【文章內(nèi)容簡介】 合；? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的9 / 34工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。硬指標與軟指標? 在制定崗位 KPI 指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標；? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標，集團公司總部直線部門人力資本的考核指標以硬指標為主，集團公司總部職能部門人力資本的考核指標以軟指標為主。硬指標特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；? 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于10 / 34統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確；? 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標特點? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用；? 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。選擇評價指標的原則? 少而精原則：KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；? 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI 指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細11 / 34分，直到 KPI 指標可以直接評定；? 界限清楚原則：每項 KPI 指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。正泰集團公司 KPI 考評體系介紹? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準，并注明主要扣分項及扣分標準；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的各個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。2． 4 能力考評2．4．1 總述能力考評定義? 人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對人力資本的考評主要針對該崗位所需 3 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同，崗位核心能力注釋見：正泰集團公司有限公司崗位核心能力注釋表；12 / 34? 能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。2．4．2 能力考評方式? 被考評人的直接領(lǐng)導對其進行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標準分為四等 100 分制，打分標準的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定；? 人力資本的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過 3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結(jié)果。2．4．3 正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、中心總經(jīng)理，各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負責人的 313 / 34項核心能力從表中七項一級指標中選取，其他人力資本的 3 項核心能力從表中 29 項二級指標中選取2． 5 態(tài)度考評2．5．1 總述態(tài)度考評定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。2．5．2 人力資本崗位工作態(tài)度考評考核內(nèi)容 簡評 評分 權(quán)重 得分經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 　 　 20% 　是否關(guān)心員工成長及工作效率 　 　 20% 　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 　 　 10% 　是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 　 　10%　14 / 34處理問題是否全面周到 　 　 10% 　是否勇于承擔責任 　 　 10% 　是否注重自我培訓和對員工的培訓 　 　 10% 　是否要求自己以身作則 　 　 10% 　匯總 —— —— 100% 　2． 6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評中確定權(quán)重的確定方法：? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%? 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重%，工作態(tài)度權(quán)重 %? 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%? 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，15 / 34工作態(tài)度權(quán)重 23%? 2022 年正泰集團公司年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%第三章 績效考評實施3． 1 績效考評領(lǐng)導小組? 成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作；組長：集團公司總裁副組長：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長負責提出年度績效考評總體要求；? 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評；? 人力資源中心負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。16 / 343． 2 績效考評者訓練考評者培訓的目的? 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。績效考評體系對考評者的要求? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)；? 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流