【文章內(nèi)容簡介】 1 績效管理體系 第十二條 績效管理體系定義 ? 績效管理體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考評的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考評為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標，并將績效考評結(jié)果與薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎 第十三條 績效管理體系的結(jié)構(gòu) 中聯(lián)重科 公司績效管理體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖 1） ? 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 ? 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風 2． 2 業(yè)績考評 2． 2． 1 業(yè)績考評綜述 第十四條 業(yè)績考評內(nèi)容 ? 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容 第 7頁 ? 業(yè)績考評計分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項 對應一定的考評得分；各考核指標結(jié)果依不同權重匯總，得出當次考評的最終考評得分 第十五條 中聯(lián)重科公司業(yè)績考評組成表內(nèi)容 ? 業(yè)績考核指標組成表由考核指標、信息來源、考評人、權重、考評標準五項組成 ? 考核指標：選出最重要的 35項工作作為衡量工作業(yè)績的指標 ? 信息來源：考評人為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容 ? 考評人：指主體績效考評者，一 般是被考評人的 一級考評者，考評組成表將明確各指標具體的考評人；由 于某項工作需要幾個崗位進行考評，當對此項指標考評時，這幾個崗位在商議后決定此項指標得分，最后由這幾個崗位最高級領導填寫此項指標最終得分 ? 權重：根據(jù)組成某崗位的 35個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，業(yè)績指標考評權重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。業(yè)績指標考評權重通常在每年初確定業(yè)績指標考評內(nèi)容時確定 ? 考評標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù) 2． 2． 2 業(yè)績考核指標 第十六條 選擇評價指標的原則 ? 少而精原則：業(yè)績考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考評信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 ? 細分化原則：業(yè)績考核指標是對工作 目標的分解過程，要使業(yè)績考核指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到業(yè)績考核指標可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 第十七條 業(yè)績考核指標確定方法 ? 確定業(yè)績考核指標應以 崗位說明書為 基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標 ? 制定業(yè)績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 ? 選擇業(yè)績指標考評的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi) 容 第十八條 硬指標與軟指標 第 8頁 ? 在制定崗位業(yè)績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標 ? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 第十九條 硬指標特點 ? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣 ? 缺點：基礎性工作 要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確 ? 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷 第二十條 軟指標特點 ? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用 ? 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的 穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 2． 2． 3 業(yè)績指標考評標準 第二十一條 績效考評標準定義 ? 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考核指標得分的依據(jù) 第二十二條 績效考評標準類型 ? 硬指標類考評標準：對于易量化的硬指標需列明計算公式， ? 描述類軟指標標準：通過詳細描述被考評崗位該項指標日常工作開展方式確定考評結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考評人應達到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應分數(shù)段為 90 分到 100 分、良對應分數(shù)段為 75分到 89分、優(yōu)對應分數(shù)段為 60分到 74分、優(yōu)對應分數(shù)段為 60 分以下 ? 對于沒有明確數(shù)量限制的描述 指標，考評者應根據(jù)被考評人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標準確定該指標得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分數(shù)作為該指標最終得分 第 9頁 ? 對于有明確數(shù)量限制的描述指標，考評人應將錯誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯誤次數(shù)是 0－ 2次，則錯誤零次得分 100分、錯誤 1 次得分 95 分、錯誤 2次得分 90分，以此類推；考評者根據(jù)被考評人錯誤出現(xiàn)次數(shù)對應的分數(shù)最終確定得分 ? 報告類軟指標標準：對中高層管理人員考評某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況 ? 扣分類軟指標標準：對于基層員工 ，如有處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價工作完成情況 ? 投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關投訴次數(shù)或服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數(shù)據(jù)來源 ? 完成率類軟指標標準：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標準的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標 第二十三條 績效考評標準制定流程 ? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組 ? 由績效考評標準編制小組 提出績效考評標準編制工作計劃 ? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準 ? 由人力資源部初審，再征求相關領域?qū)＜业囊庖? ? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準 第二十四條 績效考評標準制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制 定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 2． 3 能力考評 2． 3． 1 總述 第二十五條 能力考評定義 第 10頁 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權重分配不同 ? 能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定 2． 3． 2 能力考評方式 第二十六條 能力考評方式 ? 被考評人一級考評者與二級考評者 共 同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 ? 能力指標 打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng) 績效考評委員會 決定 ? 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分 100分，通過 5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果 2． 4 態(tài)度考評 2． 4． 1 態(tài)度考評總述 第二十七條 態(tài)度考評定義 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 ? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容， 如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評 第二十八條 態(tài)度考評方式 ? 被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 ? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 100分，通過 5項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評結(jié)果 2． 4． 2 工作態(tài)度指標 第二十九條 公司員工工作態(tài)度主要考評以下方面： ? 出勤率的高低 第 11頁 ? 是否認真完成任務 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準確向上級匯 報工作 ? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 ? 是否虛心好學，要求上進 ? 是否要求自己以身作則 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 ? 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 ? 是否關心員工成長及員工工作效率 ? 是否注重員工培訓 ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴守期限，達成目標 2． 5 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 第三十條 績效考評中確定權重的確定方法： ? 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級 、不同類型的崗位權重分配也不同 ? 20xx 年中聯(lián)重科部門經(jīng)理層三項指標建議權重分配為：工作業(yè)績占 45%，工作能力占 25%，工作態(tài)度占 30%；主