某集團(tuán)績效管理方案(編輯修改稿)
2025-05-22 12:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 價。1）考核內(nèi)容權(quán)重分配表三：實(shí)施對象年度績效考核權(quán)重能力素質(zhì)評價年度業(yè)績評價能力素質(zhì)發(fā)展計劃評價二級30%70%前兩項(xiàng)評分之和177。5分三級40%60%前兩項(xiàng)評分之和177。5分四級45%55%前兩項(xiàng)評分之和177。5分五級50%50%前兩項(xiàng)評分之和177。5分五級以下60%40%前兩項(xiàng)評分之和177。5分2）考核評價方式考核評價方式主要分為直屬上級評價、橫向評價（相關(guān)部門人員或部門內(nèi)部人員評價）、民意測評（直屬下級評價）。表四：實(shí)施對象考核內(nèi)容評價方式權(quán)重直屬上級評價橫向評價民意測評（直屬下級評價）五級及以上能力素質(zhì)60%20%（相關(guān)部門人員評價）20%目標(biāo)完成情況100%職責(zé)履行情況80%20%能力素質(zhì)發(fā)展計劃100%五級以下能力素質(zhì)70%30%（部門內(nèi)部人員評價）目標(biāo)完成情況100%職責(zé)履行情況80%20%（部門內(nèi)部人員評價）能力素質(zhì)發(fā)展計劃100%八、績效考核結(jié)果兌現(xiàn)機(jī)制建立績效考核結(jié)果與任用、職級、薪資、年終獎勵金掛鉤的機(jī)制：按考核評分進(jìn)行結(jié)果分類如下：表五：90分以上75~89分60~74分59分以下優(yōu)秀良好合格不合格改造原有薪資結(jié)構(gòu)，取消效益工資部分，增加季度績效工資部分：表六：級別二級三、四級五級以下績效工資占季度工資總額的比例30%20%10%對于公司直屬部門正副職負(fù)責(zé)人，其季度績效工資按下方式發(fā)放：個人季度績效工資實(shí)發(fā)額 = 對于公司直屬部門下屬人員，公司將部門季度績效工資發(fā)放總額分配權(quán)下放到部門負(fù)責(zé)人，由其按內(nèi)部人員考核分配方案進(jìn)行二次分配：部門季度績效工資實(shí)發(fā)總額 = 對于公司直屬部門正副職負(fù)責(zé)人，其年終獎勵金按以下方式發(fā)放：個人年終獎勵金實(shí)發(fā)額 = 對于公司直屬部門下屬人員，公司將年終獎勵金發(fā)放總額分配權(quán)下放到部門負(fù)責(zé)人。由其按內(nèi)部人員考核分配方案進(jìn)行二次分配：部門年終獎勵金實(shí)發(fā)總額 = 對各級別人員季度績效工資的扣罰額度不得超過所規(guī)定的績效工資占季度工資總額的比例。年度考核優(yōu)秀者，公司予以表彰并酌情晉級（職）加薪；年度考核或連續(xù)兩個季度考核不合格者，公司予以降級（職）、降薪或辭退。九、績效考核的組織實(shí)施績效考核目標(biāo)值的制定：1）確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源。每年12月份，人力資源部組織各部門落實(shí)和填寫《績效考核目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》（參見附表一）2）各部門在獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，填寫《關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表》（參見附表二）3）各部門將設(shè)置的目標(biāo)值逐級與上級主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流和確認(rèn)，獲得上級的同意認(rèn)可后，與相關(guān)支持文件一同提交至人力資源部。4）人力資源部匯總各部門目標(biāo)值后，提交公司人事考評領(lǐng)導(dǎo)小組討論。5）公司人事考評領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行平衡和調(diào)整，在12月底前確定和下發(fā)部門目標(biāo)值。6）部門將下發(fā)的目標(biāo)值分解落實(shí)到每個季度、各個崗位。7）一
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