某公司長期激勵制度方案框架(編輯修改稿)
2025-05-22 02:45 本頁面
【文章內容簡介】 到A%（9%）作為公司業(yè)績目標。（5） 子公司單獨設立業(yè)績目標，以判定子公司領導人是否參加當年度的長期激勵計劃。 業(yè)績考核每年年末根據(jù)年報后對公司業(yè)績進行考核，判斷是否實現(xiàn)股東大會預定的業(yè)績目標。 提取激勵基金（1） 只有在實現(xiàn)股東大會預定業(yè)績目標的前提下，才能從公司當年度的凈利潤中提取一定比例的激勵基金對激勵對象進行激勵。（2） 激勵基金的提取比例一方面要考慮激勵的力度，另一方面要兼顧股東的可接受性。根據(jù)GZ藥業(yè)目前的人才競爭狀況、激勵的范圍和公司凈利潤的實際情況，考慮到保證一定的激勵力度，我們建議激勵基金從公司該年度凈利潤中按不超過B%（10%）的比例提取，提取順序在法定公積金和法定公益金提取之后。（3） 可供參考的案例：內蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司一九九九年度股東大會決議公告“在公司實現(xiàn)業(yè)績目標的情況下，提取激勵基金對中、高層管理人員實施激勵，激勵基金從公司該年度凈利潤中提取，提取總額不超過公司該年度凈利潤的10%?！?確定激勵對象GZ藥業(yè)長期激勵制度的激勵對象是公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、中層干部和骨干人員，包括子公司領導人，具體情況每年由薪酬委員會確定。 確定崗位責任系數(shù)崗位責任系數(shù)也是激勵對象參與股權激勵的分配依據(jù)之一，崗位系數(shù)反映了各崗位重要性的相對程度。在競爭性行業(yè)中，崗位責任系數(shù)的最大值與最小值的差距可達510倍，最大值與平均值的差距可達35倍。由于長期激勵收入是一種風險收入，與崗位的責任和承擔的風險緊密關聯(lián)，因此我們建議拉開差距，以充分體現(xiàn)責、權、利的統(tǒng)一。 崗位績效考核崗位績效考核是判斷激勵對象是否有資格獲得激勵基金的依據(jù)，也是激勵對象參與股權激勵的另
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