【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 招聘人推薦合格人才的招聘人員。公司人力資源管理部門和分子公司人力資源管理部門各設(shè)一到兩人。第四條 任職資格　 （一）主招聘人任職資格　　公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人或招聘主管級(jí)員工。　　分子公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人?！?（二）主面試人任職資格　　分子公司負(fù)責(zé)人或職能部門負(fù)責(zé)人?！　≠Y深專業(yè)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員。　 （三）專業(yè)面試人任職資格　　職能部門三級(jí)機(jī)構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。　　分子公司三級(jí)機(jī)構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。　 （四）公司人力資源管理部門對(duì)主招聘人、主面試人和專業(yè)面試人頒發(fā)資格證書，持資格證書的人員才能執(zhí)行應(yīng)聘人員的面試。第五條 流程流程說明負(fù)責(zé)人審批錄用面試人職責(zé)招聘人職責(zé)持證人資格申報(bào)l （含分子公司）向公司人力資源管理部門申報(bào)主招聘人、主面試人、專業(yè)面試人和招聘專干的任職資格，并由公司人力資源管理部門登記入檔。l ，要求在審批表上簽署推薦意見（大型招聘會(huì)除外）。l ，策劃招聘方案，確定甄選方式，報(bào)主招聘人審核。，招聘員提前通知專業(yè)面試人作好面試準(zhǔn)備，預(yù)定面試地點(diǎn)。l ，其中技能考試須在專業(yè)面試人在場(chǎng)情況下進(jìn)行，要求簽署面試評(píng)價(jià)。、重點(diǎn)考察應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)，同時(shí)結(jié)合專業(yè)面試結(jié)果，確定是否符合崗位要求，并對(duì)試用期限、職層和工資提出復(fù)核意見。l 《招聘、錄用、轉(zhuǎn)崗、離職管理程序》中錄用流程實(shí)施錄用審批?！罢衅溉撕兔嬖嚾寺氊?zé)”流程執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)人主招聘人招聘員專業(yè)面試人主面試人第六條 其他規(guī)定　 （一）低職層的面試人不能面試高職層應(yīng)聘人?！?（二）堅(jiān)持親友關(guān)系回避原則?！?（三）內(nèi)部和外部推薦的員工，須注明其推薦人?！?（四）面試人員應(yīng)嚴(yán)格遵照公司的招聘流程，按照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)，嚴(yán)把招聘關(guān)，確保應(yīng)聘人員符合公司要求?！?（五）主招聘人和主面試人借職務(wù)之便，以權(quán)謀私，或收受賄賂，引進(jìn)不符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的人員，視情節(jié)輕重，給予取消面試資格、記過直至開除的處分。第三節(jié) 中高級(jí)人才舉薦管理第一條 目的與意義　 （一）拓寬人才來源渠道，加速公司高素質(zhì)人才的開發(fā)與引進(jìn)，提高人才的質(zhì)量與穩(wěn)定性；　 （二）為解決公司高速發(fā)展的人力資源供需矛盾，突破制約公司發(fā)展的人才短缺瓶頸；　 （三）鼓勵(lì)公司全體員工參與舉薦工作，為公司廣納高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，以滿足公司對(duì)高級(jí)人才的需求。第二條 舉薦范圍(對(duì)象)　　中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。第三條 舉薦成功的界定　　被舉薦的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)技術(shù)工人（修改為：高級(jí)人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，即為舉薦成功；被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個(gè)月，視為舉薦完成。第三條 職責(zé)　　公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才舉薦資格的審核和獎(jiǎng)金的監(jiān)督發(fā)放。第四條 獎(jiǎng)勵(lì)　 （一）被舉薦人一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，舉薦人即可到人力資源部申請(qǐng)領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的40％，余額在被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個(gè)月后領(lǐng)取?！?（二）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按被舉薦人在公司擔(dān)任的崗位職務(wù)分類獎(jiǎng)勵(lì)，崗位職務(wù)以試用期滿被委任的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表： 被舉薦人崗位職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(元/人)公司執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)5000三級(jí)首席研究員及以上5000職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人3000各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理2000博士以上學(xué)歷者1500其他崗位800第四節(jié) 中高級(jí)人才引進(jìn)管理辦法第一條 目的　　簡(jiǎn)化中高級(jí)人才入職程序，理順中高級(jí)人才入職流程，開辟中高級(jí)人才入職的綠色通道。第二條 適用范圍　　中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。第三條 職責(zé)　 （一）公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才身份的確認(rèn)、資格審核、補(bǔ)貼申請(qǐng)、入職手續(xù)和入職培訓(xùn)工作?！?（二）用人部門負(fù)責(zé)中高級(jí)人才的專業(yè)面試、補(bǔ)貼確認(rèn)、工作安排?！?（三）董事長負(fù)責(zé)高級(jí)人才的錄用、補(bǔ)貼審批。第四條 特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)　 （一）外地來長住房補(bǔ)貼　　補(bǔ)貼對(duì)象：在長沙無固定住房或家庭不在長沙　　補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：800元/月，在工資內(nèi)發(fā)放　 （二）外地來長探親假和交通費(fèi)補(bǔ)貼　　補(bǔ)貼對(duì)象：由外省引進(jìn)、父母妻兒在外地　　補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：每三個(gè)月享受五天帶薪假（不含往返時(shí)間），夜間行車可報(bào)銷火車硬臥。第五條 過程控制　 （一）中高級(jí)人才被確認(rèn)錄用后，由公司人力資源機(jī)構(gòu)通知高級(jí)人才準(zhǔn)備報(bào)到相關(guān)資料（包括求職申請(qǐng)表、學(xué)歷證明、職稱證明、前服務(wù)單位離職證明等）。　 （二）中高級(jí)人才由人力資源本部招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)其身份確認(rèn)，并按審批權(quán)限辦理批準(zhǔn)手續(xù)后，可以先入司后培訓(xùn)，先入司后體檢?！?（三）公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才報(bào)到手續(xù)辦理，并安排專人引領(lǐng)中高級(jí)人才到用人部門報(bào)到，統(tǒng)一安排住房等，實(shí)現(xiàn)一條龍服務(wù)?！?（四）中高級(jí)人才入職一周內(nèi)，所在部門有責(zé)任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。若體檢不合格，公司暫不予錄用?！?（五）公司人力資源機(jī)構(gòu)通知高級(jí)人才參加入司培訓(xùn)時(shí)，高級(jí)人才應(yīng)按時(shí)參加，不得推托。第五章 績(jī)效管理體系第一節(jié) 總章第一條 績(jī)效考核的意義　 （一）績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性?！?（二）績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 目的　　績(jī)效目標(biāo)作為一種激勵(lì)因素，讓員工確切地了解組織對(duì)他們的期望，使他們參與自身的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過程，將他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而產(chǎn)生激勵(lì)，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三條 績(jī)效考核的原則　?、窆_的原則：考核過程公開化、制度化　?、蚩陀^性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素　?、蠓答伒脑瓌t：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正?！　、魰r(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第四條 績(jī)效考核的周期　 （一）公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和半年績(jī)效考核?！?（二）季度績(jī)效考核員工一年進(jìn)行四次；半年績(jī)效考核干部一年進(jìn)行二次?！?（三）一季度考核時(shí)間為4月14月10日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；半年考核時(shí)間是上半年7月115日、下半年1月616日。第五條 績(jī)效考核委員會(huì)　 （一）績(jī)效考核委員會(huì)職能　?、窠M織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作　　Ⅱ委員會(huì)成員按時(shí)完成成員這間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。　?、筘?fù)責(zé)修正公司現(xiàn)在考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)?！　、糌?fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開的開展。　 （二）績(jī)效考核委員會(huì)成員　?、窨?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成　　組 長：總裁　　副組長：人力資源總監(jiān) 　　組長：各分管公司領(lǐng)導(dǎo)、分子公司總經(jīng)理、企業(yè)營運(yùn)部門負(fù)責(zé)人、人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人　?、蚩?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能　　成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作?！　「苯M長負(fù)責(zé)安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核并監(jiān)督考核過程，并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。　　領(lǐng)導(dǎo)小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門績(jī)效考核工作的開展?！　∝?fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開地開展。第六條 適用范圍　 （一）適用于公司除技術(shù)工人外所有正式員工，但不適用于以下人員：　　公司總裁　　試用期員工　　返聘員工　　公司勞務(wù)崗位　 （二）不參加考核的人員　　月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核?！　〖径瓤己似趦?nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核?！　“肽昕己似趦?nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第二節(jié) 績(jī)效考核辦法第一條 績(jī)效考核的定義　 （一）績(jī)效考核體系是由一組即獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)備、合理的重要因素?！?（二）考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第二條 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)　 （一）績(jī)效考核的層次　?、癫块T考核：各部門、分子公司，由企業(yè)營運(yùn)部安排組織實(shí)施，此處不注明?！　、蚋刹靠己耍簝H指執(zhí)行層、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人及下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核?！　、髥T工考核：除干部范疇外其它員工的考核　 （二）干部績(jī)效考核內(nèi)容　?、衲繕?biāo)管理考核：通過將組織的經(jīng)營目標(biāo)一級(jí)接一級(jí)地分解到組織的各個(gè)單位乃至個(gè)人，使目標(biāo)具有可操作性。目標(biāo)管理考核主要在干部中進(jìn)行，其中總裁的工作目標(biāo)分解到副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)，副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)又將工作目標(biāo)分解到下屬部門負(fù)責(zé)人?！　、虿块T滿意度考核：主要考核干部在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，采取360度考核辦法?！　、蠊ぷ骺?jī)效合約：考核周期前通過干部績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，考核雙方簽訂的結(jié)果性文件。　 （三）員工績(jī)效考核內(nèi)容　?、駱I(yè)績(jī)考核：通過固定設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI主要在管理人員中進(jìn)行，其中各崗位的KPI指標(biāo)是由直接主管從該崗位《崗位說明書》里提取，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)?！　、蛑攸c(diǎn)工作考核：來源于部門或崗位的年度重點(diǎn)工作完成情況。　?、笥?jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)半年度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果。　?、裟芰B(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。第三條 干部績(jī)效考核細(xì)則　 （一）目標(biāo)管理考核　?、襁x擇目標(biāo)管理考核的意義：　　目標(biāo)管理可以在考核前明確考核主體的使命、責(zé)任；有助于考核過程中安排工作的輕重緩急以及評(píng)估過程控制；可以使考核目標(biāo)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上?！　、蜻x擇目標(biāo)管理考核的原則　　目標(biāo)具體性：簡(jiǎn)明、清晰指出要完成的任務(wù)　　指標(biāo)可衡量性：用具體、可觀察到的語句來描述一旦目