【文章內(nèi)容簡介】 海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們建議由薪酬考核委員會(huì)來制定獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以保證分配系數(shù)的合理性和公正性。2. 確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)薪酬委員會(huì)在確定和修改獎(jiǎng)金分配系數(shù)時(shí)，按照以下步驟進(jìn)行：（1）第一步：確定要素分配權(quán)重薪酬考核委員會(huì)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目中的資本、品牌、技術(shù)、管理四個(gè)要素的重要程度進(jìn)行權(quán)重分配。如表 1－3 所示。表 1－3：要素權(quán)重分配表27 / 56分配要素資本（A）品牌(C)技術(shù)(D)管理(E)合計(jì)權(quán)重 A B C D A+B+C+D =100％要素分配權(quán)重一般取決于行業(yè)特征，在某一時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的。根據(jù)我們對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們建議各要素權(quán)重如下：表 1－4：要素權(quán)重分配建議值分配要素資本（A）品牌(C)技術(shù)(D)管理(E)合計(jì)權(quán)重 A＝40％B＝20％C＝20％D＝20％A+B+C+D =100％（2）第二步：確定各利益主體對(duì)各要素貢獻(xiàn)率薪酬考核委員會(huì)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目中各利益主體對(duì)資本、品牌、技術(shù)、管理四個(gè)要素的貢獻(xiàn)率進(jìn)行權(quán)重分配。如表1－5 所示表 1－5：要素貢獻(xiàn)率分配表要素貢獻(xiàn)率 資本（A）品牌(B) 技術(shù)(C) 管理(D)股東（GD） Aa Ba Ca Da總部 (ZB) Ab Bb Cb Db28 / 56地區(qū)公司 (DQ) Ac Bc Cc Dc合計(jì) Aa+Ab+Ac=100％Ba+Bb+Bc=100％Ca+Cb+Cc=100％Da+Db+Dc=100％（3）第三步：計(jì)算各要素的分配系數(shù)根據(jù)上面的賦值，計(jì)算得出個(gè)要素的分配系數(shù)：表 1－6：要素分配系數(shù)表要素分配系數(shù)資本（A）品牌(B) 技術(shù)(C) 管理(D)股東（GD） GDA=AaAGDB=BaBGDC=CaCGDD=DaD總部 (ZB) ZBA=AbAZBB=BbBZBC=CbCZBD=DbD地區(qū)公司 (DQ)DQA=AcADQB=BcBDQC=CcCDQD=DcD（4）第四步：要素分配系數(shù)歸集把同屬于某利益主體的分配系數(shù)進(jìn)行歸集，得到各利益主體的分配系數(shù)，如表 1－7 所示。＝ 某利益主體在某要素的貢獻(xiàn)率某要素 權(quán)重某利益主體某要素 分配系數(shù)29 / 56表 1－7：要素分配系數(shù)歸集表利益主體 歸集后的要素分配系數(shù)（fp）股東（GD） GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD總部經(jīng) (ZB) ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區(qū)公司 (DQ) DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD（5）第五步：確定某一項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)對(duì)于總部來講，只有年度分配系數(shù)。對(duì)于地區(qū)公司來講，為實(shí)現(xiàn)年度獎(jiǎng)金的主體地位，把分配系數(shù)的 70％歸為年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)，30％歸為項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)，如表 1－8 所示。表 1－8：獎(jiǎng)金分配系數(shù)表獎(jiǎng)金分配主體 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)(ND)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)(XM)總部經(jīng)營者(ZB) ZBNDfp=ZBfp 0地區(qū)公司經(jīng)營者(DQ)DQNDfp=DQfp70％DQXMfp=DQfp30％3. 確定成熟和開拓階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)對(duì)于有多個(gè)項(xiàng)目的成熟地區(qū)公司，其年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)按照下面的方法進(jìn)行確定。30 / 56（1）確定各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤假設(shè)某地區(qū)公司某年有三個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤，如表 1－9 所示。表 1－9：目標(biāo)凈利潤預(yù)測表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1 項(xiàng)目 2 項(xiàng)目 3 合計(jì)目標(biāo)凈利潤OP1 OP2 OP3 OP=OP1+OP2+OP3（2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 1－10：所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1 項(xiàng)目 2 項(xiàng)目 3年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQNDfp1 DQNDfp2 DQNDfp3項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQXMfp1 DQXMfp2 DQXMfp3（3）確定地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)31 / 56表 1－11：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 XXXX 公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQNDfp=（DQNDfp1OP1＋DQNDfp2OP2＋DQNDfp3OP3）/ OP4. 確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)（1）預(yù)測各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤假設(shè)某地區(qū)公司某年有 9 個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤，如表 1－12 所示。表 1－12：目標(biāo)凈利潤預(yù)測表項(xiàng)目 項(xiàng)目 1項(xiàng)目 2項(xiàng)目 3項(xiàng)目 4項(xiàng)目 5項(xiàng)目 6項(xiàng)目 7項(xiàng)目 8項(xiàng)目 9目標(biāo)凈利潤OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 OP9目標(biāo)凈利潤（合計(jì)） OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9（2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的總部分配系數(shù)表 1－13：分配系數(shù)表32 / 56項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目5項(xiàng)目6項(xiàng)目7項(xiàng)目8項(xiàng)目9總部分配系數(shù)ZBfp1 ZBfp2 ZBfp 3ZBfp 4ZBfp 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 9（3）確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 1－14：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)ZBNDfp=（ZBfp1OP1＋ZBfp2OP2＋ZBfp3OP3+ ZBfp4OP4＋ZBfp5OP5＋ZBfp6OP6＋ZBfp7OP7＋ZBfp8OP8＋ZBfp9OP9）/ OP5. 確定進(jìn)入階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)（1）確定總部高管人員崗位系數(shù)表 1－15：目標(biāo)凈利潤預(yù)測表項(xiàng)目 崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目933 / 56崗位系數(shù)GWxs1 GWxs2 GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì)ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9（2）確定非成熟地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)表 1－17：崗位系數(shù)表項(xiàng)目 崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目9崗位系數(shù)GWxs1 GWxs2 GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì)DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9表 1－18：年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱 XXXX 公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQNDfp= ZBNDfpDQGWxs/（ZBGWxs+ DQGWxs）34 / 56總部薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬現(xiàn)狀分析薪資水平不具有競爭力目前中海的薪資水平與外部市場水平相比較存在“有等級(jí)的差異” ，所謂“有等級(jí)的差異”是指普通員工及中低層管理者的薪資水平較有競爭力，基本同外部價(jià)格持平；中高層管理者的整體薪資水平不具有市場競爭力，總體水平較低。薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確薪資激勵(lì)作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻(xiàn)程度有差別的發(fā)放。中海目前的薪資水平區(qū)別，基本上沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)級(jí)層差額。長期保持現(xiàn)狀將會(huì)影響員工的工作積極性，以致于進(jìn)一步影響工作效率及質(zhì)量。薪資與績效相關(guān)度低目前的中海績效考核結(jié)果并沒有直接應(yīng)用于薪資水平調(diào)整，一方面考核沒有達(dá)到激勵(lì)作用，另一方面薪資沒有體現(xiàn)企業(yè)貢獻(xiàn)度，缺乏風(fēng)險(xiǎn)因素。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測量，工資序列不合理。容易導(dǎo)致的35 / 56問題：非行政體系員工職業(yè)發(fā)展途徑受限制，進(jìn)一步影響工作熱情及質(zhì)量。改善思路薪酬激勵(lì)方案的整體思路是保證一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎(jiǎng)金總額與公司業(yè)績相匹配、個(gè)人基本薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配、個(gè)人獎(jiǎng)金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。（一） 改善薪酬管理體系的原則1. 區(qū)別對(duì)待的原則注意對(duì)中海骨干員工與一般員工的區(qū)別對(duì)待，既要考慮到骨干員工的公司的重要程度，同時(shí)保護(hù)一般員工的積極性。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價(jià)值。36 / 563. 樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的原則適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)有益于提高員工的工作重視度，強(qiáng)化激勵(lì)效果。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的加強(qiáng)更可以提高中海抵御外部市場風(fēng)險(xiǎn)的能力。4. 分析與實(shí)際相結(jié)合的原則注重科學(xué)的方法、深入的分析與中海實(shí)際情況相結(jié)合，確保方案短期可用、長期提升。（二） 完善薪酬體系的措施5. 區(qū)別對(duì)待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。對(duì)于中高層管理者薪酬水平應(yīng)和市場價(jià)格相一致，達(dá)到滿意或基本滿意的水平。6. 薪酬差距合理化依據(jù)中海各個(gè)職位的特點(diǎn)及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標(biāo)準(zhǔn)體系，一方面注重效益同時(shí)兼顧公平。通過制度打破部分的“平均主義” ，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。7. 確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)、約束的作用。37 / 56明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對(duì)員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。8. 評(píng)估崗位價(jià)值、建立職位序列體系深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。薪酬構(gòu)成固定工資固定工資主要是指員工工資中無風(fēng)險(xiǎn)的部分，由兩部分組成：基本工資、年功工資。1. 基本工資基本工資，公司綜合評(píng)估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分。基本工資是整體工資體系中無風(fēng)險(xiǎn)的部分，也是員工基本勞動(dòng)付出的回報(bào)。2. 年功工資年功工資：根據(jù)職員在中海地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎(jiǎng)勵(lì)那些為中海地產(chǎn)作出長期貢獻(xiàn)的職員，以保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)中海的員工來源的特殊性，員工進(jìn)入中海系38 / 56統(tǒng)日開始起計(jì)。中海系統(tǒng)定義：中海集團(tuán)所屬公司及企業(yè)。可變工資可變工資是中海員工所承擔(dān)的有一定風(fēng)險(xiǎn)的收入，主要包括：績效工資、年度獎(jiǎng)金。1. 績效工資績效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)收入。根據(jù)考核結(jié)果針對(duì)不同員工按季度、半年度、年度發(fā)放的工資。2. 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金，是對(duì)公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。年度獎(jiǎng)金不同于其他工資部分，主要由公司重要管理人員參與分配。表 2－1：中海職員薪酬構(gòu)成固定工資 可變工資職位類別 基本工資年功工資績效工資年度獎(jiǎng)金公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總）√ √ √ √部門領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理） √ √ √ √39 / 56部門領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總）√ √ √專業(yè)人員 √ √ √部門主管 √ √ √一般職員 √ √ √附注：年度獎(jiǎng)金參與分配具體人員情況在年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)部分詳細(xì)說明制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則1. 外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。中海地產(chǎn)薪酬管理的外部公平原則是保證企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外部人才產(chǎn)生應(yīng)有的吸引力。2. 內(nèi)部公平原則內(nèi)部公平是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其職位價(jià)值和技能價(jià)值相匹配，實(shí)施內(nèi)部公平原則是通過實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對(duì)公平來提高職員的滿意度。3. 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與崗位責(zé)任匹配的原則收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)=績效工資/基準(zhǔn)工資40 / 56基準(zhǔn)工資的比例構(gòu)成（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）同員工級(jí)別相關(guān)，依照行政級(jí)別越高承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度相應(yīng)越高的原則，結(jié)合調(diào)查問卷中所顯示中海員工風(fēng)險(xiǎn)承受水平（20%50%）分成 4 類。且風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù)與級(jí)別成正比表 2－2 基準(zhǔn)工資構(gòu)成比例職級(jí) 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 1－收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)總部領(lǐng)導(dǎo) 50% 50%總部部門領(lǐng)導(dǎo) 40% 60%業(yè)務(wù)主管 30% 70%員工 20% 80%基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定基準(zhǔn)工資是員工崗位價(jià)值的體現(xiàn)，基準(zhǔn)工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。1. 確定崗位價(jià)值（1）崗位價(jià)值評(píng)估的方法：計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)目的：通過對(duì)中海職務(wù)的量化分析，確定公司員工對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)，為人力資源管理提供量化依據(jù)。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法的評(píng)分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評(píng)價(jià)因素：知識(shí)技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行41 / 56量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分值。