【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對(duì)崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點(diǎn)建議，僅供 XX 人力資源部同事參考使用。：ⅰ.建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處的百分位置并不直接對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平。ⅱ.根據(jù)員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確一該員工在符合部門薪資等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。：ⅰ.建議部門經(jīng)理級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。ⅱ.建議部門下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)。：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：ⅰ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)；ⅱ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪；ⅲ.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng)，在未來 3 至 5 年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng)，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長(zhǎng)。二、調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議 XX 可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)調(diào)整。三、調(diào)整的流程四、具體調(diào)整方法：* 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率。* 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略（在市場(chǎng)上的明確定位）前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平。* 公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度。* 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則。* 現(xiàn)有基本工資低于其新薪資等級(jí)下限的，可以考慮調(diào)整到該下限。* 現(xiàn)有基本工資高于其新薪級(jí)等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪。* 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級(jí)下限和上限之間的，基本工資可以保持不變。* 如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工在固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小值。* 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)。* 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值。* 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)。* 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)。* 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將人員調(diào)整至薪資等級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪資等級(jí)，視其為個(gè)人薪資等級(jí)，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值。：* 同時(shí)基于績(jī)效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置。* 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績(jī)效優(yōu)良者比績(jī)效較差者加薪幅度大。* 績(jī)效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大。* 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪。五、決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)的因素，總體增資月薪的基本說明一、月薪設(shè)計(jì)的原則；；，以保證新體系的實(shí)際可操作性。二、月薪基本體系說明根據(jù) XX 目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。三、薪酬等級(jí)劃分考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為 10 級(jí)。績(jī)效獎(jiǎng)金一、總體思路：績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績(jī)效考核得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù)。二、員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額的確定三、績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)項(xiàng)目小組在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動(dòng)性對(duì)公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)較小。同時(shí)為了激勵(lì)員工進(jìn)取并整合各部門的績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引入績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過考察市場(chǎng)上績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績(jī)效體系參考使用。1.“得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。2.“獎(jiǎng)金系數(shù)”反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績(jī)效水平對(duì)績(jī)效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對(duì)每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確?？?jī)效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式。，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍。四、績(jī)效獎(jiǎng)金的最終確定在確定了每名員工的績(jī)效獎(jiǎng)金額度及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)關(guān)各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放。員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額 * 當(dāng)期績(jī)效得分獎(jiǎng)金系數(shù)五、特點(diǎn)分析項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級(jí)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性。直接的作用就是可以將部門績(jī)效發(fā)放整合成一套比較完整的體系，在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績(jī)效方法不會(huì)因?yàn)椴块T的各種差異，而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù)。在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績(jī)效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平，可以保證各部門內(nèi)部的相對(duì)公平：一方面各層級(jí)員工都可以獲得與其崗位相符合的績(jī)效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性。維護(hù)及溝通一、薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪資調(diào)整預(yù)算。對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。二、薪資信息的溝通薪資信息對(duì)員工而立言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績(jī)效表相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。薪資管理制度（示例三）為貫徹落實(shí)效益為先的經(jīng)營指導(dǎo)思想，發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，特制定本辦法。本辦法規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、薪資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)薪資支付原則和支付方式，適用于公司內(nèi)所有正式員工。人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。 薪資結(jié)構(gòu)：公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、綜合補(bǔ)貼資組成間接工資為員工福利 員工的工資參照市場(chǎng)水平、公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績(jī)效等幾方面因素確定； 一線生產(chǎn)人員績(jī)效獎(jiǎng)金按月考核發(fā)放，二線管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金考核期滿后一次性發(fā)放。（績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則另定） 工資為稅前額，公司按照國有稅法為員工代繳個(gè)人所得稅。 每年春節(jié)可依公司或業(yè)狀況及效益發(fā)放雙薪，雙薪只能發(fā)給春節(jié)前一個(gè)月在職的員工（有具體協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行）。服務(wù)不滿一年者，依來公司的時(shí)間按比例折算發(fā)放。 公司工資標(biāo)準(zhǔn)以市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)做參考，并依市場(chǎng)的變化做調(diào)整。工資級(jí)別的衡量指標(biāo)為工資級(jí)別的寬度和上限值、中位值、下限值。工資級(jí)別的上限和下限的差值被稱為工資級(jí)別的幅度。 公司的工資等級(jí)劃分為十個(gè)級(jí)，從 110 級(jí)，每個(gè)職位級(jí)別有相應(yīng)的工資范圍，在該職位級(jí)別的員工薪資歷一般不低于對(duì)應(yīng)的工資下限，不高于對(duì)應(yīng)的工資上限。 每個(gè)級(jí)又劃分 3 個(gè)檔:* 1%50%為一檔* 25%75%為二檔* 50%100%為三檔 每年根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整工資表，以保證薪資的競(jìng)爭(zhēng)性。7. 薪資保密原則 員工薪資情況為機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪資歷秘密. 員工對(duì)薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬人員提出，不得與其他員工議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會(huì)受到批評(píng)，直至給予降職、降薪處理。 公司單獨(dú)建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情況的文件、檔案由專人責(zé)任管理與傳遞。 人力資源部負(fù)責(zé)薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。 員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績(jī)效等幾方面因素確定。 基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)員工的工作績(jī)效及公司業(yè)績(jī)支付工資。即根據(jù)上期員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績(jī)。 薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資額度。 工資額度參照標(biāo)準(zhǔn)另見 每年五月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長(zhǎng)幅度依據(jù)：* 公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平* 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格* 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)* 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 薪資調(diào)整程序 根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長(zhǎng) 調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)* 員工目前工資超過該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)減低；* 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)調(diào)高；* 員工目前工資低于該職位薪資范圍上限的，停止加薪；* 員工年度薪資調(diào)整同時(shí)參照當(dāng)年考核結(jié)果；* 年度崗位（職務(wù)）變動(dòng)，薪資相應(yīng)調(diào)整，年度內(nèi)因崗位（職務(wù)）變動(dòng)調(diào)整薪酬不足六個(gè)月者，不參加調(diào)薪；* 年度病、事假累計(jì)一個(gè)月以上三個(gè)月以下者，其增長(zhǎng)幅度不超地平均增長(zhǎng)幅度的 50%；* 年度病、事假累計(jì)三個(gè)月以上者，不參加調(diào)薪；* 進(jìn)入公司時(shí)間少于四個(gè)月者，不參加調(diào)薪；* 進(jìn)入公司時(shí)間大于四個(gè)月少于八個(gè)月者，按照平均增長(zhǎng)幅度的 50%調(diào)薪；* 進(jìn)入公司時(shí)間大于八個(gè)月者，正常調(diào)薪； 將某職位的薪資范圍分四段：* 1%25%為正常薪資建議范圍，即進(jìn)行薪資建議時(shí)原則上應(yīng)在該職位薪資范圍的1%25%之內(nèi)建議工資；* 25%50%為可建議范圍，但建議工資時(shí)要說明理由；* 50%75%為非建議范圍，但建議工資時(shí)不僅要說明理由，而且要說明不能晉升上一級(jí)的原因；* 75%100%為禁止建議范圍。 每年年初人力資源部根據(jù)公司上年業(yè)績(jī)水平、市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)指數(shù)核定當(dāng)年薪資預(yù)算額度； 根據(jù)公司年度薪資預(yù)算調(diào)整額度確定增幅比例； 按照增幅比例和績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整矩陣。、試用期和員工異動(dòng)的薪資核定； 新員工入職，試用期不超過三個(gè)月； 新提職的員工，執(zhí)行一個(gè)月試崗期，試崗期內(nèi)薪資不作調(diào)整，試崗期滿，經(jīng)考核符合崗位要求后按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資； 新調(diào)入、新提職人員薪資的核定，一般由本級(jí)低檔起定；一般不超地中位值； 初次定級(jí)或職務(wù)、崗位變更，其薪資自批準(zhǔn)之日的次月起執(zhí)行。 公司規(guī)定每月 25 日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延； 公司打印個(gè)人工資條，作為月底支付清單以備核查。 200X 年 X 月 X 日起執(zhí)行。 200X 年 X 月 X 日起執(zhí)行。薪資制度（示例四）第一章 總 則第一條 目的本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策、規(guī)范工資報(bào)酬管理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。第二條 基本原則工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。 效率優(yōu)先，兼顧公平原則集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。 可持續(xù)發(fā)展原則工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才、留住關(guān)鍵人才、激活人才資源、提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條 分配比例集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)容動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在 7：3。集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第四條 管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。第二章 薪酬等級(jí)第一條 薪酬等級(jí)確定員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。第二條 職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。專業(yè)族：包括市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷售、銷售管理、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行