”不同的是，現(xiàn)在，“全民皆博”、“皆研”。對此，請你分析不同時(shí)期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因。分析提示：1．當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征。2．不同資源在不同時(shí)期的緊缺性和重要性3．人才對一國和一個(gè)企業(yè)提高競爭力的重要性。4．請說明人力資源的構(gòu)成及特征。第二節(jié) 人力資源管理主要內(nèi)容 本節(jié)首先介紹人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義；然后介紹了人力資源管理的五項(xiàng)基本功能，即獲取功能、整合功能、獎(jiǎng)酬功能、調(diào)控功能及開發(fā)與培訓(xùn)功能；繼而對現(xiàn)代人力資源管理從工作性質(zhì)、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理作了比較；最后介紹了人力資源管理的六項(xiàng)原則。重要概念早知道人力資源開發(fā)與管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之。一、人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義（一）概念人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之的活動(dòng)過程。（二）人力資源管理的內(nèi)容1．從橫向來看，包括人力資源量的管理和質(zhì)的管理，其中質(zhì)的管理更為重要。（1）人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)，做到事得其人，人盡其才，有效使用。（2）人力資源質(zhì)的管理：指對人力資源的心理和行為的管理。就人個(gè)體而言，主觀能動(dòng)性是人力資源質(zhì)的重要方面——積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動(dòng)和行為則是人的主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)。就人群體而言，群體會(huì)有內(nèi)耗問題，因而只有群體中每個(gè)個(gè)體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動(dòng)上協(xié)作，才能使群體出現(xiàn)1+1＜1的群體整合效應(yīng)。很多民企，規(guī)模小的時(shí)候還沒有感覺到問題，規(guī)模一大，問題就來了，管理的瓶頸就出現(xiàn)了，其實(shí)質(zhì)就對人的管理。因?yàn)橐?guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時(shí)管理協(xié)調(diào)就顯得很重要?，F(xiàn)代人力資源管理就致力于這個(gè)工作，對其進(jìn)行質(zhì)的管理，進(jìn)行心理和行為的管理，那么，這個(gè)質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為，進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2．從縱向來看，若是一個(gè)組織如企事業(yè)單位，其人力資源管理的內(nèi)容主要包括對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)關(guān)系的處理等等；若是一個(gè)地區(qū)、國家，則其人力資源管理還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測、人事監(jiān)督、人事信息、人員分布、人員流動(dòng)控制等宏觀方面的管理內(nèi)容。更為通俗地說，人力資源管理內(nèi)容可概括為：選人、育人、用人、留人。（三）人力資源管理的意義1．實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才：人力資源管理并不直接管理社會(huì)勞動(dòng)過程，而是對社會(huì)勞動(dòng)過程中人與人、人與事之間的相互關(guān)系進(jìn)行管理，謀求的是社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應(yīng)。2．實(shí)現(xiàn)對人力資源的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督：組織就是在知人識事基礎(chǔ)上，因事?lián)袢?，達(dá)到人與事的最佳結(jié)合；協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時(shí)調(diào)整兩者關(guān)系，以保持人事相宜的良好狀態(tài)；控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關(guān)系的對抗；監(jiān)督就是對組織、協(xié)調(diào)、控制人力資源活動(dòng)的監(jiān)察。3．提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力：人力資源管理并不是使人消極地被動(dòng)地適應(yīng)事的需要，而是根據(jù)個(gè)人能力特點(diǎn)，安置在能充分施展其才華的最佳工作崗位上，根據(jù)其才智和能力的提高，及時(shí)調(diào)整其工作崗位，使其才能得以充分發(fā)揮。因而人力資源管理不是消極的靜態(tài)的管理，而是積極的動(dòng)態(tài)的管理，這種動(dòng)態(tài)管理帶來了人力資源利用率的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高和競爭力的增強(qiáng)。4．提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感：工作生活質(zhì)量（簡稱QWL）是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而使員工更強(qiáng)的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。它集中反映了員工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺。二、人力資源管理的基本功能（一）獲取這主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。這是進(jìn)行人力資源管理的第一步。只有首先獲取了人力資源，才能對其進(jìn)行管理。（二）整合現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展勢必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問題。所以，人力資源的第二個(gè)職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱之為整合功能。整合的過程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過程，也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達(dá)。其特點(diǎn)有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹立員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；②培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個(gè)人本身擁有的成長可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，盡量避免個(gè)人與組織的沖突。③采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔3—5年就進(jìn)行一次職務(wù)輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的“通才”，又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。（三）獎(jiǎng)酬（激勵(lì)和凝聚功能）：指對員工為組織所作貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，具有人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：對員工績效進(jìn)行考評，設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。（四）調(diào)控功能：指對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。（五）開發(fā)功能：是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開發(fā)。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及對他們潛能的充分發(fā)揮，以最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理1．傳統(tǒng)人事管理（1）內(nèi)容：開始時(shí)，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，后來，逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。（2）性質(zhì)：基本上屬于行政事務(wù)性的工作，其活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。（3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。2．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別比較項(xiàng)目 比較對象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來長期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略性和整體性對人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動(dòng)性顯效性難顯效提高經(jīng)濟(jì)效益人性觀經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3．現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動(dòng)。（，因而）比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（，）這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。大家學(xué)過財(cái)務(wù)管理、市場營銷等課程，幾乎每門課都會(huì)強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個(gè)部門權(quán)威大，地位高，這不是部門說了算，也不是老總說了算，而是由市場來說。我們從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景和市場環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的）。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計(jì)分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955——1965年的10年間，由于市場飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管；自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體——人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。這時(shí)，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門上來。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代。其次，從企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點(diǎn)是大量生產(chǎn)。（；）到了市場導(dǎo)向，企業(yè)重視市場研究、市場趨勢、消費(fèi)者的需求和消費(fèi)者的滿意度。（而顧客滿意度的基礎(chǔ)）尤其是產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量，作為顧客滿）經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，學(xué)者們認(rèn)為目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代。最后，知識化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代（去掉）根本特征和企業(yè)競爭的格局所（去掉）決定的（人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要地位）。在這個(gè)（新的）時(shí)代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。核心能力的培育將基于對知識的管理。在國外出現(xiàn)一個(gè)類似于CEO、CIO職位的CKO（chief knowledge officer）職位，中文叫首席知識官或知識總監(jiān)，其責(zé)任是促進(jìn)員工知識和技能水平的提高，確保組織在高科技時(shí)代的競爭力。綜上所述，我們可以看到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性。四、人力資源管理的原則1．任人唯賢原則指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩，更不是任人唯親，只有這樣，才會(huì)使人才資源得到合理配置，高效使用。同時(shí)由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的，因此對人的安排是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，而不是一職定終身。2．注重實(shí)績原則是指評價(jià)工作人員工作好壞、能力高低，只能以其工作的實(shí)際成績?yōu)橐罁?jù)。工作實(shí)績可以反映一個(gè)人的思想政治水平、敬業(yè)精神（即其勞動(dòng)態(tài)度）、專業(yè)實(shí)際能力、精力等狀況，是選拔、獎(jiǎng)懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。當(dāng)然，注重實(shí)績并不是簡單地以實(shí)績對員工進(jìn)行取舍和褒貶，而應(yīng)該考慮環(huán)境、群體、偶然等各種因素進(jìn)行全面分析評價(jià)，而不能簡單地肯定或否定。3．激勵(lì)原則就是運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。人的能力分潛在能力和顯在能力，潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力。顯在能力是指人在實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，潛在能力和顯在能力一般來說是不等量的，這除了客觀因素外，最主要是人本身的積極性高低的影響。有關(guān)研究表明，一個(gè)人如果工作積極性很高，他可以發(fā)揮出80 至90的才能，反之，如果沒有積極性和主動(dòng)性，就只能發(fā)揮其才能的30左右。所以人力資源管理要堅(jiān)持激勵(lì)原則。采取各種激勵(lì)措施，最大限度地提高工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才、事竟（就）功成。4．競爭原則指人力資源管理部門必須引人才競爭機(jī)制，讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有工作人員放開手腳，展開競爭。市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)最大特點(diǎn)就是“開展競爭”，通過競爭優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源合理流動(dòng)和高效配置。作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅(jiān)持競爭原則。人力資源管理中堅(jiān)持競爭原則，主要應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）在用人方面必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，能者上，不稱職的下，杜絕一切形式的任人唯親和各種照顧。（2）各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試（考核）擇優(yōu)任用。（3）工作人員職務(wù)升降要以實(shí)績?yōu)橹饕罁?jù)，并與對（去掉）工作人員的考核與使用結(jié)合起來。（4）改革單一的委任制為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實(shí)行個(gè)人和用人單位雙向選擇制度。5．精干原則指在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)，要根據(jù)機(jī)構(gòu)的職能任務(wù)來組織職工隊(duì)伍，即因事設(shè)崗、設(shè)人，既要有合理的層次和系統(tǒng)，又要有相互間合理配比和有機(jī)的結(jié)合，以形成一個(gè)具有最佳效能的群體。堅(jiān)持精