淺析企業(yè)員工績效考核制度畢克濤(編輯修改稿)
2024-12-04 08:23 本頁面
【文章內容簡介】 績 效 ， 然 后 才 可 能 改 善員 工 的 收 入 和 聲 譽 。 2 、 為 員 工 培 訓 提 供 信 息 通 過 績 效 考 核 的 總 結 過程 ， 找 到 員 工 績 效 中 存 在 的 不 足 ， 結 合 企 業(yè) 的 要求 ， 為 員 工 制 定 合 理 的 培 訓 計 劃 ， 幫 助 員 工 改 善績效。 3 、 為 員 工 的 職 業(yè) 生 涯 管 理 提 供 信 息 單 純 的 職 務 等級 的 晉 升 的 天 花 板 已 經 讓 很 多 企 業(yè) 意 識 到 ， 必 須 9 找 出 更 好 的 辦 法 ， 使 員 工 獲 得 職 務 之 外 的 晉 升 ，才 能 更 好 地 激 勵 員 工 ， 留 住 人 才 ， 因 此 職 業(yè) 生 涯管 理 成 為 人 力 資 源 的 熱 點 ， 績 效 考 核 可 以 為 職 業(yè)生 涯 管 理 提 供 信 息 。 4 、 為 員 工 的 薪 酬 管 理 提 供 信 息 眾 所 周 知 ， 績 效 考核 可 以 為 員 工 工 資 標 準 的 確 定 以 及 工 資 晉 級 晉 檔降 級 降 檔 提 供 信 息 。 二、 一 個 優(yōu) 秀 企 業(yè) 的 績 效 管 理 應 該 具 備 的 特 點 ： 1 、 明 確 一 致 且 令 人 鼓 舞 的 戰(zhàn) 略 正 確 和 清 晰 的 思 路 能 讓 員 工 朝 一 致 和 正 確的 方 向 前 進 ， 志 向 高 遠 的 戰(zhàn) 略 能 讓 員 工 非 常 清 楚地感受企業(yè)宏 大 的 發(fā) 展 方 向 和 目 標 ， 能 最 大 限 度地 調 動 和 鼓 舞 員 工 的 斗 志 和 士 氣 ， 也 能 讓 員 工 有一 致 努 力 的 方 向 和 歸 屬 感 。 2 、 進 取 性 強 又 可 衡 量 的 目 標 大 多 數(shù) 企 業(yè) 都 會 制 定 兩 套 目 標 ， 一 套 是 必須 要 達 到 的 基 本 目 標 ， 一 套 是 要 經 過 努 力 才 能 達到 的 挑 戰(zhàn) 性 目 標 。 目 標 制 訂 得 太 高 和 太 低 都 沒 什么 意 義 ： 目 標 太 高 會 讓 人 望 塵 莫 及 產 生 畏 懼 感 ，太 低 又 會 讓 人 輕 松 懈 怠 無 所 追 求 。 10 3 、 與 目 標 相 協(xié) 調 一 致 的 組 織 結 構 為 有 效 達 成 組 織 的 目 標 ， 需 要 建 立 一 個 與目 標 相 協(xié) 調 一 致 的 組 織 結 構 。 不 同 的 戰(zhàn) 略 需 要 不同 的 組 織 結 構 。 對 同 一 個 戰(zhàn) 略 來 講 ， 不 同 的 組 織結構對該 戰(zhàn) 略 的 滿 足 度 是 不 同 的 ， 對 戰(zhàn) 略 目 標 實現(xiàn) 過 程 的 影 響 也 不 同 。 比 如 ， 職 能 式 的 組 織 結 構就 很 難 滿 足 多 元 化 和 國 際 化 發(fā) 展 的 戰(zhàn) 略 目 標 ， 而矩 陣 式 的 組 織 結 構 就 比 較 容 易 配 合 該 戰(zhàn) 略 目 標 的實 現(xiàn) 。 因 此 當 企 業(yè) 的 戰(zhàn) 略 目 標 確 定 后 ， 應 建 立 一個 與 戰(zhàn) 略 和 目 標 協(xié) 調 一 致 的 組 織 結 構 。 4 、 透 明 而 有 效 的 績 效 溝 通 和 績 效 評 價 基 于 績 效 溝 通 基 礎 之 上 的 績 效 評 價 是 績 效管 理 的 核 心 環(huán) 節(jié) ， 是 通 過 崗 位 管 理 人 員 或 崗 位 關聯(lián) 人 員 與 該 崗 位 員 工 之 間 有 效 的 雙 向 或 多 向 溝通 ， 依 據(jù) 考 核 標 準 和 實 際 工 作 完 成 情 況 的 相 關 資料 ， 在 分 析 和 判 斷 基 礎 上 形 成 考 核 成 績 ， 并 將 績效 成 績 反 饋 給 員 工 的 一 種 工 作 制 度 。 績 效 溝 通 是 績 效 管 理 的 重 要 環(huán) 節(jié) ， 績 效 溝 通 的 主要 目 的 在 與 改 善 及 增 強 考 核 者 與 被 考 核 者 之 間 的關 系 ； 分 析 、 確 認 、 顯 示 被 考 核 者 的 強 項 與 弱 點 ， 11 幫 助 被 考 核 者 善 用 強 項 與 弱 點 ； 明 晰 被 考 核 者 發(fā)展 及 訓 練 的 需 要 ， 以 便 日 后 更 加 出 色 有 效 地 完 成工 作 ； 反 映 被 考 核 者 現(xiàn) 階 段 的 工 作 表 現(xiàn) ， 為 被 考核 者 訂 立 下 階 段 的 目 標 ， 作 為 日 后 工 作 表 現(xiàn) 的 標準。 5 、 迅 速 而 廣 泛 的 績 效 成 績 應 用 目 前 ， 大 多 數(shù) 企 業(yè) 進 行 企 業(yè) 管 理 的 主 要 目的 是 為 了 績 效 薪 酬 的 分 配 。 而 實 際 上 ， 對 績 效 成績 應 用 包 括 以 下 六 個 方 面 ： 工 資 調 整 、 績 效 薪 酬分 配 、 層 級 晉 升 與 職 位 調 整 、 教 育 培 訓 、 激 活 沉淀 和 指 導 員 工 職 業(yè) 發(fā) 展 。 三、 績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)： 1 、 績 效 指 標 設 置 不 科 學 。 在 實 踐 中 ， 很 多 企業(yè) 都 在 追 求 指 標 體 系 的 全 面 和 完 整 。 所 采 用 的 績效 指 標 通 常 一 方 面 是 經 營 指 標 的 完 成 情 況 ， 另 一方 面 是 工 作 態(tài) 度 、 思 想 覺 悟 等 一 系 列 因 素 。 包 括了 安 全 指 標 、 質 量 指 標 、 生 產 指 標 、 設 備 指 標 、政 工 指 標 等 等 ， 不 同 專 業(yè) 的 管 理 線 獨 立 管 理 著 一套 指 標 ， 可 謂 是 做 到 了 面 面 俱 到 。 然 而 ， 在 如 何 12 使 考 核 的 標 準 盡 可 能 地 量 化 具 有 可 操 作 性 ， 并 與績 效 計 劃 相 結 合 等 方 面 卻 考 慮 不 周 ； 而 且 作 為 績效 管 理 ， 應 該 主 要 抓 住 關 鍵 業(yè) 績 指 標 ， 針 對 不 同的 員 工 建 立 個 性 化 的 考 核 指 標 ， 將 員 工 的 行 為 引向 組 織 的 目 標 方 向 ， 太 多 和 太 復 雜 的 指 標 只 能 增加 管 理 的 難 度 和 降 低 員 工 的 滿 意 度 ， 影 響 對 員 工行 為 的 引 導 作 用 。 2 、 績 效 管 理 與 戰(zhàn) 略 目 標 脫 節(jié) 。 現(xiàn) 實 中 不 少 企業(yè) 在 每 年 年 底 進 行 考 核 的 時 候 ， 各 部 門 的 績 效 目標 都 完 成 的 非 常 好 ， 而 公 司 整 體 的 績 效 卻 完 成 的不 好 。 究 其 原 因 ， 最 主 要 的 還 是 績 效 目 標 的 分 解存 在 問 題 ， 即 各 部 門 的 績 效 目 標 不 是 從 企 業(yè) 的 戰(zhàn)略 逐 層 分
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