某集團公司責權利匹配問卷調查研究報告(編輯修改稿)
2025-05-22 12:00 本頁面
【文章內容簡介】 如果不是，是什么原因造成的？（多選）分析：不能順利獲得的原因中回答“自己沒有權利調配關鍵資源”的占44%，居首位，其次是“相關資源撐控部門不配合”占32%，“工作項目不是公司當前重視的項目”占12%，“其它”主要是“公司不當?shù)慕M織架構是引起問題的原因”、“上級領導造成的”、“懂技術和執(zhí)行層的人沒有發(fā)言權和執(zhí)行權”、“部門間相互協(xié)作仍不到位”、“公司相關政策和規(guī)定不合理（如培訓權講級別）”、“作業(yè)流程所限”等。參與調查的一位公司領導，48%的主管，60%的辦事處主任回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，而在經理人員中這一比例卻相對較低，主要原因為“相關資源撐控部門不配合”反映的是審批流程、效率及服務與協(xié)作的問題。公司領導中有50%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，另有50%的人回答“其它”，解釋為“關注人員太多”；有56%的人回答“相關資源撐控部門不配合”，22%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，另各有11%的人回答“工作項目不是公司當前重視項目”和“其它”；在主管人員中，48%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，29%的人回答“相關資源撐控部門不配合“，12%的人回答“工作項目不是公司當前重視項目”，11%的人回答“其它”，對“其它”的解釋為“公司不當?shù)慕M織架構是引起問題的原因”、“上級領導造成的”、“部門間相互協(xié)作仍不到位”、“對開發(fā)工作的輕視，只重視眼前生產，而不重視新產品開發(fā)”等。在辦事處主任中，有60%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，40%的人回答“相關資源撐控部門不配合”；其它非主管管理技術人員中，各項選擇持平，均占25%。你覺得自己的薪酬與工作業(yè)績相符嗎？分析：在回答薪酬與業(yè)績是否相符時有71%的人回答“不相符”，這些人主要是除公司領導外的所有層級的人員，包括經理（53%）、主管（75%）、辦事處主任（86%）、其它（71%），這主要反映了人們的期望值普遍較高，與實際情況發(fā)生差異，或者與同行業(yè)橫向比例有一定差距。1不相符的原因是什么？（多選）分析：在回答與業(yè)績與薪酬不相符的原因時各類原因分布表現(xiàn)較為分散，反映人們在認識業(yè)績與薪酬不一致的原因時看法的多樣性，但這些原因幾乎都是客觀原因，沒有一個人認為是自身的原因造成的，這反映人們心理認同方面趨向偏重自我，如“成效需較長時間才能顯現(xiàn)（29%）”、“衡量業(yè)績的方法不能反映真實業(yè)績（27%）”、“創(chuàng)造性的工作沒有相應獎勵（22%）”、“其它”主要為“工作崗位未能反映工作水平”、“工作難度大，相關制約因素多，自己無權控制”、“基礎工作多時影響工作成績”。經理與辦事處主任回答“成效需較長時間才能顯現(xiàn)”的占大數(shù)，分別為33%和45%，反映這兩類人員工作性質與工作業(yè)績的相同性。1什么樣的激勵方式你最樂于接受？（多選）分析：在回答最樂于接受的激勵方式時各種方式整體差別不大，依次為發(fā)放獎金（28%）、培訓深造（27%）、職位升遷（24%）、精神鼓勵（18%）及其它（3%），在各類人員中此答案卻表現(xiàn)為明顯的差異性，如公司領導、主要選擇“培訓深造”與“職位升遷”，經理、主管主要選擇“發(fā)放獎金”與“培訓深造”，辦事處主任主要選擇“發(fā)放獎金”，其它人員各項選擇基本持平。在回答“其它”中主要是“容易發(fā)揮自己的專長”、“重視技術人才的專項獎勵”、“重視結果”、“加薪”。不同的激勵方式的選擇反映出不同階層的人員對自身價值及利益取向的態(tài)度，但是，在經理、主管、辦事處主任、主管及其它管理技術人員等相對級別低的人員中選擇“職位升遷”的卻沒有明顯的優(yōu)勢，這反映出公司目前在用人機制上出現(xiàn)的一種不合理的導向，原因可能是內升空間太小，絕大多數(shù)高職等人員都依靠外部招聘，使得內部員工升遷無望，遂將其作為次要需求，而對“發(fā)放獎金”等即時激勵方式頗感興趣，透露
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