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58家中外名企招聘案例集錦-文庫吧資料

2025-05-17 22:18本頁面
  

【正文】  大凡收到面試通知者,都已是用人公司經(jīng)過初步篩選后的結(jié)果,一般已是十中選一。事實(shí)上小王應(yīng)聘的職位首選是該公司機(jī)械技工,其次是程序管理員,但就是由于簡歷中面面俱到,沒有突出自己的職業(yè)首選,才導(dǎo)致A公司和小王在面試環(huán)節(jié)互相尷尬。    回到住處,小王反思自己的這次面試過程,發(fā)現(xiàn)差錯全在于自己那份精心制作的求職簡歷,由于現(xiàn)在大學(xué)所學(xué)的知識甚多,學(xué)生們也有針對性地選修了一些將來步入職場必備的一些知識,如計(jì)算機(jī)知識、市場營銷、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等,因此在簡歷上大多表現(xiàn)出對這些知識的掌握及應(yīng)用程度,包括相應(yīng)的社會實(shí)踐等。無奈抱著隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)前往面試。一方居高臨下,千挑萬選;一方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,唯恐出錯而飯碗無法端到手,求職者實(shí)際上未戰(zhàn)已先屈于人,只有極具信心或反應(yīng)敏捷者才可涉險過關(guān)。名企面試攻略大凡參加面試的求職者,猶如丑媳婦即將面覲未來的公婆一樣,都有一種惴惴的心理,初出茅廬、剛踏入社會者如是,就連那些自命不凡,在職場縱橫馳騁者也概莫能外。 復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持,一般不得委托他人。7.復(fù)試通過初試的人員是否需要參加復(fù)試,由主管經(jīng)理決定。 面試結(jié)束后,主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》,特別注意填寫測評內(nèi)容的具體項(xiàng)目。6.初試初試一般由主管經(jīng)理主持,主管經(jīng)理也可委托他人主持。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選,確定面試人選,填寫《面試通知》。《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。3.選擇招聘渠道渠道主要有三種:參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。(2)公司宣傳資料。2.材料準(zhǔn)備人力資源部根據(jù)招聘需求,準(zhǔn)備以下材料:(1)招聘廣告。招聘流程:1.提交需求各部門根據(jù)用人需求情況,由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》,報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交人力資源部。答案是:你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第8個人就可以了。這個游戲的奧妙在于,考官故意多給了你一個碗,不要上當(dāng),直接挑出紅豆放到一個空碗里,挑完了,原來的碗里就只有綠豆了。   純智力游戲   這類游戲往往有個“死穴”,只要你夠聰明就可以“一招斃敵”。據(jù)說,你個人得出的順序會和標(biāo)準(zhǔn)答案差別很大,而經(jīng)過小組討論,結(jié)果可能會稍好一些。“現(xiàn)在你帶不動那么多了,你最先扔哪樣?最后保留哪樣?”   標(biāo)準(zhǔn)答案:鏡子對你最重要。   團(tuán)隊(duì)+智力游戲   畢馬威在新人培訓(xùn)時做過“魯濱遜漂流”的游戲。   做這個游戲時,不要犯方向性錯誤:試圖按日期整理材料,那樣你只會越來越糊涂?!?  去年的題目是讓你組織一次展覽會,有安排展館、接運(yùn)貨品等十幾件瑣碎的事情。名企面試游戲管理游戲   參加匯豐銀行倒數(shù)第二輪面試時,考官會告訴你經(jīng)理生病了,你作為他的助手,要在兩小時內(nèi)看一疊材料,把事情按輕重緩急排個順序。有個性,有尊嚴(yán),表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑,堅(jiān)持原則,始終以公司利益為先。實(shí)際上“橋”的長度不可能達(dá)到“河”對岸,公司設(shè)計(jì)此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊(duì)意識,因?yàn)橹挥挟?dāng)兩組木板合并起來才能過“河”,如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”,則沒有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求,都將不予錄用。因?yàn)楣疽氖恰斑m當(dāng)”的人才,70分就已足夠。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的,不敬業(yè),就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。一般情況下不可能完成,公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力,是否分得清輕重緩急,以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明,那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。在傾聽的過程中,積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松,例如:對應(yīng)聘者積極的回應(yīng),眼神的溝通等等都是鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式,可以讓其更好的表達(dá)自己,從而面試人員可以收集到更加全面的信息。同時,要讓員工知道企業(yè)的面試工作,讓他們也參與到面試工作中來,他們的工作方式和態(tài)度,對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響。接下來, 對應(yīng)聘職位的介紹和對招聘目的的重申,可以在你選擇應(yīng)聘者的同時,幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么?你是怎樣分析,又是怎樣解決的?”這種問法可以鑒別應(yīng)聘者所談問題的真實(shí)性,了解其實(shí)際解決問題的能力,是面試的核心技巧。(5)重復(fù)式 :對應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對方已經(jīng)接受到他的信息,從而達(dá)到檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的目的。(4)假設(shè)式:如“如果你處于這種狀況,你會怎樣安排呢?”。(3)引導(dǎo)式:問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。(2)開放式:開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法,以獲取信息。(1)封閉式:只需要回答“是”或“不是”。RESULT:每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。ACTION:了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION),所采取的行動是如何幫助他完成工作的。TASK:了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù),每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。一、問題的設(shè)計(jì)在面試之前,招聘人員必須對面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。通過面試,企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè),應(yīng)聘者也可以通過個人期望和現(xiàn)實(shí)情況的相比較,判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展?! 。岣咂髽I(yè)形象。  ,也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答,使結(jié)果更為準(zhǔn)確。人才測評是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué),根劇實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測評技術(shù),主要用來測試個人的性格特資(工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境)、基本能力(語言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等)、求職動力(成功愿望、回避失敗、冒險精神、人際交往等)、興趣傾向(管理取向、價值取向、研究取向等)。  人才測評是最經(jīng)濟(jì)、最有效的技術(shù)手段,在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運(yùn)用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中?! ?,如果是關(guān)鍵職位會帶來更大的企業(yè)損失?! ?即社會贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的真實(shí)的想法,使自己的回答適應(yīng)于考官的期許,虛偽性很強(qiáng)。由于技能清單的建立很費(fèi)時間,因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用,所有資料都被量化、編碼,并包括在技能清單中。  ?。ㄈ┘寄芮鍐畏?  另一個內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料,但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時間和努力。為了確保公正合理,雇員推薦計(jì)劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎金的時間和方式。雇員推薦方法有一個很明確的目標(biāo)和規(guī)定,即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。   位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計(jì)劃,以招募更多擁有特殊技能的人員。招募過程就好像一個“推銷”過程,當(dāng)然,公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。盡管有時申請者來自組織外部,這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。然而與此相反,內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點(diǎn)不足:   (1)填補(bǔ)職位空缺的時間比較長;   (2) 如果反饋得不到及時小心的處理,落選者的士氣會受到很大影響;   (3) 如果有兩三個候選人旗鼓相當(dāng),主管人員則難以作出決策;   (4) 招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿,因?yàn)樵谒麄兛磥?,似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象;   (5) 由于部下總試圖脫離本部門,所以上下級關(guān)系會面臨困境。公司偶爾也會發(fā)布一下薪資情況,但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。一般招聘廣告能夠:  ?。?)為雇員發(fā)展提供機(jī)會;   (2)為雇員晉升提供平等的機(jī)會;  ?。?)通過使所有雇員了解這些機(jī)會,在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境;  ?。?)增強(qiáng)雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動程序的了解,并使之認(rèn)識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成;   (5)當(dāng)允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時,把組織目標(biāo)告訴每個員工,最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的,不敬業(yè),就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”?!   ?美電報電話公司——整理文件筐   先給應(yīng)聘者一個文件筐,要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中,規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成,一般情況下不可能完成,公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力,是否分得清輕重緩急,以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明,那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會。因此對每位來應(yīng)聘的員工,日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜,一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃,吃好后再到辦公室接受面試,那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。任何1位面試官選擇了“拒絕”,該生都將從面試程序中被淘汰。在寶潔公司的招聘體制下,聘用1個人,須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。具體項(xiàng)目評分包括說服力/毅力評分、組織/計(jì)劃能力評分、群體合作能力評分等項(xiàng)目評分?! ?第八,請你舉1個具體的例子,說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中?! ?第六,請你舉1個例子,說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用?! ?第四,請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的?! ?第二,請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性,并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用,最終獲得你所希望的結(jié)果。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法,即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例,從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。面試結(jié)束后,面試人立即整理記錄,根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間,由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。寶潔希望得到每個問題回答的細(xì)節(jié),高度的細(xì)節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng),沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。一般面試人會按照既定8個問題提問,要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實(shí)例的分析,而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的?! ?第二,交流信息。如果面試官是外方經(jīng)理,寶潔還會提供翻譯。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意,除免費(fèi)往返機(jī)票外,面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理,面試時間大概在30—45分鐘。第一輪為初試,一位面試經(jīng)理對一個求職者面試,一般都用中文進(jìn)行?! ?一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn),更是對主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題,選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。同時還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如:“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”,用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。例如:想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時,絕不能直接問:“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題,只能回答YES或NO。例如:“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開放式問題。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外,其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(2)接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題:   管理能力方面:   A)你在原來的公司工作時,有多少人向你匯報?你向誰匯報?   B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好?(行為式問題)   團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面:   A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾,你是否遇到過這樣的糾紛,當(dāng)時是怎么處理的?(情景式問題)  B)作為高級營銷經(jīng)理,你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?   能不能經(jīng)常出差:   A)以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時間出一次差?  B)這種出差頻率影響到你的生活沒有?對這鐘出差頻率有什么看法?   重新詢問以上問題,王總從兩位候選人中得到了更多的信息,最終選擇了他需要的人才。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示,使我必須說“是”?! ?候選人是這樣回答三個問題:第一個問題,我管理人員的能力非常強(qiáng):實(shí)際上王總也并不知道好不好;第二個問題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好:只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示,即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好;第三個問題、能適應(yīng),非常喜歡出差。由于事先已經(jīng)做了篩選,來參加面試的只剩下兩位候選人。對于申請公司其他部門的同學(xué),則無須進(jìn)行該項(xiàng)測試,如市場部、人力資源部等。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。 (3)專業(yè)技能測試。考試時間為2個小時。  (2)英文測試。整套題主要考核申請者以下素質(zhì):自信心(對每個做過的題目有絕對的信心,幾乎沒有時間檢查改正);效率(題多時間少):思維靈活(題目種類繁多,需立即轉(zhuǎn)換思維),承壓能力(解題強(qiáng)度較大,65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈);迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無讀題時間);成功率(凡事可能只有一次機(jī)會)。試題分為5個部分,共50小題,限時65分鐘,全為選擇題,每題5個選項(xiàng)。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試   筆試主要包括3部分:解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試,在公司的校園招聘過程中,公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試,面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”?! ∫?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多,一般一個學(xué)校就有1000多人申請,寶潔不可能直接去和上千
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