薪酬結構ppt課件(2)(編輯修改稿)
2025-05-30 06:00 本頁面
【文章內容簡介】 薪酬設計一般均設計有交叉重疊。 優(yōu)點： ?利用薪酬相鄰薪酬等級之間的銜接，避免晉升所帶來的較大的薪酬差距，消除了內部矛盾； ?另外避免晉升機會不足所帶來的薪酬增長局限，對員工產生激勵作用。 注意問題： ?相鄰薪酬等級之間的薪酬重疊也不能太大，避免出現上級的薪酬低于下級的情況。 26 （四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 幅度重疊 超過三個或四個級別的重疊應該被避免（經驗結論） 一般情況：勞動密集型，重疊不要超過四個級別 智力密集型，重疊不要超過三個級別 27 （四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素： ?薪酬等級內部的區(qū)間變動率 , ?不同薪酬等級之間的中值級差。 兩個結論： ?首先：最高薪酬等級的中值與最低薪酬等級中值一定的情況下，薪酬等級中值級差越大，總體薪酬等級的數量就越少，反之則多； ?薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則重疊區(qū)域就越大。 28 二、薪酬結構的類型 1．與薪酬支付標準相匹配的結構類型 ?根據薪酬支付標準可以分為： （ 1）工作導向的薪酬結構， （ 2）技能導向的薪酬結構， （ 3）市場導向的薪酬結構。 29 （ 1）工作導向的薪酬結構 ?是指首先對員工所從事的工作本身的價值做出客觀評估，然后根據所評估的結果賦予擔任這一工作的員工與其工作價值相當的薪酬結構， ?特點 ：它以工作評價為基礎， ?完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高；工作條件越差，則薪酬越高；該工作對組織的貢獻越大，則薪酬越高， ?優(yōu)點 ：實現了職得其人和人盡其才，容易實現同工同酬， ?缺點 ：工作評價容易主觀化，難以激勵員工進行創(chuàng)新。 ?發(fā)達國家有 70%的企業(yè)都采用工作導向的薪酬結構。 30 （ 2）技能導向的薪酬結構 ?根據員工所掌握的技能來確定的薪酬結構， ?技能導向的薪酬結構有兩種表現形式： ①以知識為基礎的薪酬結構 ?根據員工所掌握的完成工作所需要的知識的深度來確定薪酬。 ?在教師職業(yè)中應該最為普及 ，例如，兩個教師正在承擔相同的工作，其中一個具有本科學歷，另一個具有博士學歷。在接受教育過程中花費的不同時間意味著他們具有不同的知識深度。由于具有較高文憑的教師，工作效果更好，而且可以承擔更高級別的科研活動，其薪酬應該高于具有本科學歷文憑的教師。 ②以多重技能為基礎的薪酬結構 ?根據員工能夠勝任的工作的種類數目，或者說員工技能的廣度來確定薪酬，員工所掌握的技能種類越多，應該得到的薪酬也就越多。 31 ?適用范圍：比較適合于學校、研發(fā)機構等技術密集型的組織。 ?優(yōu)點：有利于激勵員工學習，可以靈活的調配員工，有利于保留精干的員工。 ?缺點：如果員工的技能普遍很高，則組織運營成本較高，組織的經濟負擔較重，從而使組織失去一定的競爭力。 32 工作導向的薪酬結構與技能導向的薪酬結構的對比 工作導向 技能導向 結構基礎 承擔的工作 掌握的技能 價值依據 整個工作的價值 技能的價值 對應關系 薪酬對應工作，員工與工作匹配 薪酬對應員工，員工與技能相連 激勵機制 追求工作晉升，以獲得更好報酬 追求更多技能，以獲得更高報酬 必要步驟 評估工作內容，估值工作 評估技能，估值技能 績效評估 業(yè)績考核 能力測試 提薪依據 年資、業(yè)績的考核；結果和實際產出 技能測試中表現出來的技能提高 工作變動 引起工資變動 不引起工資變動 培訓作用 是工作需要，而非員工愿意 是增加工作適應性和增加報酬的基礎 晉升條件 需要工作空缺 不需要空缺，要通過能力測試 33 （ 3）市場導向的薪酬結構 ?是根據市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決定本組織的內部薪酬結構。 ?特點： ?以外部勞動力市場上的薪酬關系來決定本組織內部的薪酬結構； ?強調的重點是組織人工成本的外部競爭力，而不是組織內部各種工作之間在對組織整體目標貢獻上的對應關系； ?操作的后果是可能出現本組織內部薪酬結構的不一致。 ?優(yōu)點： ?簡單易行，在同行業(yè)中能夠保持薪酬上的競爭力。 ?缺點： ?有些薪酬制度是保密的，有時候不容易得到準確的結果；
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1