【文章內(nèi)容簡介】 十四條 一般職能人員收入（一）一般職能人員包括行政系統(tǒng)（除工勤職系人員） 、財務(wù)部、采購供應(yīng)部、生產(chǎn)管理部的綜合管理員和計劃調(diào)度員、物流管理部以及昌順公司除實行提成工資制的所有職能人員。12 / 30（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年底獎金（三）績效工資＝崗位工資部門季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)（四）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)說明：昌順公司除實行提成工資制以外的其它人員的年底獎金中的公司效益系數(shù)是指昌順公司的效益系數(shù)，由昌順公司總經(jīng)理確定，報新豐公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十五條 分廠中基層管理人員收入（一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長、廠長助理及工段長等生產(chǎn)管理人員。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年度獎金（三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計發(fā)，即：分廠中層管理人員的績效工資＝崗位工資個人月度考核系數(shù)分廠基層管理人員的績效工資＝崗位工資分廠月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)（四）分廠中基層管理人員的年底獎金分兩種形式計發(fā)，即：分廠中層管理人員的年底獎金 ＝崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)個人年度考核系數(shù)分廠基層管理人員的年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)分廠年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)第二十六條 技術(shù)職系人員收入（一）技術(shù)職系人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計量、質(zhì)量管理等技術(shù)性較強的工作崗位的人員，主要包括技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人員、生產(chǎn)管理部在工藝、設(shè)備管理與維護、計量管理等方面從事技術(shù)指導的人員、質(zhì)量管理部的質(zhì)量管理人員、各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等，以上人員將按聘任職稱等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高級工程師。13 / 30（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年底獎金＋項目獎金＋項目提成（三）績效工資按考核頻次分為兩種形式，即：分廠技術(shù)職系人員績效工資＝崗位工資分廠月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù) 技術(shù)職系其他人員績效工資=崗位工資部門季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)（四）年底獎金＝崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)部門（分廠）年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)（五）項目獎金1. 適用范圍：研發(fā)項目經(jīng)過公司正式確認立項，并簽訂研發(fā)項目目標書，研發(fā)項目組的全體成員。2. 項目獎金 = 獎金總額項目（階段）考核系數(shù)個人考核系數(shù)/ ∑個人考核系數(shù)3. 獎金總額的確定。根據(jù)項目的預期效益、創(chuàng)新性、緊迫性、重要性、所需人員數(shù)量等因素將不同項目劃分為三類，并按照項目研發(fā)經(jīng)費的一定比例確定項目獎金總額，由總經(jīng)理審批后實施。見下表：表 52 研發(fā)項目獎金總額分類標準一覽表項目類別 A B C項目獎金 提取比例 a1％ a2％ a3％4. 項目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項目或階段的完成情況，制定考核指標及標準進行考核，考核結(jié)果作為項目獎發(fā)放依據(jù)。5. 個人考核系數(shù)項目組成員在項目中擔當?shù)慕巧匾潭炔煌?，其考核系?shù)上限不同。項目組組長的考核系數(shù)上限為 1，項目組成員的考核系數(shù)上限為 。6. 項目獎金的支付14 / 30（1） 對于無法劃分階段的研發(fā)項目，在項目結(jié)束即產(chǎn)品入庫后根據(jù)項目考核情況隨臨近月份工資一同發(fā)放。（2） 重要產(chǎn)品開發(fā)項目劃分為階段，設(shè)置項目階段獎，在階段評審后根據(jù)考核情況發(fā)放。表 53 重要產(chǎn)品開發(fā)項目獎金標準項目階段 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 獎金總額獎金標準 10％ 20% 30% 30% 10% 100%（六）項目提成是重要產(chǎn)品項目開發(fā)成功后對項目組成員的中長期激勵。1. 項目提成 =項目提成總額個人貢獻系數(shù)/∑個人貢獻系數(shù)2. 新產(chǎn)品正式投放市場之日計算項目提成，具體比例見下表：表 54 項目提成比例新產(chǎn)品貢獻額（萬元）提成期限 [50，100) [100，200） [200，300) 300 以上產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年 1% % % 2%產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年 % 1% % %產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年 % % 1% %注：新產(chǎn)品貢獻額＝{∑（新產(chǎn)品當月不含稅銷售單價－原產(chǎn)品當月不含稅銷售單價）當月銷量－當月開發(fā)費用攤銷額－當月可變成本增加額}123. 項目提成按年度提取，項目提成總額按照單個項目分段累進計算。例：某項目研發(fā)的產(chǎn)品 2022 年 7 月 2 日投放市場，至 2022 年 7 月 1 日其新產(chǎn)品貢獻額為 320 萬元則：項目提成總額＝1001％＋200%+300+(320200100) 2%= 萬元4. 個人貢獻系數(shù)根據(jù)項目組成員對新產(chǎn)品所做的改進、參與售后服務(wù)等情況進行考核，確定其貢獻系數(shù)，貢獻系數(shù)的確定依據(jù)研發(fā)項目管理相關(guān)制度。5. 項目提成的支付15 / 30 個人項目提成按年度結(jié)算，于次年一月及七月分兩次支付。說明：項目獎金及項目提成辦法詳見公司研發(fā)項目管理相關(guān)制度。16 / 30第六章 提成工資制第二十七條 適用范圍提成工資制適用于昌順公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理及銷售代表。第二十八條 收入結(jié)構(gòu)年度收入構(gòu)成=基本工資12+ 年度銷售提成月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資崗位工資和績效工資實質(zhì)上是銷售提成的提前預支，以避免銷售人員月度收入過低或波動過大，并減少銷售人員的流動性。崗位工資及績效工資將從年度銷售提成中全額扣除。第二十九條 基本工資基本工資構(gòu)成及標準參照第三章相關(guān)規(guī)定，基本工資按月支付。第三十條 崗位工資與績效工資 昌順公司總經(jīng)理績效工資＝崗位工資個人季度考核得分/100 區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資=崗位工資個人月度考核得分/100 崗位工資按月發(fā)放；昌順公司總經(jīng)理績效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資月度考核，次月發(fā)放。第三十一條 年度銷售提成年度銷售提成是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標的激勵。（一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計算年度銷售提成＝（∑區(qū)域利潤分段提成比例）貨款回籠率區(qū)域系數(shù)區(qū)域年度考核得分/1001. 銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤的確認區(qū)域利潤=銷售收入－銷售成本－包干費用銷售收入包括本區(qū)域銷售新豐公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。 （銷售收入為不含流轉(zhuǎn)稅的收入）銷售成本指本區(qū)域銷售公司產(chǎn)品時，按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格結(jié)算的產(chǎn)品的成本；銷售代理業(yè)務(wù)所發(fā)生的各種成本以及對產(chǎn)品進行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支17 / 30出等。包干費用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負擔的部分銷售費用包括通訊費、差旅費等，具體標準見相關(guān)規(guī)定。2. 提成比例提成比例是根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表：表 61 年度銷售提成比例銷售目標完成率 60%以下[60%，100%）[100%，150%）[150%，200%）200%以上提成比例 0 a1% a2% a3% a4%注：a 4 a3 a2 a1其中：銷售目標完成率=當期實現(xiàn)銷售額(以實際發(fā)貨值計算)/當期銷售目標3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本期銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進行銷售提成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。具體參見公司相關(guān)制度。4. 區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場狀況等