【文章內(nèi)容簡介】 招聘人推薦合格人才的招聘人員。公司人力資源管理部門和分子公司人力資源管理部門各設一到兩人。第四條 任職資格　 （一）主招聘人任職資格　　公司人力資源管理部門負責人或招聘主管級員工?！　》肿庸救肆Y源管理部門負責人?！?（二）主面試人任職資格　　分子公司負責人或職能部門負責人。　　資深專業(yè)技術人員或高級管理人員?！?（三）專業(yè)面試人任職資格　　職能部門三級機構及以下負責人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員?！　》肿庸救墮C構及以下負責人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員?！?（四）公司人力資源管理部門對主招聘人、主面試人和專業(yè)面試人頒發(fā)資格證書，持資格證書的人員才能執(zhí)行應聘人員的面試。第五條 流程流程說明負責人審批錄用面試人職責招聘人職責持證人資格申報l （含分子公司）向公司人力資源管理部門申報主招聘人、主面試人、專業(yè)面試人和招聘專干的任職資格，并由公司人力資源管理部門登記入檔。l ，要求在審批表上簽署推薦意見（大型招聘會除外）。l ，策劃招聘方案，確定甄選方式，報主招聘人審核。，招聘員提前通知專業(yè)面試人作好面試準備，預定面試地點。l ，其中技能考試須在專業(yè)面試人在場情況下進行，要求簽署面試評價。、重點考察應聘人的綜合素質(zhì)，同時結合專業(yè)面試結果，確定是否符合崗位要求，并對試用期限、職層和工資提出復核意見。l 《招聘、錄用、轉(zhuǎn)崗、離職管理程序》中錄用流程實施錄用審批?！罢衅溉撕兔嬖嚾寺氊煛绷鞒虉?zhí)行人力資源部負責人主招聘人招聘員專業(yè)面試人主面試人第六條 其他規(guī)定　 （一）低職層的面試人不能面試高職層應聘人?！?（二）堅持親友關系回避原則。　 （三）內(nèi)部和外部推薦的員工，須注明其推薦人。　 （四）面試人員應嚴格遵照公司的招聘流程，按照公司的用人標準履行職責，嚴把招聘關，確保應聘人員符合公司要求。　 （五）主招聘人和主面試人借職務之便，以權謀私，或收受賄賂，引進不符合公司用人標準的人員，視情節(jié)輕重，給予取消面試資格、記過直至開除的處分。第三節(jié) 中高級人才舉薦管理第一條 目的與意義　 （一）拓寬人才來源渠道，加速公司高素質(zhì)人才的開發(fā)與引進，提高人才的質(zhì)量與穩(wěn)定性；　 （二）為解決公司高速發(fā)展的人力資源供需矛盾，突破制約公司發(fā)展的人才短缺瓶頸；　 （三）鼓勵公司全體員工參與舉薦工作，為公司廣納高素質(zhì)的技術人才和管理人才，以滿足公司對高級人才的需求。第二條 舉薦范圍(對象)　　中高級人才界定標準：一級主管工程師及以上技術職務人員、職能部門負責人、分子公司下設二級機構負責人、各分子公司省級公司銷售或服務經(jīng)理、博士及以上學歷以及公司領導特批的緊缺人才。第三條 舉薦成功的界定　　被舉薦的高級管理人才、高級技術人才和高級技術工人（修改為：高級人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，即為舉薦成功；被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個月，視為舉薦完成。第三條 職責　　公司人力資源機構負責中高級人才舉薦資格的審核和獎金的監(jiān)督發(fā)放。第四條 獎勵　 （一）被舉薦人一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，舉薦人即可到人力資源部申請領取獎勵標準的40％，余額在被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個月后領取?！?（二）獎勵標準按被舉薦人在公司擔任的崗位職務分類獎勵，崗位職務以試用期滿被委任的為準，具體標準如下表： 被舉薦人崗位職務獎勵標準(元/人)公司執(zhí)行層領導5000三級首席研究員及以上5000職能部門負責人、分子公司二級機構負責人3000各分子公司省級公司銷售或服務經(jīng)理2000博士以上學歷者1500其他崗位800第四節(jié) 中高級人才引進管理辦法第一條 目的　　簡化中高級人才入職程序，理順中高級人才入職流程，開辟中高級人才入職的綠色通道。第二條 適用范圍　　中高級人才界定標準：一級主管工程師及以上技術職務人員、職能部門負責人、分子公司下設二級機構負責人、博士及以上學歷以及公司領導特批的緊缺人才。第三條 職責　 （一）公司人力資源機構負責中高級人才身份的確認、資格審核、補貼申請、入職手續(xù)和入職培訓工作?！?（二）用人部門負責中高級人才的專業(yè)面試、補貼確認、工作安排?！?（三）董事長負責高級人才的錄用、補貼審批。第四條 特殊補貼標準　 （一）外地來長住房補貼　　補貼對象：在長沙無固定住房或家庭不在長沙　　補貼標準：800元/月，在工資內(nèi)發(fā)放　 （二）外地來長探親假和交通費補貼　　補貼對象：由外省引進、父母妻兒在外地　　補貼標準：每三個月享受五天帶薪假（不含往返時間），夜間行車可報銷火車硬臥。第五條 過程控制　 （一）中高級人才被確認錄用后，由公司人力資源機構通知高級人才準備報到相關資料（包括求職申請表、學歷證明、職稱證明、前服務單位離職證明等）?！?（二）中高級人才由人力資源本部招聘經(jīng)理負責其身份確認，并按審批權限辦理批準手續(xù)后，可以先入司后培訓，先入司后體檢?！?（三）公司人力資源機構負責中高級人才報到手續(xù)辦理，并安排專人引領中高級人才到用人部門報到，統(tǒng)一安排住房等，實現(xiàn)一條龍服務?！?（四）中高級人才入職一周內(nèi)，所在部門有責任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。若體檢不合格，公司暫不予錄用。　 （五）公司人力資源機構通知高級人才參加入司培訓時，高級人才應按時參加，不得推托。第五章 績效管理體系第一節(jié) 總章第一條 績效考核的意義　 （一）績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性?！?（二）績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條 目的　　績效目標作為一種激勵因素，讓員工確切地了解組織對他們的期望，使他們參與自身的績效目標的設定過程，將他們實現(xiàn)績效目標的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實現(xiàn)目標的情況對他們進行獎勵，從而產(chǎn)生激勵，以保證目標的實現(xiàn)。第三條 績效考核的原則　?、窆_的原則：考核過程公開化、制度化　?、蚩陀^性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素　?、蠓答伒脑瓌t：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正?！　、魰r限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第四條 績效考核的周期　 （一）公司績效考核包括季度績效考核和半年績效考核?！?（二）季度績效考核員工一年進行四次；半年績效考核干部一年進行二次?！?（三）一季度考核時間為4月14月10日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；半年考核時間是上半年7月115日、下半年1月616日。第五條 績效考核委員會　 （一）績效考核委員會職能　　Ⅰ組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作　?、蛭瘑T會成員按時完成成員這間和對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展?！　、筘撠熜拚粳F(xiàn)在考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。　?、糌撠熖幚砜冃Э己诉^程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_的開展?！?（二）績效考核委員會成員　?、窨冃Э己祟I導小組組成　　組 長：總裁　　副組長：人力資源總監(jiān) 　　組長：各分管公司領導、分子公司總經(jīng)理、企業(yè)營運部門負責人、人力資源機構負責人　?、蚩冃Э己祟I導小組職能　　成立績效考核領導小組是為了組織、監(jiān)督績效考核工作?！　「苯M長負責安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核并監(jiān)督考核過程，并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件?！　☆I導小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督分管部門績效考核工作的開展?！　∝撠熖幚砜冃Э己诉^程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。第六條 適用范圍　 （一）適用于公司除技術工人外所有正式員工，但不適用于以下人員：　　公司總裁　　試用期員工　　返聘員工　　公司勞務崗位　 （二）不參加考核的人員　　月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核?！　〖径瓤己似趦?nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核?！　“肽昕己似趦?nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第二節(jié) 績效考核辦法第一條 績效考核的定義　 （一）績效考核體系是由一組即獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準備、合理的重要因素?！?（二）考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第二條 績效考核體系結構　 （一）績效考核的層次　?、癫块T考核：各部門、分子公司，由企業(yè)營運部安排組織實施，此處不注明?！　、蚋刹靠己耍簝H指執(zhí)行層、職能部門負責人、分子公司負責人及下設二級機構負責人的考核。　?、髥T工考核：除干部范疇外其它員工的考核　 （二）干部績效考核內(nèi)容　?、衲繕斯芾砜己耍和ㄟ^將組織的經(jīng)營目標一級接一級地分解到組織的各個單位乃至個人，使目標具有可操作性。目標管理考核主要在干部中進行，其中總裁的工作目標分解到副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)，副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)又將工作目標分解到下屬部門負責人?！　、虿块T滿意度考核：主要考核干部在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，采取360度考核辦法?！　、蠊ぷ骺冃Ш霞s：考核周期前通過干部績效目標設定，考核雙方簽訂的結果性文件。　 （三）員工績效考核內(nèi)容　?、駱I(yè)績考核：通過固定設定關鍵業(yè)績指標（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI主要在管理人員中進行，其中各崗位的KPI指標是由直接主管從該崗位《崗位說明書》里提取，分為定量指標和定性指標?！　、蛑攸c工作考核：來源于部門或崗位的年度重點工作完成情況?！　、笥媱澘己耍杭从媱澩瓿汕闆r的考核，在每個半年度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果?！　、裟芰B(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。第三條 干部績效考核細則　 （一）目標管理考核　　Ⅰ選擇目標管理考核的意義：　　目標管理可以在考核前明確考核主體的使命、責任；有助于考核過程中安排工作的輕重緩急以及評估過程控制；可以使考核目標從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上?！　、蜻x擇目標管理考核的原則　　目標具體性：簡明、清晰指出要完成的任務　　指標可衡量性：用具體、可觀察到的語句來描述一旦目