【文章內(nèi)容簡介】 了較大的變化，到8月份，累計銷量比去年同期下降17％．生產(chǎn)量比所計劃的少15％，缺勤率比去年高20％，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。王中認為這種情況的發(fā)生，很可能與管理有關(guān)，但他不能確定發(fā)生這些問題的原因，也不知道應(yīng)該怎樣去改變這種情境。他決定去請教管理專家。 討論：假如王中分別去請教具有科學(xué)管理理論、行為管理理論、管理科學(xué)理論的三位專家，您認為這三位專家將如何診斷這一管理問題?提示：根據(jù)本案材料：（一）科學(xué)管理理論專家將會提出如下問題產(chǎn)生原因的假設(shè)診斷。銷量、產(chǎn)量下降主要原因在于內(nèi)部勞動效率下降造成的。勞動效率下降原因可能是（1）制度不健全，紀律措施；（2）制度執(zhí)行不力；（3）勞動定額不合理；（4）機器設(shè)備、技術(shù)或原料的供應(yīng)等方面問題；（5）內(nèi)部控制不嚴格（沒有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料、反饋不力等）（二）作為行為科學(xué)管理理論專家將提出如下問題產(chǎn)生原因的假設(shè)診斷。1．產(chǎn)量、銷量下降可能是企業(yè)內(nèi)部、外部人們的內(nèi)在心理需求變化引起的。2．企業(yè)外部（市場）來說，可能人們口味需求發(fā)生變化（奶油太多易膩），引起需求下降，所以應(yīng)該從人們對冰淇淋口味或造型、包裝、價格、品牌等需求的變化來改進產(chǎn)品。3．企業(yè)內(nèi)部而言。產(chǎn)量下降、紀律松弛等問題可能在于人們的積極性受到挫傷：（1）收入未能隨產(chǎn)量增加而增加；（2）企業(yè)長期性重視生產(chǎn)，忽略了員工心理社會需求，如娛樂、健生、交往、歸屬、成長、郊游等等；（3）企業(yè)可能存在非正式組織，成員相互影響，導(dǎo)致遲到、早退嚴重。（三）管理科學(xué)理論專家將提出如下問題產(chǎn)生原因的假設(shè)診斷1．產(chǎn)量、銷量下降在于計劃目標制定不符合市場發(fā)展實際，未能準確預(yù)測市場變化來訂立 計劃，使計劃科學(xué)化。2．勞動效率下降、紀律松懈問題可能由計劃、組織、控制、溝通、制度、人事以及技術(shù)、設(shè)備、原料等方面的因素綜合造成的，所以要全面各因素影響程度的大小，找出主要因素，采取措施加以解決。十四、管理理論真能解決實際問題嗎海倫、汗克、喬、薩利四個人都是美國西南金屬制品公司的管理人員。海倫和喬負責(zé)產(chǎn)品銷售，汗克和薩利負責(zé)生產(chǎn)。他們剛參加過在大學(xué)舉辦的為期兩天的管理培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)班里主要學(xué)習(xí)了權(quán)變理論、社會系統(tǒng)理論和一些有關(guān)職工激勵方面的內(nèi)容。他們對所學(xué)的理論有不同的看法，現(xiàn)正展開激烈的爭論。喬首先說：“我認為社會系統(tǒng)理論對我們這樣的公司一是很有用的。例如，如果生產(chǎn)工人偷工減料或做手腳的話，如果原材料價格上漲的話，就會影響到我們的產(chǎn)品銷售。系統(tǒng)理論中講的環(huán)境影響與我們公司的情況很相似。我的意思是，在目前這種經(jīng)濟環(huán)境中一個公司會受到環(huán)境的極大影響。在油價暴漲期間，我們當時還能控制自己的公司?，F(xiàn)在呢？我們在銷售方面每前進一步，都要經(jīng)過艱苦的戰(zhàn)斗。個中的艱辛你們大概都深有感觸吧？”薩利插話說：“你的意思我已經(jīng)知道了。我們的確有過艱苦的時期，但是我不認為這與社會系統(tǒng)理論之間有什么必然的內(nèi)在聯(lián)系。我們曾在這種經(jīng)濟系統(tǒng)中受到過傷害。當然，你可以認為這是與系統(tǒng)理論是一致的。但是我并不認為我們就有采用社會系統(tǒng)理論的必要。我的意思是，如果說每個東西都是一個系統(tǒng)的話，而所有的系統(tǒng)都能對某一個系統(tǒng)產(chǎn)生影響的話，我們又怎么能預(yù)見到這些影響所帶來的后果呢？所以，我認為權(quán)變理論更適用于我們。如果你說事物都是相互依存的話，系統(tǒng)理論又能幫我們什么忙呢？”海倫對他們這樣的討論表示有不同的看法。她說：“對社會系統(tǒng)理論我還沒有很好地考慮。但是，我認為權(quán)變理論對我們是很有用的。雖然我們以前亦經(jīng)常采用權(quán)變理論，但是我卻沒有認識到自己是在運用權(quán)變理論。例如，我有一些家庭主婦顧客，聽到她們經(jīng)常討論關(guān)于孩子和如何度過周末之類的問題，從他們的談話中我就知道他們要采購什么東西了。顧客也不希望我們‘逼’他們?nèi)ベI他們不需要的東西。我認為，如果我們花上一二個小時與他們自由交談的話，那肯定會擴大我們的銷售量。但是，我也碰到一些截然不同的顧客，他們一定要我向他們推薦產(chǎn)品，要我替他們在購貨中作主。這些人也經(jīng)常到我這里來走走，但不是閑談，而是做生意。因此，你可以看到，我每天都在運用權(quán)變理論來對付不同的顧客呢。為了適應(yīng)形勢，我經(jīng)常都在改變銷售方式和風(fēng)格，許多銷售人員都是這樣做的?！焙箍孙@得有些激動地插話說：“我不懂這些被大肆宣傳的理論是什么東西。但是，關(guān)于社會系統(tǒng)理論和權(quán)變理論問題，我同意薩利的觀點。教授們都把自己的理論吹得天花亂墜，他們的理論聽起來很好，但是他們的理論卻無助于我們的管理實際。對于培訓(xùn)班上講的激勵要素問題我也不同意。我認為泰羅在很久以前就對激勵問題有了正確的論述。要激勵工人，就是要根據(jù)他們所做的工作付給他們報酬。如果工人什么也沒有做，則用不著付任何報酬。你們和我一樣清楚，人們只是為錢工作，錢就是最好的激勵?！狈治鲇懻摚?．你同意哪一個人的意見？他們的觀點有什么不同？2．如果你是海倫，你如何使薩利信服系統(tǒng)理論？3．你認為汗克關(guān)于激勵問題的看法怎樣？他的觀點是屬于哪一種管理理論的觀點？提示：1．本案中的四個人物，海倫、汗克、齊、薩利由于處在不同的管理崗位，所擔(dān)負的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，所以他們都從各自崗位出發(fā)來認識管理問題，因而觀點與結(jié)論迥然不同。喬從事銷售管理工作，可能更關(guān)注產(chǎn)品的信譽，、質(zhì)量、價格等問題，因而他力圖從系統(tǒng)理論中的內(nèi)外因素相互聯(lián)系與作用的觀點來考慮銷售。薩利從事生產(chǎn)管理工作，可能更注重生產(chǎn)過程的連續(xù)性、規(guī)范性、程序性、紀律性，因而更同意權(quán)變理論，即根據(jù)不同的產(chǎn)品設(shè)計、工藝、時間、批量等要求來合理安排人員、任務(wù)以及生產(chǎn)過程、使生產(chǎn)過程管理能更有針對性和有效性。海倫從事的是銷售工作中的推銷工作，直接與各種顧客打交道，因而她認為權(quán)變理論更為實用，即根據(jù)不同顧客的特點采取不同的促銷方式。而汗克則是從事基層生產(chǎn)管理工作的，因而更多的關(guān)心激勵問題，由于管理對象是第一線的工人，因此許克更贊成X理論觀點，即認為工人只為金錢而工作，管理方式上采取獎勤罰懶。2．要說服別人信服系統(tǒng)理論，主要應(yīng)從系統(tǒng)的特性，即整體性、相關(guān)性、層次性、動態(tài)性、環(huán)境適應(yīng)性等并結(jié)合企業(yè)情況來說明。例如：生產(chǎn)過程包括工序、工藝、質(zhì)量、設(shè)備、人員、時間、庫存、成本等方面的問題，這些問題都是相互聯(lián)系的，同時與企業(yè)其他部分如營銷、計劃、財務(wù)、考勤、設(shè)計開發(fā)部都存在著相互關(guān)系，所以應(yīng)以全局優(yōu)化的系統(tǒng)觀點來從事管理工作。十五、科龍公司的文化生活科龍公司為豐富職工的文體生活，群眾性的文體活動，如企業(yè)精神演講，職工美術(shù)攝影展覽、廠歌、普通話比賽、辯論會等，光是廠里的藝術(shù)團就有各種類文藝人才130多人。它們自己創(chuàng)作、自己排演，比較高的水準參加順德市企業(yè)藝術(shù)節(jié)，獲得團體總分第一名，并參加廣東省電視臺的春節(jié)聯(lián)歡晚會演出，多次在企業(yè)內(nèi)部舉辦職工藝術(shù)節(jié)活動，引起一系列的轟動效應(yīng)；該廠的籃球隊、乒乓隊因俱樂部的實力雄厚，多次代表所在地方隊對外開展形形色色的聯(lián)歡聯(lián)誼活動，贏得社會各界的好評。日常工余閑暇時，工會、團委多次組織撲克牌、電影、旅游、生日聯(lián)歡晚會活動，每逢節(jié)日來臨，籃球、乒乓球、羽毛球等競相亮相，圍棋、象棋、拔河、猜謎、釣紙魚等文體活動也不甘落后，廠慶、剪彩、開工喜慶日、夏冬季運動會時，醒獅、抽獎，鑼鼓喧天，喜樂揚揚，全廠干部、職工融洽如一家……?？讫埞静粩酁閭鹘y(tǒng)文化輸入新的血液，擴大了企業(yè)文化的內(nèi)涵，使傳統(tǒng)文化長盛不衰；多姿多彩的活動充實了科龍人的精神文化生活，增強了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。為了融洽干群之間關(guān)系，造就一個激發(fā)上進的企業(yè)文化環(huán)境，從而提高員工的參與意識和主人翁精神。為此，科龍公司打破傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理模式，獨樹一幟地取消上下班打卡制、加班計時制；全面推行CIS，統(tǒng)一制服，沒有白領(lǐng)和藍領(lǐng)之分，不論是廠長還是清潔工，人人都有機會、有權(quán)利參與企業(yè)管理；不管是外地人、本地人、大學(xué)生、中學(xué)生、干部還是職工，不分彼此，大家都是科龍人。同時，廣設(shè)合理化建議信箱，開展“廠長經(jīng)理接待日”活動，領(lǐng)導(dǎo)班子開的是“圓桌會議”。消除企業(yè)內(nèi)耗現(xiàn)象，經(jīng)常召開員工懇談會，使干部、職工在日常工作及生活中的一切困難、牢騷、建議都可以通過口頭或文字形式淋漓盡致地反饋，達到互相溝通、互相理解、互相體諒的效果。公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視感情投資，多為員工留一份家庭溫馨。他們斥巨資2000多萬元營建300多套高級住宅，花200多萬元修建一座六層樓的大學(xué)生單身宿舍。按照國際標準建成游泳池、籃球場、乒乓球場、舞廳等綜合娛樂中心，職業(yè)學(xué)校環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備一流，圖書館、閱覽室、計算機中心等資料齊全，檢索方便；黑板報、科龍報、科技讀物等內(nèi)容豐富，頗具時代色彩。如每逢中秋、春節(jié)，總經(jīng)理都必親自慰問外來的單身大學(xué)生，與他們共進餐，歡度節(jié)日。組織職工生日晚會，領(lǐng)導(dǎo)為當月生日的職工同慶賀，發(fā)禮品，建立職工慰問制度，凡是職工家屬有生、老、病、殘、死都有領(lǐng)導(dǎo)親自上門慰問；不斷地改善職工福利待遇，員工福利基金補貼條例頒布了，老有所養(yǎng)的愿望實現(xiàn)了。身為科龍人都感到十分自豪和光榮。案例分析結(jié)合本案例，說明文化對組織發(fā)展的重要作用表現(xiàn)在哪些方面。提示：文化是管理中的無形要素。它可以左右其它諸如人員、技術(shù)、制度、組織結(jié)構(gòu)等要素，從而對組織的生存發(fā)展產(chǎn)生作用和影響。組織文化分為三個層次：一是行為文化，這是表層文化，表現(xiàn)為廠容廠貌、職工精神狀態(tài)、生活、工作情況等；二是制度文化，包括組織的管理風(fēng)格、宗旨、目標、制度、行為習(xí)慣、傳統(tǒng)作風(fēng)等；三是心態(tài)文化，包括潛含在企業(yè)管理者與職工內(nèi)心深處的思想、信仰、價值觀等。本案例中科龍在豐富多彩的文化生活表面上反映了科龍公司的行為文化方面，但實際上折射出該公司重視團隊精神、加強組織凝聚力，倡導(dǎo)科龍人在共同為創(chuàng)造美好的社會同時也實現(xiàn)全休科龍人豐富、美滿的物質(zhì)、精神生活理想這種深層的制度文化和核心文化。正是這種文化，使科龍公司內(nèi)部形成了一種上下團結(jié)一致，激發(fā)上進的前進動力。具體來說文化在組織發(fā)展中的作用表現(xiàn)在四個方面：它能培育具有特色的“組織人”，通過文化建設(shè)，能提高組織員工的文化素養(yǎng)和生活情操，樹立正確的人生觀和價值觀，從而培養(yǎng)出富有本組織特征的“組織人”。文化建設(shè)能產(chǎn)生強大的吸引力、凝聚力和輻射力，為塑造組織形象提供內(nèi)在的精神動力。文化建設(shè)能在組織中形成良好的人際關(guān)系和文化氛圍，使每個員工能在健康有益的文娛生活、溝通情感、互相理解。文化建設(shè)還能為組織創(chuàng)造良好的社會形象?？讫埞矩S富多彩的文化精神生活，必然通過職工親友、輿論媒體的宣傳傳播到全社會，從而對組織的形象塑造以及產(chǎn)品競爭力大有裨益。十六、閱讀故事有一天，蘇格拉底看見尼科瑪奇提前從選舉市長的會場出來，就問他：“誰被選為將軍了？”尼答：“雅典人選了安提斯沁尼司。此人從未在重兵器陸軍服過役，也未曾在騎兵中作過什么了不起的事。實際上他一無所知，只知道如何弄錢?！碧K說：“知道這個有何不好，因此他就能為他的隊伍取得給養(yǎng)品。”尼說：“但是商人們都能積錢，而不能帶兵?！碧K說：“安有好勝的天性，作將軍的人就應(yīng)當有這種氣質(zhì)。你知道嗎，當他任歌舞團經(jīng)理時，他就把歌舞團弄得比其他歌舞團都強?！蹦嵴f：“哪里的話！管理一個歌舞團和管理一支軍隊完全不同?！碧K說：“雖然安對于音樂和指揮都不內(nèi)行，但他能找到有關(guān)的專家?！蹦峤械溃骸澳闶钦f這樣一來，他也能找出為他整頓隊伍和替他指揮作戰(zhàn)的人嗎！”蘇答：“是的，如果他找出來，并且選用對軍事擅長的人，正如他領(lǐng)導(dǎo)的歌舞團一樣，也會出人頭地。”尼問：“你是不是說同一個人有把握將一個歌舞團管理好，也會將一支軍隊帶好?！碧K答：“我是說，一個人無論領(lǐng)導(dǎo)什么，只要知道他的需要，而且能提供出來，就會成為一個好領(lǐng)袖，無論他是指揮一個歌舞團、一個家庭、一個城市，或一支軍隊?！蹦峤械溃骸澳睦镌?！我從未聽說：一個好的家務(wù)管理人也會是一個好的將領(lǐng)?！碧K接著問：“喂，讓我們想想他們每種身分的職責(zé)是什么，就可以了解他們是否一樣，或者在有哪些方面不同”。尼說，“當然，當然。”蘇問：“是不是兩種職務(wù)都要使他們的屬下聽命與服從他們？”“毫無疑問。”“是不是兩種職務(wù)都要有適當?shù)娜藖沓袚?dān)各項事務(wù)呢？”“也毫無疑問?！薄拔蚁雰煞N職務(wù)都應(yīng)獎善罰惡?！薄盁o庸置疑?！薄笆遣皇窃趦煞矫娑家顾麄兊牟肯聦λ麄儼l(fā)生好感？”“當然如此?！薄澳胨麄兡芟噍o相成，是否能易于謀求共同的利益呢？”“當然，可是在有戰(zhàn)爭時，治理家庭的技巧又有什么用呢？”蘇答：“毫無疑義這種技巧對作戰(zhàn)是有用的！因為一個好的治家者，知道當與對手競爭時，沒有比戰(zhàn)勝對手更有益，更有利，或更應(yīng)當全力以赴，也沒有比失敗更不利和更應(yīng)當避免。所以他會積極地籌思并準備一切，以求有益于勝利，同時小心地觀察與防備所有足以使其致敗之事。如他看到取勝之道，就會大力進行，同樣的，如他發(fā)現(xiàn)準備不夠，就會小心而避免行動?！碧K最后告誡說：“所以，你不要藐視人們善于管理家務(wù)，因為處理私事與處理公事，只是范圍大小不同而已。在其他方面，兩者是相同的。最重要的是兩者均需要管理者，而并非管理家事的是一種人，管理公事的又是另一種人，因為處理公事的人所用的人并非與管理家事的人所用的人在性質(zhì)上有差異。知道用人的人會明智地處理私事或公務(wù)，而不知用人的人，在管理任何一方面時均會發(fā)生錯誤?！庇懻摚河靡陨瞎适虏牧险f明管理的互通性。提示：故事說明管理不同范圍或不同行業(yè)都有共性規(guī)律，本故事中蘇格拉底闡明了管理者首先要有事業(yè)心（好勝心），其次管理者最重要的是要會用人，再次，管理者要能夠籌集資源、善于獎懲、界定職責(zé)等。十七、海爾業(yè)務(wù)流程再造海爾“革了倉庫的命”，把倉庫改造成一個立體配送中心，使一杯靜止的水變成一條流動的河。國際化不僅是市場的國際化，管理也必須國際化。位于中國青島的海爾總部就像全球海爾的心臟，在國際化的進程中，它時刻與外界保持同樣的脈搏，隨時在調(diào)整自己。 海爾作為一個在160多個國家的建立了營銷網(wǎng)點的大公司，怎樣避免臃腫和遲鈍？2001年，海爾對自身進行了一場“革命”：把原來的組織結(jié)構(gòu)由過去的直線職能式的金字塔結(jié)構(gòu)改革為扁平化的組織結(jié)構(gòu)，將職能變?yōu)榱鞒?，形成以定單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實施業(yè)務(wù)流程再造。 革倉庫的命，讓物流成為“第三利潤源泉” 齊思佳夫婦精心布置了自己的房間，在添加冰箱時，他們突發(fā)其想，把冰箱的表面想象成了藍天白云的景象。抱著試試看的想法，他們點擊了海爾的網(wǎng)上訂購單。他們想可能得等待挺長時間，沒想到10多天后，海爾公司就給齊思佳打電話，說冰箱已經(jīng)做好了，要給他送貨。齊思佳十分