【文章內(nèi)容簡介】 鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯?！　?(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：　　 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊?！　?第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題?！　?第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題?！　?第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定?！　?2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成寶潔的面試由8個核心問題組成：　　 第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它?！　?第二，請舉例說明你在1項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果?！　?第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果?！　?第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的?！　?第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的?！　?第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用?！　?第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果?！　?第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中?！　?根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。名企的特殊面試特殊面試　　 日產(chǎn)公司——請你吃飯　　 日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單?！　　　?殼牌石油——開雞尾酒會　　 殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會?！　　　〖偃站频辍銜蚧@球嗎　　假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重?！　　　?美電報電話公司——整理文件筐　　 先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分?！　　　?統(tǒng)一公司——先去掃廁所　　 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。內(nèi)部招聘員工的方法（一）張貼招聘廣告 　　招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠： 　　（1）為雇員發(fā)展提供機(jī)會； 　?。?）為雇員晉升提供平等的機(jī)會； 　?。?）通過使所有雇員了解這些機(jī)會，在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境； 　　（4）增強(qiáng)雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動程序的了解，并使之認(rèn)識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成； 　　（5）當(dāng)允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標(biāo)告訴每個員工，最終有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。 　　通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補(bǔ)職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點不足： 　　(1)填補(bǔ)職位空缺的時間比較長； 　　(2) 如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響； 　　(3) 如果有兩三個候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策； 　　(4) 招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象； 　　(5) 由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會面臨困境。 　?。ǘ┕蛦T推薦計劃 　　由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進(jìn)行嘉獎。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。這是因為公司的雇員不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個比較細(xì)致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當(dāng)然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。 　　對于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時，公司都會給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎勵。 　　位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達(dá)1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費(fèi)，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習(xí)期滿的時候付給介紹人的。 　?。ㄈ┘寄芮鍐畏?　　另一個內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。 　　這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費(fèi)時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。人才測評在招聘中需不需要？現(xiàn)在面試過程中的弊端：　　，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量?！　?即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的真實的想法，使自己的回答適應(yīng)于考官的期許，虛偽性很強(qiáng)。　　，無法知道應(yīng)聘者真實的能力、性格以及和崗位的匹配程度。　　，如果是關(guān)鍵職位會帶來更大的企業(yè)損失。　　，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象?！　∪瞬艤y評是最經(jīng)濟(jì)、最有效的技術(shù)手段，在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運(yùn)用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認(rèn)識到科學(xué)人才測評的重要性，在上海很多企業(yè)中就引入了不同類型的人才測評技術(shù)（如達(dá)豐計算機(jī)公司的霍蘭德職業(yè)傾向測試）。人才測評是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)，根劇實際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測評技術(shù)，主要用來測試個人的性格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動力（成功愿望、回避失敗、冒險精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價值取向、研究取向等）。采用人才測評技術(shù)的優(yōu)點：　　，更為全面，為我們真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)?！　?，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準(zhǔn)確?！　?、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才?！　。岣咂髽I(yè)形象。面試技巧攻略面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全過程。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通過個人期望和現(xiàn)實情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。那么，如何提高面試的效率，并且通過面試準(zhǔn)確的判斷適合企業(yè)的人才、吸引這些人才，是人力資源工作者所要探討的。一、問題的設(shè)計在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。在這里，我們提供一個STAR原則：SITUATION：了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。TASK：了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。ACTION：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。RESULT：每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。二、提問技巧在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。（1）封閉式：只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問表示招聘人員對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，或者想讓應(yīng)聘者結(jié)束某一話題的談?wù)?。?）開放式：開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息。一般在面試剛開始的時候運(yùn)用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平。（3）引導(dǎo)式：問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？” 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。（4）假設(shè)式：如“如果你處于這種狀況，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，可以 讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。（5）重復(fù)式 ：對應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對方已經(jīng)接受到他的信息，從而達(dá)到檢驗獲得信息準(zhǔn)確性的目的。（6）確認(rèn)式：確認(rèn)式提問可以鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試人員交流，例如“我明白你的意思！我接受這個原因！”（7）舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個點上，而是一個連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應(yīng)聘者所談問題的真實性，了解其實際解決問題的能力，是面試的核心技巧。三、環(huán)境和氛圍的營造面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來， 對應(yīng)聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力。同時，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態(tài)度，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響。四、傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達(dá)自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息?？鐕镜奶厥饷嬖嚸离妶箅娫捁尽砦募稹　∠冉o應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分?！　〗y(tǒng)一公司——先去掃廁所　　統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”?！　∷上码娖鳌?0分以上我不要　　到松下應(yīng)聘，該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因為公司要的是“適當(dāng)”的人才，70分就已足夠?！　⊥ㄓ秒娖鳌景暹^河