【正文】 . 獎勵先進(jìn)，約束后進(jìn)D. 工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中19．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施A. 員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D. 上司評價20．績效評價的類型，錯誤的是A. 首因效果贏B. 近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 相似效應(yīng)21．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C. 模擬分權(quán)制D. 職能制22．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權(quán)力集中23．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制24．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)25．下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 責(zé)任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決26．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制D. 直線制27．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度28．下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征A. 接近顧客B. 快速反應(yīng)C. 焦點(diǎn)清晰D. 目標(biāo)模糊29．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制30．下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度A. 領(lǐng)袖魅力B. 鼓舞動機(jī)C. 嚴(yán)厲批評D. 智力刺激31．勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾 錯30．沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素對 錯29．團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對 錯28．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對 錯27．有效的傾聽是積極主動的而非被動的對 錯26．溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容對 錯25．溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對 錯24．傾聽是對信息進(jìn)行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對 錯23．個體態(tài)度影響著行為對 錯22．信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對 錯21．溝通不包含意義的傳遞對對 錯19．俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性的作用。對 錯17．提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對 錯15．工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對 錯13．一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。 錯12．員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式對 錯11．員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評價，以確定是否留在公司對 錯10．職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動對 錯9．一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭訖C(jī)所致對 錯8．平衡計(jì)分卡是績效管理的工具對 錯7．KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致對 錯6．平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對 錯5．平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對 錯4．績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計(jì)劃的整個實(shí)施階段對 錯3．專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對 錯2．績效就是考核對A. 壓抑B. 否認(rèn)C. 自居作用D. 投射作用69．全面的了解工作流程，需要使用A. 工作流程圖B. 流程再造C. 崗位分析D. 無70．崗位分析的直接結(jié)果是A. 崗位編寫書B. 崗位說明書C. 工作分析D. 無2．判斷題1．績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以對圣吉D. 托馬遜64．下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是A. 具有共同愿景B. 強(qiáng)調(diào)合作與團(tuán)隊(duì)精神C. 強(qiáng)調(diào)管理的個性化D. 注重眼前利益65．對于流程再造的特點(diǎn)，說法錯誤的是A. 重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務(wù)流程中的作用B. 企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C. 以上司為中心D. 無66．對于流程再造的方法說法錯誤的是A. 強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程B. 成本導(dǎo)向的流程簡化C. 重組性的流程簡化D. 無67．個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。巴贊在那本著作中提到的結(jié)論A. 《掌握記憶》B. 《獲取精神力量的10種方法》C. 《喚醒創(chuàng)造天才的10種方法》D. 《大腦第一》60．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A. B. C. D. 61．潛能開發(fā)的技巧有幾種A. 3B. 4C. 5D. 662．彼得芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格動力C. 人格發(fā)展D. 人格適應(yīng)50．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力D. 人格48．個體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A. 科技B. 能力C. 核心D. 知識46．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。都意識到推行360度績效考評給個人帶來壓力D. 360度績效考評信息與員工的獎罰和晉升掛鉤18．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性19．績效評價誤差的方法錯誤的是A. 通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動機(jī)問題B. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差20．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有A. 評價要素的標(biāo)準(zhǔn)明確B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議C. 評價者打擊工作表現(xiàn)好的員工D. 評價者希望本部門員工的業(yè)績和其他部門員工的業(yè)績一樣21．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制22．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制D. 直線制23．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權(quán)力集中24．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C. 模擬分權(quán)制D. 職能制25．組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)26．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制27．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)28．下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 責(zé)任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決29．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度30．組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)31．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A. 對內(nèi)和對外B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時間和工作環(huán)境D. 無32．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A. 搜集工作信息和編寫工作說明書B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范C. 搜集崗位信息和工作信息D. 無33．員工培訓(xùn)的目的是什么A. 提升員工素質(zhì)B. 幫助員工彌補(bǔ)不足C. 幫助員工拓展思維D. 無34．崗位說明書的核心內(nèi)容是A. 崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述B. 崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹C. 崗位職責(zé)描述和任職資格D. 無35．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無36．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A. 崗位描述和崗位規(guī)范B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容C. 崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D. 無37．對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A. 目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，B. 地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析D. 無38．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無39．對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A. 想象法B. 觀察法C. 問卷調(diào)查法D. 無40．以下對于工作流程說明錯誤的是A. 任務(wù)流向B. 任務(wù)交接C. 任務(wù)分配D. 無41．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B. 差異水平早晚差異C. 差異水平差異表現(xiàn)D. 差異表現(xiàn)早晚差異42．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即A. 觀察力注意力記憶力思維力B. 思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力C. 注意力記憶力思維力想象力D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力43．行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：A. 言語理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析B. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析C. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯誤推理常識判斷和資料分析D. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識和資料分析44．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識45．能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。 對 21．有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對 22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確 對 23．團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 錯 參考答案：錯24．溝通是意義的傳遞與理解 對 25．沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素 錯 參考答案：錯26．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯 參考答案：錯27．全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展 對 28．確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯 參考答案：錯29．崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯 參考答案：錯30．研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。 對 17．高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。錯 參考答案：錯15．現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D. 《大腦第一》63．不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么C. 自我更新 64．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少 A. 65．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C. 政策相對穩(wěn)定參考答案：C66．職業(yè)咨詢活動包括C. 職能轉(zhuǎn)換 67．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在 A. 360度績效考評的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的 68．員工自我評估包括哪方面？ C. 能力 69．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議 70．任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是 A. 預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動 參考答案：A2．判斷題1．崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處 對 2．崗位分析的主要辦法只能單