匯仁集團績效考核規(guī)程-1(編輯修改稿)
2025-05-16 04:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良（12分）115—135%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)（10分）95—115%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進（7分）75—95%工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良（3分）75%以下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 第二部分 部門績效考核7．部門績效考核的總體流程對各被考核部門實施績效考核時，原則上按照以下流程執(zhí)行：步驟一：指標確認167。 考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門（分公司、部、中心、室）認為原有考核指標及衡量標準需要調(diào)整，則填寫《組織績效指標調(diào)整表》，提出考核指標調(diào)整建議，報考核者和人力資源部審批；167。 人力資源部將審批后的考核指標反饋給相關部門，考核者與被考核部門對調(diào)整后的考核指標共同簽字確認，作為本考核期的考核依據(jù)；167。 人力資源部和被考核部門對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績效評估167。 信息提供 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各部門填寫《XX公司滿意度評價表》、各部及中心填寫《各部門提供信息表》，提交人力資源部； 各部門之間的滿意度評價，是依據(jù)《部門互評關系表》，對相關部門進行評價； 由人力資源部進行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計，并對部門提交信息進行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息；167。 績效評估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考核者依據(jù)考核指標對下屬部門的工作業(yè)績進行考核評分，填寫《部門績效考核計分卡》，并將考核結(jié)果提交人力資源部；167。 分數(shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門的考核結(jié)果進行分數(shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結(jié)果進行審核（部一級的考核結(jié)果會同總經(jīng)理進行審核）。步驟三：績效面談167。 人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；167。 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；167。 考核者與被考核部門第一負責人共同在《部門績效考核計分卡》中的考核結(jié)果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟四：考核申訴167。 如考核者與被考核部門對考核結(jié)果不能達成一致，被考核部門可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行復核。復核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。 人力資源部將復核結(jié)果通知考核者和被考核部門；167。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。 二 部門績效考核流程圖開始考核期前5個工作日，被考核部門是否要求調(diào)整指標填寫表1，送直接上級及人力資源部直接上級在2個工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后3個工作日內(nèi)填寫表2amp。表3，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)對信息進行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進行滿意度結(jié)果統(tǒng)計被考核部門直接上級在2個工作日內(nèi)進行績效考核，填寫表4，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)，加入內(nèi)部滿意度結(jié)果，整合考核結(jié)果，會同被考核部門間接上級，對考核結(jié)果進行審核人力資源部在當日將審核結(jié)果通知被考核部門直接上級，由被考核部門直接上級在3個工作日內(nèi)與被考核部門進行績效面談被考核部門在得到結(jié)果的3個工作日內(nèi)，填寫表6，送人力資源部，提出申訴要求被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的2個工作日內(nèi)進行結(jié)果復核，并將復核結(jié)果反饋給被考核部門。復核結(jié)果為最終結(jié)果人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案結(jié)束YNNY被考核部門直接上級與被考核部門就考核結(jié)果達成一致，簽字確認被考核部門與其直接上級達成改善計劃三、部門月度工作計劃及考核表四、各部門關鍵業(yè)績指標考核表 個人績效考核三 釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。依據(jù)個人在組織中所擔負的主要職責的不同，對各級組織的第一負責人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。四 考核方式1. 各級組織的第一負責人各級組織的第一負責人對其所轄組織的計劃、目標達成情況、人員培訓和發(fā)展等方面負有管理職責。對各級組織第一負責人的績效評估，采用以所轄部門績效考核結(jié)果替代組織第一負責人的方式。2. 其他人員依據(jù)公司的績效考核體系，對其他人員的考核采用任務溝通的方式，對其工作產(chǎn)出進行評價，同時結(jié)合對其周邊績效的考核。五 季度績效考核實施組織第一負責人季度績效水平 = 所屬組織當期季度績效其他人員季度績效水平 = 季度任務績效80% + 季度周邊
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