某公司績效管理系統(tǒng)咨詢提案(編輯修改稿)
2025-05-29 03:31 本頁面
【文章內容簡介】 獨立法人、自負盈虧、人事自主管理簡單，管理成本低要求有一批稱職分公司管理人員。分公司獨立運營，不利于發(fā)揮總公司規(guī)模效益目標管理過程包括目標設定、規(guī)劃和評價。目標設定 設定目標開始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標，然后通過組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標的完成應最有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一般而言，目標是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時，他們也設置了績效標準并決定如何測量目標的完成。規(guī)劃 做規(guī)劃時，管理人員和上司共同工作以認清達到目標的潛在障礙，并設計戰(zhàn)略來克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進步，并記下和確認由于組織環(huán)境所迫而造成的目標方面的任何改動。評價 在最后階段，依據原來同意的標準來評價目標完成情況。多數情況是每年進行一次最終評價，作為對員工績效有效性的測量之一。目標管理通過指導和監(jiān)控結果（目標）而提高工作績效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時間和精力投入到能最大程度實現(xiàn)重要的組織目標的行為中去。當目標具體而具有挑戰(zhàn)性時，管理人員又能得到目標完成情況的反饋以及當管理人員因完成目標而得到獎勵時，他們會表現(xiàn)得更好。目標管理相當實用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫，由其上司批準修訂。目標管理的另一個優(yōu)點是，因為它使管理人員在完成目標中有更多的切身利益，對工作環(huán)境認同感加強，也更愿意接受組織的控制，目標管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。目標管理的兩個難點公司要求管理人員對結果負責，卻又沒給與充分授權為最大限度的發(fā)揮管理人員們的積極性，目標管理要求只考核目標，而公司又不能等到出現(xiàn)（惡劣）結果時再干涉，控制與授權之間的界限較難把握。為此，我們的方案特別考慮了信息反饋的流程和周期，使得信息分享及時、準確、有效，跨越授權不充分帶來的障礙。管理人員缺乏必要的溝通技能目標管理將要求大量的書面工作（寫作），同時要求管理人員與其上司一同設定工作目標（談判），部分管理人員可能會覺得困難，從而抵制，或者說因為溝通質量太差，而導致大量的“走過場”。 解決這一問題的途徑就是對公司中高層提供關于表達與溝通技巧的培訓。薪酬體系和激勵體系薪酬體系和激勵體系依據績效評估結果產生，并可以聯(lián)動系統(tǒng)地運行。在操作上體現(xiàn)為把績效考核系統(tǒng)中獲取的結果導入薪酬體系，作為薪酬計算參數，結合其他因素最終確定公司各級職員的薪酬和激勵方案。在績效評估系統(tǒng)中分開的員工和管理人員子系統(tǒng)的評估結果都將導入同一個薪酬體系。1. 按層級制設計薪酬和激勵方案，例如：整個公司按職位分5層，每層又有5級，低層的最高級與上一層的最低級工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個連續(xù)性的晉升。2. 使用績效工資制度，編寫“績效薪金指南表”：員工月薪=他的級別薪金（1+績效增長指數）這個方案的關鍵就在于績效評估要準確，管理機構要有誠信。以下表格就是一個績效薪金指南表的例子?？冃гu分績效增長指數
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