【文章內(nèi)容簡介】 通過工作公告或發(fā)掘內(nèi)部員工。實(shí)際過程中，集團(tuán)組織更多的是通過外部渠道吸引和選拔合適的員工，外部招聘的來源則主要有：l 內(nèi)部員工推薦；l 競爭公司或其他公司高級(jí)人才；l 行業(yè)協(xié)會(huì)；l 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司；l 各級(jí)、各類學(xué)校；l 網(wǎng)絡(luò)自薦或上門自薦等。 招聘方法招聘方法是指能夠?qū)撛诘膯T工吸引到集團(tuán)來的方法。當(dāng)確定了潛在的員工來源時(shí)，恰當(dāng)?shù)耐獠空衅富騼?nèi)部招聘方法都能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的目標(biāo)。l 從外部招聘候選人有多種方法，其中最常用的有：u 廣告招聘廣告招聘是指通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送集團(tuán)的就業(yè)需求信息，以吸引符合工作要求的人員的一種外部招聘方法。在決定廣告信息的內(nèi)容時(shí)，一個(gè)集團(tuán)必須對(duì)它想要樹立集團(tuán)形象做出抉擇。很明顯，集團(tuán)應(yīng)該給未來的員工一個(gè)準(zhǔn)確的工作或集團(tuán)說明，同時(shí)集團(tuán)應(yīng)盡力吸引那些注重自身未來員工，以強(qiáng)調(diào)工作的惟一特性。廣告還必須告訴潛在的員工他們?yōu)槭裁匆獙?duì)那個(gè)特殊的工作或組織感興趣。信息內(nèi)容也應(yīng)表明一個(gè)求職者應(yīng)怎樣申請(qǐng)：親自申請(qǐng)、電話申請(qǐng)還是提供簡歷。對(duì)特殊類型的工作要采取相應(yīng)的措施。最便宜的且傳播范圍最廣的廣告形式可能就是報(bào)紙廣告了，許多集團(tuán)采用這一形式。其他可用的媒體還包括廣播、廣告牌、電視和網(wǎng)絡(luò)。雖然這些方式大多數(shù)都可能要比報(bào)紙或雜志的費(fèi)用高，但在特殊情況下運(yùn)用他們也非常成功。u 職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所是幫助集團(tuán)招聘員工同時(shí)又盡力幫助個(gè)人找到工作的一種組織。這些介紹所發(fā)揮著已被很多集團(tuán)證實(shí)為有益的招聘和選擇職能。u 校園招聘校園招聘是指集團(tuán)的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位去招聘人員的過程。招聘者與學(xué)院和大學(xué)校園最主要的聯(lián)系經(jīng)常是通過學(xué)生就業(yè)辦公室，其能夠幫助招聘者和學(xué)生建立起有效的聯(lián)系。一旦確定了合格的候選人，就可以安排會(huì)見日程，并為會(huì)見提供合適的場所。在校園招聘過程中，集團(tuán)的招聘者在吸引求職者方面發(fā)揮著重要的作用。被面試者往往把招聘者的行為看成是集團(tuán)特征的一種反映。若招聘者反應(yīng)遲鈍，被接見者可能認(rèn)為該集團(tuán)也很遲鈍；若招聘者冷漠、不禮貌和粗俗，則被面試者會(huì)將所有這些反面的特征歸同于該集團(tuán)。招聘者必須經(jīng)常意識(shí)到自己呈現(xiàn)給被面試者的形象，因?yàn)檫@往往會(huì)帶給后者一個(gè)長久的印象。u 特殊事件舉行“特殊事件”是一種涉及部分單個(gè)集團(tuán)或成組集團(tuán)的一種嘗試，是用來吸引大量求職者來面談的招聘方法。例如，工作招聘會(huì)就是一種為聚集求職者和不同集團(tuán)的代表而設(shè)計(jì)的特殊事件。從集團(tuán)的觀點(diǎn)來看，工作招聘會(huì)的首要優(yōu)點(diǎn)是，在短時(shí)間內(nèi)——通常一天或兩天，集團(tuán)有著見到大量候選人的機(jī)會(huì)。作為一種招聘方法，工作招聘會(huì)提供了比傳統(tǒng)方法的單位招聘成本低得多的潛力。u 實(shí)習(xí)招聘實(shí)習(xí)招聘是一種特殊的招聘形式，它是指給學(xué)生安置一個(gè)臨時(shí)性的工作。按照這種安排，集團(tuán)不必承擔(dān)永久性雇用學(xué)生的義務(wù)，學(xué)生畢業(yè)后也不必接受集團(tuán)的固定職位。較典型的實(shí)習(xí)是，在夏季里做臨時(shí)工或在學(xué)年期間做兼職。在實(shí)習(xí)期間，學(xué)生可以了解到第一年的工作實(shí)踐。同時(shí)，他也通過執(zhí)行必需的任務(wù)而對(duì)集團(tuán)做出了貢獻(xiàn)。通過這種關(guān)系，學(xué)生能決定集團(tuán)是否是自己所期望的雇主；同樣地，集團(tuán)對(duì)學(xué)生的工作表現(xiàn)能有一個(gè)相對(duì)較長時(shí)期的觀察，并能夠?qū)W(xué)生的個(gè)人資格做出較好的判斷。此外實(shí)習(xí)還有其他好處，它為學(xué)生架起在理論與實(shí)踐間差距的橋梁提供了機(jī)會(huì)。u 獵頭公司獵頭公司常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人才。盡管在集團(tuán)中需要求助獵頭公司來招聘的職位比重不會(huì)很大，但是，其中卻可能包括了集團(tuán)中最為關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位。特別是對(duì)于高級(jí)管理職位來說，獵頭公司的服務(wù)可能是集團(tuán)唯一的選擇。u 員工推薦員工推薦是指一種鼓勵(lì)現(xiàn)有員工向集團(tuán)介紹新的崗位侯選人的招聘方法。在這種情況下，集團(tuán)將空缺崗位和資質(zhì)模型在集團(tuán)內(nèi)部公布。對(duì)于那些在集團(tuán)的招聘工作中推薦候選人最多的員工，集團(tuán)往往還付給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種方法在有些公司，特別是高科技公司中被證明是十分有效的。u 求職者自薦式招聘求職者自薦式招聘是指這樣一種情況，集團(tuán)經(jīng)常會(huì)收到那些對(duì)集團(tuán)工作感興趣的人主動(dòng)提出的申請(qǐng)或簡歷，這時(shí)“主動(dòng)”招聘就顯得不太必要。求職者自薦式招聘在薪酬政策、工作條件、員工關(guān)系或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲譽(yù)的集團(tuán)里最為盛行。如果一個(gè)集團(tuán)具有“工作的好地方”的名聲，即使沒有做深人的招聘工作，它也能夠吸引合格的應(yīng)聘者。一些非常合格的人會(huì)主動(dòng)地尋找一個(gè)專門的集團(tuán)去申請(qǐng)工作。那些因?yàn)閮A慕集團(tuán)的名聲而主動(dòng)提出申請(qǐng)的求職者，常常被證明是很有價(jià)值的員工。l 內(nèi)部招聘的方法也有很多，最為常用的有：u 內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種用現(xiàn)有的員工來補(bǔ)充高于他原級(jí)別的職位空缺的政策。當(dāng)一個(gè)集團(tuán)強(qiáng)調(diào)從內(nèi)部提升時(shí)，其員工就有為提升而拼搏的積極性。而其他員工看到自己的同事被提升時(shí)，他們就會(huì)更清楚地意識(shí)到自己的機(jī)會(huì)。這種政策產(chǎn)生的動(dòng)力常常能夠很好地提高員工的士氣，這是內(nèi)部提升的一大優(yōu)勢(shì)。集團(tuán)對(duì)其員工的能力有很好的了解，是內(nèi)部提升的又一個(gè)優(yōu)勢(shì)。員工的工作業(yè)績本身也許并不是提升可依據(jù)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，不過可以由此了解許多員工個(gè)人以及與工作相關(guān)的品質(zhì)。與其他招聘方式會(huì)面臨“未知素質(zhì)”不同，內(nèi)部提升的員工往往都有一份跟蹤記錄，因此，集團(tuán)對(duì)這種個(gè)人的投資可能會(huì)得到較高的回報(bào)。另外一個(gè)積極的因素是，員工對(duì)集團(tuán)及其政策、人員比較了解，能夠盡快適應(yīng)新的崗位。u 主管推薦主管推薦是指由直接或間接主管提議某位下屬擔(dān)任某個(gè)職位的過程，它也是一種常見的內(nèi)部招聘方法。當(dāng)部門主管被要求提名一個(gè)或更多的人選以備考慮時(shí)，他們通常能夠提出一些較為合適的內(nèi)部候選人，因?yàn)橹鞴芤话銜?huì)比較了解其下屬的工作能力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于：它很受主管們歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谕扑]和挑選合適人選時(shí)，具有全面斟酌決定的自由。而且，主管一般都比較了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。當(dāng)然，這種方法也有其自身的缺點(diǎn)：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響，致使一些合格的員工可能會(huì)被忽視，即主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力而使下屬懷才不遇。u 工作公告和工作投標(biāo)工作公告是一種通過張貼通知向員工公布現(xiàn)有工作空缺的方法，它是集團(tuán)內(nèi)部招聘的最常用方法。工作投標(biāo)則是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦過程。大集團(tuán)經(jīng)常把每周的工作機(jī)會(huì)清單提供給員工，以鼓勵(lì)任何有資格的員工參與申請(qǐng)。工作公告和投標(biāo)流程能最大限度地減少在許多集團(tuán)里常聽到的抱怨，諸如，這些集團(tuán)的內(nèi)部人員直到空缺被填補(bǔ)之前，還從未聽說有過這樣一個(gè)職位空缺，而貫徹工作公告與投標(biāo)制度則能夠避免這類問題。它反映了一種被大多數(shù)員工普遍尊重的公開性原則。但是工作公告及投標(biāo)制度也存在一些消極的特征。一種有效的制度總需要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金。當(dāng)投標(biāo)者沒有成功時(shí)，必須有人向他們解釋他們?yōu)槭裁礇]有被選中。如果在確保選中最合適申請(qǐng)者方面疏于細(xì)致，則這項(xiàng)制度也就失去了可信度。即使成功地貫徹這種制度，也不可能完全地排除抱怨。u 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)描述的是一種從內(nèi)部挑選優(yōu)秀員工，通過培訓(xùn)以填補(bǔ)工作空缺的內(nèi)部招聘方法。在這種系統(tǒng)下，集團(tuán)并不鼓勵(lì)所有合格的員工來競標(biāo)這項(xiàng)工作，而只是將高潛能的員工置于職業(yè)生涯路徑上，讓他們接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)的工作。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問題是如何辨認(rèn)出最合適的候選人。通常而言，這種方法的優(yōu)越性在于：216。 集團(tuán)的最高績效者（即被方案選中的人）更可能留在組織中；216。 這種系統(tǒng)有助于確保在某個(gè)職位出觀空缺時(shí)總有準(zhǔn)備填補(bǔ)它的人。該系統(tǒng)除了在確認(rèn)含適人選時(shí)會(huì)遭遇到各種困難之外，它還存在著如下的一些主要缺點(diǎn)：216。 未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的員工可能會(huì)對(duì)組織不滿且離開集團(tuán)，本來他或她可能是一名優(yōu)秀而穩(wěn)定的員工，僅僅由于沒有得到這種機(jī)會(huì)而不幸流失；216。 如果目標(biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，那么被選中的員工將會(huì)因?yàn)槠谕臅x升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。 招聘技能l 人員選拔方法與人事測評(píng)技術(shù)u 申請(qǐng)表申請(qǐng)表是一種初始階段的篩選工具。目的在于收集關(guān)于求職者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求。其基本內(nèi)容包括應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓(xùn)情況、能力特長、職業(yè)興趣等（參見下表）。設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)要注意的問題是，只能要求申請(qǐng)人填寫與工作有關(guān)的情況。海通集團(tuán)求職申請(qǐng)表一般信息姓名性別出生日期出生地電話/手機(jī)呼機(jī)電子郵件通訊地址受教育經(jīng)歷（從大學(xué)開始）專業(yè)學(xué)校城市時(shí)間成績排名前5%前25%中等中下工作經(jīng)歷單位職務(wù)時(shí)間職責(zé)社團(tuán)活動(dòng)組織名稱職務(wù)時(shí)間職責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)情況語言能力語種水平（ ）優(yōu)秀 （ ）好 （ ）一般計(jì)算機(jī)能力一般性問題你希望從本集團(tuán)得到什么？你能為本集團(tuán)作出什么貢獻(xiàn)？你如何設(shè)計(jì)將來的職業(yè)道路？你的根據(jù)是什么？你目前最適合的工作是什么？請(qǐng)你描述你在過去5年間最大的成就。請(qǐng)舉例說明你曾經(jīng)如何與他人合作，共同完成一項(xiàng)任務(wù)。u 筆試筆試主要用來測試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力，現(xiàn)在有些集團(tuán)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣等。對(duì)知識(shí)和能力的測驗(yàn)包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。性格與興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目是很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論的。u 工作模擬（情境模擬）工作模擬是模擬實(shí)際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對(duì)其作出評(píng)價(jià)的一類測試方法。工作模擬必須具體到工作、具有針對(duì)性才能有效。因此，設(shè)計(jì)費(fèi)用很高。最常用的工作模擬方法有三種：216。 文件簍測試法。也叫做公文筐測試。其具體方法為：在文件簍里放置諸如信件、備忘錄、電話記錄之類的文件，這些文件是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上的。首先向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他(她)現(xiàn)在就是這個(gè)職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是貨真價(jià)實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格去處理解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。然后，由評(píng)委通過考察應(yīng)試者在測試過程中所做的工作并考慮其在個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫表達(dá)能力、決策能力、是否敢冒風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營管理能力七個(gè)方面的表現(xiàn)來給其打分。216。 無首領(lǐng)小組討論法。這是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。主持者給一組參試者一個(gè)與工作有關(guān)的題目，并簡單地交代