【文章內容簡介】 司是分開的，是屬于“個體戶”的行列，他們的傭金并不是只納個人所得稅就完了，還有許多其他的開銷。在考核方面，比較注重員工擴大營銷人員隊伍以及做業(yè)務這樣的方式。另外，公司的管理中存在著當員工犯錯是就要懲罰，而做的好的卻沒有太多的獎勵。這就促使了員工無法滿足從組織那里獲得令自己滿意的獎勵，從而就不能滿足她的個人需求。于是，對公司的期望便很低。（5）從公平理論來看，亞當斯指出，個人通過努力取得報酬后是否獲得滿足，還要看他一社會其他人的比較。比較的結果會影響員工今后工作的積極性。從案例中我們可以看到工作了9年的高級業(yè)務經(jīng)理李平說：交通費、手機費、餐費；每拓展一個新客戶自己掏錢給他們買禮物；客戶生日、逢年過節(jié)要拜訪或者請吃飯。公司并不把他們當做“自己人”，所有的開銷基本上都會從自己的傭金里扣除。 （6）另外通過不斷的晉升，他們在保險公司也沒有任何地位，在業(yè)內更是沒有任何影響力。連每年的省級保險工作會議，都不會讓營銷員代表參加。他們西裝筆挺，卻要忍受寫字樓門前掛著的“禁止保險推銷員入內”的牌子；他們出口成章，卻被很多人看作哄你掏錢的伎倆；他們在推銷“有備無患”的人壽保險，但當不測風云降臨在自己頭上時，卻毫無保障，成了人們口中的“賣保險的沒保險?！睆臋M向、縱向比較可以看出，同樣作為西裝筆挺的白領，綜合能力也是不錯的，跑業(yè)務也努力，然而得到的回報，通過自己的付出與收獲以及與社會上其他的白領對比，顯然他們會覺得不公平。4. 組織環(huán)境下員工的行為（1）企業(yè)的內外部環(huán)境會對員工的心理健康造成影響整個社會及企業(yè)內部的各種環(huán)境因素的不利刺激，可能給員工造成不利刺激，進而影響員工的行為。隨著濟的快速發(fā)展，競爭的日益加劇，越來越多的企業(yè)管理者以及學者開始意擁有積極健康心態(tài)的人力資源的重要性，只有具備積極心態(tài)的員工，才能夠自覺接受企業(yè)文化，積極工作，主動協(xié)調自我與企業(yè)的關系，進而才能實業(yè)的經(jīng)營目標。過高的壓力對個體會產(chǎn)生消極影響，包括降低員工對組織的承諾、內在滿意感，并出現(xiàn)越軌行為、離職傾向、情感衰竭、工作績效降低等問題，中國人壽擁有著龐大的業(yè)務銷售人員，190萬人壽保險營銷員，是這個社會上最尷尬的群。體營銷員不是公司職員，屬于中介范疇，毫無歸屬感可言。這些人為公司創(chuàng)造了巨額財富，自己卻過著朝不保夕的生活。為了生存，某些人不得不夸大宣傳，甚至騙保。壽險行業(yè)的形象也因此一落千丈。人壽保險員工騙保行為的產(chǎn)生，一方面來自于企業(yè)內部的環(huán)境因素對其造成的影響，公司的殘酷生存法則，如若員工不能完成績效，員工就直接面臨著被辭退的危險，這使員工想方設法的也要完成任務，甚至出現(xiàn)騙保事件，此種行為也是由于員工心理認知失調，過度的利益化趨向使其對員工認知的失調，進而產(chǎn)生不良行為，自己所說與所做相違背。（1）組織層級多，內部協(xié)調與溝通困難。人壽保險公司主要要分為總份公司，省份公司，市分公司和縣區(qū)分支公司，總公司對分公司主要通過下達和制定政策。致使中間層和下層缺乏積極性且下設機構職務分化較細，這使個部門之間職能混淆，各部門之間溝通管理困難。組織結構較為高聳，管理的層次多。在此制度下，擁有者龐大代理人的中國人壽對代理人的管理復雜，溝通困難，信息的傳播與交流容易失真，管理層與員工之間很難相互了解 ，下級只是服從上級的指示，完成下達的業(yè)務。并且整個壽險行業(yè)的人事制度是代理制，而非雇員制，他們與保險公司簽訂代理合同，而不是聘用合同。（2）組織結構為直線式職能，員工缺乏主動性，積極新和創(chuàng)造性。再此結構下其特點是按照企業(yè)職能的不同將企業(yè)劃分為若干部門，每一部門均由企業(yè)高層領導直接管理，員工缺乏主動性與創(chuàng)造性 但另一方面，他們必須遵守公司管理。他們并非正式員工，不能享有員工因享有的權利，這必然會影響他們的工作行為，在劉曉曼騙保事件中，高達1500萬的騙保金額不知去向，這么龐大的騙保金額到底是流入了公司賬戶還是其它，這都反應出了組織存在問題（1）組織文化理念尚未深入人心企業(yè)文化是指組織在長期經(jīng)營過程中形成的共同思想，價值觀念，作風和行為準則，是一種是企業(yè)具有個性化特征的信念和行為風格，它對整個組織意義非凡，具有導向功能，約束功能，凝聚功能和激勵功能。能夠為企業(yè)塑造品牌形象，提升企業(yè)的的知名度和美譽度。中國人壽的文化理念是“壽險是無悔的選擇，成己為人，成人達己，用心經(jīng)營，誠信服務”等文化理念。組織文化可以引導員工樹立正確的價值理念，激勵鼓舞士氣，增強員工的凝聚力和歸屬感。中國人壽出現(xiàn)“騙保門”事件以及代簽門事件和投保人信息的大量泄露事件等，其組織文化并未升入人心，員工的所作所為違背了其公司的誠信經(jīng)營理念。（2）組織隊伍素質不高阻礙了企業(yè)理念的內化。組織隊伍是企業(yè)的核心，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，一個良好的組織隊伍對企業(yè)的發(fā)展起著重大的作用。據(jù)調查顯示中成為國人壽保險營銷員的門檻較低，只需初中文憑便可以進入。190萬基層保險業(yè)務員在外的行為也就代表著企業(yè)的形象，他們經(jīng)過短短的培訓后便直接上崗，其并未受到企業(yè)理念的熏陶，對于保險行業(yè)的專業(yè)術語，他們的理解也是有限的，由于過重的工作要求，一些員工甚至虛假宣傳，誤導投保人，況且他們沒有基本工資，工資主要來源于保險營銷員的銷量提成。（3）組織的社會責任對員工的行為產(chǎn)生重大的影響，組織中人是核心，組織的管理應以人為本，承擔起組織對個人以及社會的責任。一是組織對員工的曾諾影響著員工自身的發(fā)展以及員工的歸屬感和責任感，組織對員工的責任是促使員工努力工作的重要因素，中國人壽的營銷人員與組織只是雇傭關系，他們享受不到員工該有的福利，公司對他們的剝削以及殘酷的生存法則，使他們并沒有歸宿感，按照該行業(yè)每70%的淘汰率，中國人中每平均每50個人中就有一個人曾經(jīng)賣保險。即使是組織的正式員工，其在組織里其晉升空間較小，組織的曾諾難以實現(xiàn)，員工的期望難以實現(xiàn)。二是組織的社會責任。在劉曉曼騙取高額保費后，其所在公司稱此行為是屬于員工的個人行為，高額保費也并未進入企業(yè)。是誰賦予了員工如此的行為動機，僅僅只是員工個人所為，員工行為給社會造成的影響，企業(yè)更應該承擔社會責任（1）領導者行為之所以影響員工行為，簡單而言可以歸納為以下方面的原因。首先，領導（主管）掌握著組織賦予的正式權力，控制著對員工獎懲大權，包括有形和無形的獎勵和懲罰，以及資源配置權力。領導運用他所控制的獎勵和懲罰的偶然性程度以及方式、對員工的資源調配將會影響員工的工作態(tài)度與行為。第二，主管與員工之間的私人關系、主管是否給予員工關心和支持并為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，將影響員工對主管和組織的歸屬感。主管是否為員工創(chuàng)造條件取得成功，是否能夠提供有效的反饋，是否能積極幫助員工排憂解難都將影響員工的工作滿意度，從而影響員工的績效表現(xiàn)。領導要了解員工的需求，要關注員工自身的情況。騙保門