【文章內(nèi)容簡介】 14．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)15．現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)16．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對 17．高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。 對 18．高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。 對 19．遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。 對 20．情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。 對 21．有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的 對 22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確 對 23．團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)24．溝通是意義的傳遞與理解 對 25．沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)26．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)27．全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展 對 28．確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)29．崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)30．研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 對 試題第二套1．單選題1．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A. 業(yè)績B. 年齡C. 學(xué)歷D. 無2．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A. 步驟法B. 特質(zhì)法C. 學(xué)習(xí)法D. 無3．行為法的類型包括A. 行為辯論法B. 行為等級法C. 行為觀察評估法D. 無4．秘書的工作包括A. 陪領(lǐng)導(dǎo)出差B. 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C. 起草文件D. 無5．常見的績效指標(biāo)類型是A. GDP增長B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無6．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價(jià)值理念B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的思想理念D. 無7．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無8．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A. 利潤B. 客戶C. 學(xué)習(xí)與成長D. 無9．指標(biāo)的衡量包括A. 定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無10．平衡記分卡的不足之處是A. 實(shí)施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易C. 無D. 無11．職業(yè)咨詢活動(dòng)包括A. 店慶B. 年慶C. 職能轉(zhuǎn)換D. 無12．員工自我評估包括哪方面？A. 身高B. 愛好C. 能力D. 學(xué)歷13．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是A. 企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定 B. 組織架構(gòu)相對穩(wěn)定C. 政策相對穩(wěn)定D. 人員相對穩(wěn)定14．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施A. 員工自我評估B. 親人評價(jià)C. 社會(huì)評價(jià)D. 上司評價(jià)15．績效工資的實(shí)施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)D. 工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中16．績效工資的缺點(diǎn)A. 員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶B. 個(gè)人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A. 360度績效考評的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的B. 許多企業(yè)重視績效考評和溝通C. 好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識到推行360度績效考評給個(gè)人帶來壓力D. 360度績效考評信息與員工的獎(jiǎng)罰和晉升掛鉤18．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是A. 將個(gè)人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵(lì)并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性19．績效評價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是A. 通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題B. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評價(jià)D. 通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差20．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有A. 評價(jià)要素的標(biāo)準(zhǔn)明確B. 評價(jià)者對評價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評價(jià)爭議C. 評價(jià)者打擊工作表現(xiàn)好的員工D. 評價(jià)者希望本部門員工的業(yè)績和其他部門員工的業(yè)績一樣21．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制22．下屬部門只接受一個(gè)上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制D. 直線制23．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權(quán)力集中24．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C. 模擬分權(quán)制D. 職能制25．組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)26．員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制27．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)28．下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 責(zé)任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決29．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度30．組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)31．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分A. 對內(nèi)和對外B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時(shí)間和工作環(huán)境D. 無32．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A. 搜集工作信息和編寫工作說明書B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范C. 搜集崗位信息和工作信息D. 無33．員工培訓(xùn)的目的是什么A. 提升員工素質(zhì)B. 幫助員工彌補(bǔ)不足C. 幫助員工拓展思維D. 無34．崗位說明書的核心內(nèi)容是A. 崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述B. 崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹C. 崗位職責(zé)描述和任職資格D. 無35．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無36．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A. 崗位描述和崗位規(guī)范B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容C. 崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D. 無37．對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A. 目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，B. 地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析D. 無38．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無39．對于崗位分析的主要方法，說法錯(cuò)誤的是A. 想象法B. 觀察法C. 問卷調(diào)查法D. 無40．以下對于工作流程說明錯(cuò)誤的是A. 任務(wù)流向B. 任務(wù)交接C. 任務(wù)分配D. 無41．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B. 差異水平早晚差異C. 差異水平差異表現(xiàn)D. 差異表現(xiàn)早晚差異42．智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即A. 觀察力注意力記憶力思維力B. 思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力C. 注意力記憶力思維力想象力D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力43．行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：A. 言語理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析B. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析C. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識判斷和資料分析D. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識和資料分析44．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識45．能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的要素。A. 科技B. 能力C. 核心D. 知識46．環(huán)境因素是指個(gè)體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。A. 社會(huì)B. 國體C. 地理D. 水文47．個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力D. 人格48．個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。A. 氣質(zhì)B. 性格C. 人格D. 能力49．個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格動(dòng)力C. 人格發(fā)展D. 人格適應(yīng)50．個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格發(fā)展C. 人格適應(yīng)D. 人格動(dòng)力51．潛能的分類不包括一下哪個(gè)A. 創(chuàng)造潛能B. 個(gè)人潛能C. 精神潛能D. 學(xué)習(xí)潛能52．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個(gè)特點(diǎn)A. 3個(gè)B. 4個(gè)C. 5個(gè)D. 6個(gè)53．文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮A. 鍛煉身體B. 多看書C. 游歷名山大川D. 拜訪名師大家54．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)B. 主動(dòng)學(xué)習(xí)C. 學(xué)以致用D. 自我更新知識結(jié)構(gòu)55．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)B. 主動(dòng)學(xué)習(xí)C. 不斷探索新知識D. 學(xué)以致用56．下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)A. 有機(jī)的B. 高度柔性的C. 扁平的D. 僵化的57．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求A. 將間接經(jīng)驗(yàn)實(shí)用化B. 保持慣性思維C. 用心靈去思考D. 擁有敏銳的眼睛58．下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素A. 高度的自信B. 堅(jiān)定的意志C. 遠(yuǎn)大的目標(biāo)D. 強(qiáng)烈的愿望59．我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論A. 《掌握記憶》B. 《獲取精神力量的10種方法》C. 《喚醒創(chuàng)造天才的10種方法》D. 《大腦第一》60．諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A. B. C. D. 61．潛能開發(fā)的技巧有幾種A. 3B. 4C. 5D. 662．彼得圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)是最重要的A. 倡導(dǎo)自我超越B. 改善心智模式C. 開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D. 強(qiáng)化系統(tǒng)思考63．《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》的作者是A. 亞當(dāng)斯B. 史密斯C. 彼得圣吉D. 托馬遜64．下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是A. 具有共同愿景B. 強(qiáng)調(diào)合作與團(tuán)隊(duì)精神C. 強(qiáng)調(diào)管理的個(gè)性化D. 注重眼前利益65．對于流程再造的特點(diǎn)，說法錯(cuò)誤的是A. 重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用B. 企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C. 以上司為中心D. 無66．對于流程再造的方法說法錯(cuò)誤的是A. 強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程B. 成本導(dǎo)向的流程簡化C. 重組性的流程簡化D. 無67．個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。A. 現(xiàn)實(shí)性焦慮B. 神經(jīng)性焦慮C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮68．個(gè)體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識,這種自我防御機(jī)制是。A. 壓抑B. 否認(rèn)C. 自居作用D. 投射作用69．全面的了解工作流程，需要使用A. 工作流程圖B. 流程再造C. 崗位分析D. 無70．崗位分析的直接結(jié)果是A. 崗位編寫書B. 崗位說明書C. 工作分析D. 無2．判斷題1．績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以對 錯(cuò)2．績效就是考核對 錯(cuò)3．專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對 錯(cuò)4．績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段對 錯(cuò)5．平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對 錯(cuò)6．平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對 錯(cuò)7．KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對 錯(cuò)8．平衡計(jì)分卡是績效管理的工具對 錯(cuò)9．一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致對 錯(cuò)10．職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)對 錯(cuò)11．員工自我評估是指員工個(gè)人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評價(jià)，以確定是否留在公司對 錯(cuò)12．員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式對 錯(cuò)13．一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對 錯(cuò)14．組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對 錯(cuò)15．工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對