中聯(lián)重科營銷系統(tǒng)薪酬激勵(lì)方案2(編輯修改稿)
2025-05-23 12:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 得分：考評末期得分（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)（20%）客戶管理表內(nèi)容本崗位提交表單直接上級20%考核期末提交此報(bào)告：分析內(nèi)容包括：客戶付款能力、客戶需求、合同簽定進(jìn)度、銷售貨款回籠計(jì)劃、客戶檔案考核末期衡量因素：報(bào)告各部分內(nèi)容全面性(40%)、內(nèi)容真實(shí)性（30%）、內(nèi)容有效性（30%）本項(xiàng)得分為：考評末期提交報(bào)告得分（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)（20%）及時(shí)遞交市場信息表、客戶管理表單片區(qū)市場信息表單，客戶管理表單直接上級15%表單每日必須遞交分公司一份，片區(qū)保存一份每月1次不按時(shí)遞交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4次或4次以上當(dāng)月分?jǐn)?shù)為0分本項(xiàng)得分為：平均每月得分（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)（15%）遵守銷售紀(jì)律上級經(jīng)理記錄直接上級10%工作時(shí)間內(nèi)不得做與工作無關(guān)、違反銷售規(guī)章制度的事情每月發(fā)現(xiàn)1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上當(dāng)月為0分。本項(xiàng)得分：本項(xiàng)得分為：平均每月得分（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)（10%）（2） 管理人員的浮動(dòng)工資：適用于片區(qū)經(jīng)理與分子公司經(jīng)理層級 2003年管理人員浮動(dòng)工資首先根據(jù)核定銷售額基數(shù)和對應(yīng)的績效工資基數(shù)確定各級別的績效提成系數(shù)如下：工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)H1500022萬‰H2470020萬‰H3440018萬‰H4410016萬‰H5380014萬‰H6350012萬‰工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)M138002800萬10萬‰M235002400萬9萬‰M332002000萬8萬‰M429001600萬7萬‰M526001200萬6萬‰M62300800萬5萬‰2003年各管理人員適用的績效提成系數(shù)按2002年實(shí)際銷售額，根據(jù)上表確定管理人員浮動(dòng)工資=管轄范圍內(nèi)實(shí)際完成銷售額績效提成系數(shù)年初確定的績效提成系數(shù)無論實(shí)際銷售額多少，當(dāng)年保持不變，當(dāng)年實(shí)際銷售額作為下一年度確定工資級別和績效提成系數(shù)的依據(jù)2004年起，管理人員核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售目標(biāo)增長率同比增長；績效提成系數(shù)隨之變化：以H層為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標(biāo)分別為20%和25%，而績效工資基數(shù)保持不變，則H層各級績效提成系數(shù)變更為：工資級別績效工資基數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)H122萬‰‰H220萬‰‰H318萬‰‰H416萬‰‰H514萬‰‰H612萬‰‰發(fā)放辦法：管理人員浮動(dòng)工資在滿足回款要求的前提下發(fā)放：合同回款率低于60%： 不發(fā)放提成合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于70%低于80%： 提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于80%低于90%： 提成按90%發(fā)放合同回款率高于等于90%低于95%： 提成按100%發(fā)放合同回款率高于等于95%低于100%：提成按105%發(fā)放合同回款率等于100%： 提成按110%發(fā)放績效考核：管理人員績效考核每年兩次，浮動(dòng)工資結(jié)合績效考核時(shí)間，每年發(fā)放兩次，具體流程參看《中聯(lián)重科績效考核手冊》發(fā)放金額=（考核期間內(nèi)實(shí)際銷售額浮動(dòng)工資比率）績效考核分?jǐn)?shù)回款率績效考核指標(biāo)：分子公司總經(jīng)理業(yè)績考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類別考核指標(biāo)信息來源
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