案例一美爾姿集團的人力資源管理變革(編輯修改稿)
2025-05-29 04:12 本頁面
【文章內容簡介】 。在這一步中，咨詢顧問對數(shù)據進行統(tǒng)計，并將其劃分為15項指標，分別反映企業(yè)在15個方面的情況。另一咨詢方式是進行個別訪談。這一方式要求被調查者按照咨詢顧問所提出的問題真實地表達題目的感受和想法。為了讓被調查者充分地表達他們的真實感受，采取了咨詢顧問與被調查者面對面交談的方式。在公司相關部門和人員的配合下，咨詢顧問組的人員共發(fā)放了162份問卷，回收有效問卷131份。問卷填寫者覆蓋了公司各個層級的人員，結構和比李均符合咨詢顧問組的要求。經過統(tǒng)計，得到如下數(shù)據：表1 美爾姿集團人力資源分類指數(shù)一覽表高管人員中層人員基層人員技術人員一線員工其他人員平均值差額報酬制度信息溝通組織效率關心職工組織目標成員合作內在滿意組織結構人際關系組織環(huán)境參與管理基層管理 中高層管理 用人機制職工精神注：表中數(shù)值分別為不同類型員工對人力資源管理的不同方面，如報酬制度、信息溝通的評價。1為最低，5為最高。 咨詢顧問人員在對上述調查結果進行綜合分析后，形成如下看法：美爾姿集團員工對企業(yè)發(fā)展目標的認識較為模糊，且存在一定程度的偏差，但對組織的未來發(fā)展寄予了較大希望。美爾姿集團現(xiàn)行組織結構的不適應性，既影響到組織目標的實現(xiàn)和組織效率的提高，也制約了員工有效參與企業(yè)管理和中高層管理的質量。因受制于不合理的組織結構和用人機制，美爾姿集團的整體組織效率顯得比較低下。美爾姿集團的基層管理質量較高，而中高層管理質量較低，且各類員工的評價不一致，這與企業(yè)績效考評機制不健全有密切聯(lián)系。美爾姿集團員工對現(xiàn)有組織環(huán)境雖然較為滿意，但企業(yè)內部信息溝通渠道不暢，人際關系復雜，成員合作程度于團隊精神不足，致使組織內部還未形成一種積極而統(tǒng)一的企業(yè)文化。美爾姿集團的用人機制不盡合理，報酬制度對一般員工不僅未能起到激勵作用，反而引起上下級之間的矛盾和摩擦，從而制約了員工積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，也影響到組織效率和組織環(huán)境。咨詢顧問人員對員工的訪談主要是為了從另一個層面來了解美爾姿公司的組織與人力資源的管理狀況，具體包括三個方面的內容：一是對組織目標的理解，二是對現(xiàn)行組織機構模式的看法，三是對各項人力資源管理活動的看法。訪談對象涉及37人，具體分布如下：高層管理人員8人，中層管理人員19人，基層管理人員5人，技術人員和一線員工5人。訪談對象的部門分布為：辦公室2人，計財部2人，開發(fā)中心4
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