【文章內(nèi)容簡介】 劃和費用預算報人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財務(wù)總監(jiān)費用審核后，報總經(jīng)理審批。2) 年度中臨時出現(xiàn)培訓需求的，由人事行政專員匯總后制定培訓計劃報人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財務(wù)總監(jiān)費用審核后，報總經(jīng)理審批。3. 培訓內(nèi)容：理論知識、專業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度三個方面1) 理論知識：公司業(yè)務(wù)知識、行業(yè)新理論、職能管理理論、新業(yè)務(wù)新知識、政策法律、管理工具等2) 操作技能：計算機操作、語言訓練、銷售技巧、等3) 職業(yè)態(tài)度：企業(yè)文化教育、拓展訓練等4. 培訓形式：外派培訓、外請專家授課、內(nèi)部專家授課、內(nèi)部討論會、案例討論、現(xiàn)場操作指導等5. 培訓組織：人事行政專員負責根據(jù)培訓工作計劃組織實施。第五條 培訓課時規(guī)定： 公司級管理人員的培訓一般為 120 課時/年；各級經(jīng)理培訓一般為 80 課時/年；銷售人員培訓一般為 80 課時/年；其他人員培訓不少于 40 課時/年。第六條 培訓師的選擇：15 / 40培訓應(yīng)首先考慮有公司內(nèi)部的員工來進行授課；對于業(yè)務(wù)能力強、語言表達能力較強的員工，可送外參加“培訓師培訓”的培訓，以便掌握基本的培訓技能；在內(nèi)部人員不能滿足培訓要求時，可外聘培訓機構(gòu)的培訓師進行培訓。對于內(nèi)部培訓師可按實際的講課課時給付課時費，一般標準為：100 元/課時。第七條 培訓的實施：參加培訓的人員應(yīng)遵守培訓規(guī)定，因故不能參加培訓者需辦請假手續(xù)，違反規(guī)定者將受處罰。培訓結(jié)束后，必要時組織考試或考評，考試成績交人事行政部備案。第八條 外派培訓：根據(jù)工作需要，推薦有關(guān)人員到外部接受培訓，受培訓人員需與公司簽訂《員工培訓協(xié)議》 。外派受訓人員在培訓結(jié)束后，應(yīng)將考試成績、結(jié)業(yè)證書等送人事行政部存檔，有關(guān)資料、教材等由人事行政部統(tǒng)一保存。第九條 受訓者的義務(wù)與違約責任：員工有義務(wù)把所學知識和技能運用到日常工作中。由公司出資派往國外培訓的，必須在公司服務(wù)五年；由公司出資參加培訓的員工，培訓期每滿一個月（含）或培訓費用每滿 5000 元，必須在公司服務(wù) 1 年。培訓服務(wù)期在員工與公司簽訂的勞動合同期限結(jié)束之后結(jié)束時，員工應(yīng)按照培訓服務(wù)期限與公司續(xù)簽勞動合同。員工在規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)離開公司，公司有權(quán)要求員工退回培訓費用。退回費用=（總培訓費用247。服務(wù)年限）未服務(wù)年限其中，總培訓費用包括：學費、教材費、差旅費、其他學雜費等。第十條 員工培訓檔案管理：公司為所有員工建立培訓檔案，作為員工培訓、考核、晉升、獎懲的依據(jù)。組織培訓的部門，應(yīng)填寫培訓記錄，在培訓結(jié)束后將培訓記錄交人事行政部備案。培訓檔案主要內(nèi)容包括參加各類培訓的情況（包括參加培訓的時間、地點、內(nèi)容、課時數(shù)及培訓費用等） 、培訓效果評估及考核信息、相關(guān)證書記錄、相關(guān)論文匯編等。第 六 章 勞 動 合 同16 / 40第一條 凡公司員工必須與公司簽訂勞動合同，不同形式聘用的員工所訂立的勞動合同不同，分別為： 員工在公司連續(xù)工作滿十年以上；員工在原單位連續(xù)工齡滿十年，或離法定退休年齡十年以內(nèi)，第一次訂立勞動合同的，由員工本人提出要求，可訂立無固定期限的勞動合同。訂立此合同時，雙方應(yīng)約定合同的終止條件。 工作未滿十年的員工簽訂有固定期限（為期一年）的勞動合同。 臨時聘用工作人員與所在單位簽訂臨時聘用勞動合同。 試用人員與公司簽訂試用合同，試用期為三至六個月。第二條 勞動合同由公司人事行政部統(tǒng)一印制。第三條 員工與公司填寫書面合同一式二份，其中甲方的內(nèi)容由員工所在部門、所在單位人事行政部填寫，并加蓋單位法人章；乙方內(nèi)容由員工個人填寫并簽字。任何個人若不及時簽訂勞動合同，則視為自動解除勞動合同。第四條 違約責任：任何一方非因《勞動法》第二十五條、第二十二條所列情況單方解約，應(yīng)賠償違約金金額分別為（人民幣）：總監(jiān)： 萬 部門經(jīng)理： 萬 一般員工： 萬第五條 簽字蓋章后的勞動合同由員工本人、公司人事行政部各存一份。17 / 40第 七 章 離 職 管 理第一條 離職審批1. 因績效不佳的，由主管上級提出意見，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核，報總經(jīng)理審批后辭退，解除勞動關(guān)系；2. 因公司業(yè)務(wù)重大調(diào)整，而導致人員無法安排崗位或不再適應(yīng)崗位要求的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，解除勞動關(guān)系，但要根據(jù)勞動合同未完成期限予以補償。3. 因以下原因，經(jīng)人事行政部門調(diào)查屬實，人事行政總監(jiān)審核后報總經(jīng)理審批，予以除名，解除勞動關(guān)系：1) 觸犯國家法律、法令，損害國家和民族利益；2) 與公司離心離德、泄露公司重大機密和損害公司利益及聲譽；3) 在外兼職或以公司的名義獲得個人商業(yè)利益；4) 偷盜公司及員工財物，竊取公司有關(guān)技術(shù)機密5) 違反公司有關(guān)管理規(guī)定而應(yīng)當除名的。4. 因病或工傷的，超過國家規(guī)定的休養(yǎng)期的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請，報總經(jīng)理審批，解除勞動合同，并根據(jù)國家規(guī)定給予補償。5. 員工因個人原因提出離職的，分別經(jīng)直接上級、主管總監(jiān)、總經(jīng)理審批可以解除勞動合同，員工離職給公司造成損失的要給予賠償。第二條 離職通知1. 公司主動提出解除勞動關(guān)系的，公司須提前三十日以書面形式通知員工；公司對試用期員工可以隨時提出解除勞動關(guān)系。2. 員工提出解除勞動關(guān)系的，須提前三十日以書面形式通知公司。試用期員工可隨時通知公司解除勞動關(guān)系，另有約定的除外。第三條 離職工作交接員工離職需按公司規(guī)定做好工作交接，歸還公司物品、欠款等。員工不按公司規(guī)定離職，調(diào)離中對公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依法承擔賠償責任，情節(jié)嚴重者將追究法律責任。第四條 離職談話離職員工離職前，人事行政部門應(yīng)派專人與其談話，溝通離職原因，談話應(yīng)有書面記錄。第五條 離職后義務(wù)18 / 40員工離職應(yīng)根據(jù)公司及勞動合同有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，離職時原則上應(yīng)與公司簽訂離職協(xié)議，申明保守公司機密及不利用原工作便利損壞公司利益事項。如有違反，對公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。第六條 其他事宜員工調(diào)離或辭職，應(yīng)主動辦理有關(guān)手續(xù)（檔案、戶口調(diào)離等） 。人事行政專員負責配合離職員工辦理工資、保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移等手續(xù)。員工辦完檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)后，應(yīng)持轉(zhuǎn)出證明（個人存檔提交存檔證復印件、其他單位接受提交檔案接轉(zhuǎn)證明復印件）到人事行政部備案，財務(wù)部按規(guī)定結(jié)清員工在公司的工資和其他費用，工資結(jié)算日以員工正式離開公司之日為準。第 八 章 山 谷 藍 /泰 科 曼 公 司 考 評 制 度第一條 公司實施考評的目的。1. 通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保障組織有效運行；3. 給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考評原則1. 結(jié)果導向原則：公司實行經(jīng)營績效管理，以員工完成目標的結(jié)果為考核依據(jù)2. 務(wù)實實用原則：考核應(yīng)是切合維一實際的，可操作性強的。3. 公平合理原則：對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開。4. 多角考核原則：實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核5. 針對性原則：對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同第三條 考評類型：衡量員工業(yè)績，作為員工過去貢獻的評價標準。：衡量員工表現(xiàn)，作為員工未來發(fā)展?jié)摿Φ脑u價標準。19 / 40第四條 績效考評對象與考評周期1. 季度考評：實行季度考評的有泰科曼銷售代表、VIP 高級客戶經(jīng)理、維修工程師、產(chǎn)品專員、區(qū)域產(chǎn)品專員。2. 半年度考評：實行半年度考評的有營銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍大客戶經(jīng)理、山谷藍高級客戶經(jīng)理、VIP 大客戶經(jīng)理、山谷藍渠道代表、山谷藍產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高級維修工程師、財務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會計、出納、采購管理、人事行政專員、前臺、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。 3. 年度考評：實行年度考評的有營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)。第五條 績效考評主體及權(quán)重1. 考評主體分上級評價、同級評價、自評、下級評價，不同考評主體對被考評人評價維度不同上級考評維度 同級考評維度 自我考評維度 下級考評維度總監(jiān) 全面評價 管理協(xié)作性 全面評價 管理績效部門經(jīng)理級 全面評價 管理協(xié)作性 全面評價 管理績效普通員工 全面評價 工作態(tài)度 全面評價：上級考評權(quán)重 同級考評權(quán)重 自我考評權(quán)重 下級考評權(quán)重總監(jiān) 60% 10% 20% 10%部門經(jīng)理級 60% 10% 20% 10%普通員工 70% 20% 10%第六條 績效考評各維度指標1. 上級及自評評價指標1) 每一崗位根據(jù)崗位職責設(shè)置不同的指標體系，不同崗位指標項職位說明書。2) 每項指標評價標準于考核期初由直接上級根據(jù)公司總體目標、相關(guān)管理制度分解到的本崗位目標，按以下定義分別設(shè)定評分標準：定義 超過目標 達到目標 接近目標 遠低于目標分值范圍 90100 8089 6079 59 以下3) 每項考核指標的權(quán)重由直接上級在考核期初進行調(diào)整和設(shè)置，做為考核期末的考評計算依據(jù)；自我考評的指標權(quán)重以直接上級期初設(shè)定的為準。2. 管理協(xié)作性指標1. 包括主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量五個指標，20 / 40每項指標權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。2. 各指標評價標準見附表。3. 管理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級進行評價。3. 管理績效指標1. 包括溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度四個指標，每項指標權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。2. 各指標評價標準見附表。3. 管理績效由人力資源部組織被考核人下級進行評價。4. 工作態(tài)度指標1. 包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四個指標，每項指標權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。2. 各指標評價標準見附表。3. 工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級進行評價。第七條 績效考評程序：1. 考核期初制定本考核期目標計劃。1) 考核期首月 1 日前，人力資源部按每個崗位填好績效評價表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考評者上級。評價表每崗位兩份，分別為自我評價表和直接上級評價表，見附件。2) 考核期首月 5 日前，直接上級根據(jù)工作計劃填寫《績效考評評價表》中各考核指標項目標、評價標準及權(quán)重后，與被考評人進行面談，溝通任務(wù)目標、評價標準及權(quán)重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導和考評依據(jù)。被考評人直接上級的上級一般應(yīng)參加績效指標溝通面談。3) 考評雙方每個月末進行一次回顧與溝通，直接上級須及時掌握下級工作執(zhí)行情況，指出工作中的問題，提出改進建議，并做好記錄，做為績效考評依據(jù)。考核期間若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，經(jīng)人事行政總監(jiān)同意可以修改《績效考評評價表》 。2. 量化業(yè)績指標結(jié)果計算考核期結(jié)束后第一月三日內(nèi)，由人力資源部門組織量化業(yè)績指標的計算，并填寫到績效評價表中。3. 員工自評：考核期結(jié)束后第一月五日前，被考評人填寫《績效考評自我評價表》中除量化外其它21 / 40內(nèi)容，進行自我評價。4. 上級評價： 考核期結(jié)束后首月五日內(nèi)，直接上級在《績效考評直接上級評價表》中填寫考核評分部分內(nèi)容，對被考評人獨立提出評價意見。5. 同級和下級考評：考核期結(jié)束后首月七日內(nèi)，需要同級和下級考評的人員，由人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。6. 審批人力資源部對被考評人考評得分進行匯總，報人事行政總監(jiān)審核。人事行政總監(jiān)將審核后的考核得分報總經(jīng)理