【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃和費(fèi)用預(yù)算報(bào)人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)費(fèi)用審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。2) 年度中臨時(shí)出現(xiàn)培訓(xùn)需求的，由人事行政專員匯總后制定培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)費(fèi)用審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。3. 培訓(xùn)內(nèi)容：理論知識(shí)、專業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度三個(gè)方面1) 理論知識(shí)：公司業(yè)務(wù)知識(shí)、行業(yè)新理論、職能管理理論、新業(yè)務(wù)新知識(shí)、政策法律、管理工具等2) 操作技能：計(jì)算機(jī)操作、語(yǔ)言訓(xùn)練、銷售技巧、等3) 職業(yè)態(tài)度：企業(yè)文化教育、拓展訓(xùn)練等4. 培訓(xùn)形式：外派培訓(xùn)、外請(qǐng)專家授課、內(nèi)部專家授課、內(nèi)部討論會(huì)、案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作指導(dǎo)等5. 培訓(xùn)組織：人事行政專員負(fù)責(zé)根據(jù)培訓(xùn)工作計(jì)劃組織實(shí)施。第五條 培訓(xùn)課時(shí)規(guī)定： 公司級(jí)管理人員的培訓(xùn)一般為 120 課時(shí)/年；各級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)一般為 80 課時(shí)/年；銷售人員培訓(xùn)一般為 80 課時(shí)/年；其他人員培訓(xùn)不少于 40 課時(shí)/年。第六條 培訓(xùn)師的選擇：15 / 40培訓(xùn)應(yīng)首先考慮有公司內(nèi)部的員工來(lái)進(jìn)行授課；對(duì)于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、語(yǔ)言表達(dá)能力較強(qiáng)的員工，可送外參加“培訓(xùn)師培訓(xùn)”的培訓(xùn)，以便掌握基本的培訓(xùn)技能；在內(nèi)部人員不能滿足培訓(xùn)要求時(shí)，可外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)師可按實(shí)際的講課課時(shí)給付課時(shí)費(fèi)，一般標(biāo)準(zhǔn)為：100 元/課時(shí)。第七條 培訓(xùn)的實(shí)施：參加培訓(xùn)的人員應(yīng)遵守培訓(xùn)規(guī)定，因故不能參加培訓(xùn)者需辦請(qǐng)假手續(xù)，違反規(guī)定者將受處罰。培訓(xùn)結(jié)束后，必要時(shí)組織考試或考評(píng)，考試成績(jī)交人事行政部備案。第八條 外派培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，推薦有關(guān)人員到外部接受培訓(xùn)，受培訓(xùn)人員需與公司簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議》 。外派受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將考試成績(jī)、結(jié)業(yè)證書等送人事行政部存檔，有關(guān)資料、教材等由人事行政部統(tǒng)一保存。第九條 受訓(xùn)者的義務(wù)與違約責(zé)任：?jiǎn)T工有義務(wù)把所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到日常工作中。由公司出資派往國(guó)外培訓(xùn)的，必須在公司服務(wù)五年；由公司出資參加培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)期每滿一個(gè)月（含）或培訓(xùn)費(fèi)用每滿 5000 元，必須在公司服務(wù) 1 年。培訓(xùn)服務(wù)期在員工與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限結(jié)束之后結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)按照培訓(xùn)服務(wù)期限與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同。員工在規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)離開(kāi)公司，公司有權(quán)要求員工退回培訓(xùn)費(fèi)用。退回費(fèi)用=（總培訓(xùn)費(fèi)用247。服務(wù)年限）未服務(wù)年限其中，總培訓(xùn)費(fèi)用包括：學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、差旅費(fèi)、其他學(xué)雜費(fèi)等。第十條 員工培訓(xùn)檔案管理：公司為所有員工建立培訓(xùn)檔案，作為員工培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。組織培訓(xùn)的部門，應(yīng)填寫培訓(xùn)記錄，在培訓(xùn)結(jié)束后將培訓(xùn)記錄交人事行政部備案。培訓(xùn)檔案主要內(nèi)容包括參加各類培訓(xùn)的情況（包括參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、課時(shí)數(shù)及培訓(xùn)費(fèi)用等） 、培訓(xùn)效果評(píng)估及考核信息、相關(guān)證書記錄、相關(guān)論文匯編等。第 六 章 勞 動(dòng) 合 同16 / 40第一條 凡公司員工必須與公司簽訂勞動(dòng)合同，不同形式聘用的員工所訂立的勞動(dòng)合同不同，分別為： 員工在公司連續(xù)工作滿十年以上；員工在原單位連續(xù)工齡滿十年，或離法定退休年齡十年以內(nèi)，第一次訂立勞動(dòng)合同的，由員工本人提出要求，可訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。訂立此合同時(shí)，雙方應(yīng)約定合同的終止條件。 工作未滿十年的員工簽訂有固定期限（為期一年）的勞動(dòng)合同。 臨時(shí)聘用工作人員與所在單位簽訂臨時(shí)聘用勞動(dòng)合同。 試用人員與公司簽訂試用合同，試用期為三至六個(gè)月。第二條 勞動(dòng)合同由公司人事行政部統(tǒng)一印制。第三條 員工與公司填寫書面合同一式二份，其中甲方的內(nèi)容由員工所在部門、所在單位人事行政部填寫，并加蓋單位法人章；乙方內(nèi)容由員工個(gè)人填寫并簽字。任何個(gè)人若不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，則視為自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。第四條 違約責(zé)任：任何一方非因《勞動(dòng)法》第二十五條、第二十二條所列情況單方解約，應(yīng)賠償違約金金額分別為（人民幣）：總監(jiān)： 萬(wàn) 部門經(jīng)理： 萬(wàn) 一般員工： 萬(wàn)第五條 簽字蓋章后的勞動(dòng)合同由員工本人、公司人事行政部各存一份。17 / 40第 七 章 離 職 管 理第一條 離職審批1. 因績(jī)效不佳的，由主管上級(jí)提出意見(jiàn)，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理審批后辭退，解除勞動(dòng)關(guān)系；2. 因公司業(yè)務(wù)重大調(diào)整，而導(dǎo)致人員無(wú)法安排崗位或不再適應(yīng)崗位要求的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批，解除勞動(dòng)關(guān)系，但要根據(jù)勞動(dòng)合同未完成期限予以補(bǔ)償。3. 因以下原因，經(jīng)人事行政部門調(diào)查屬實(shí)，人事行政總監(jiān)審核后報(bào)總經(jīng)理審批，予以除名，解除勞動(dòng)關(guān)系：1) 觸犯國(guó)家法律、法令，損害國(guó)家和民族利益；2) 與公司離心離德、泄露公司重大機(jī)密和損害公司利益及聲譽(yù)；3) 在外兼職或以公司的名義獲得個(gè)人商業(yè)利益；4) 偷盜公司及員工財(cái)物，竊取公司有關(guān)技術(shù)機(jī)密5) 違反公司有關(guān)管理規(guī)定而應(yīng)當(dāng)除名的。4. 因病或工傷的，超過(guò)國(guó)家規(guī)定的休養(yǎng)期的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批，解除勞動(dòng)合同，并根據(jù)國(guó)家規(guī)定給予補(bǔ)償。5. 員工因個(gè)人原因提出離職的，分別經(jīng)直接上級(jí)、主管總監(jiān)、總經(jīng)理審批可以解除勞動(dòng)合同，員工離職給公司造成損失的要給予賠償。第二條 離職通知1. 公司主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，公司須提前三十日以書面形式通知員工；公司對(duì)試用期員工可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)關(guān)系。2. 員工提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，須提前三十日以書面形式通知公司。試用期員工可隨時(shí)通知公司解除勞動(dòng)關(guān)系，另有約定的除外。第三條 離職工作交接員工離職需按公司規(guī)定做好工作交接，歸還公司物品、欠款等。員工不按公司規(guī)定離職，調(diào)離中對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重者將追究法律責(zé)任。第四條 離職談話離職員工離職前，人事行政部門應(yīng)派專人與其談話，溝通離職原因，談話應(yīng)有書面記錄。第五條 離職后義務(wù)18 / 40員工離職應(yīng)根據(jù)公司及勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，離職時(shí)原則上應(yīng)與公司簽訂離職協(xié)議，申明保守公司機(jī)密及不利用原工作便利損壞公司利益事項(xiàng)。如有違反，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第六條 其他事宜員工調(diào)離或辭職，應(yīng)主動(dòng)辦理有關(guān)手續(xù)（檔案、戶口調(diào)離等） 。人事行政專員負(fù)責(zé)配合離職員工辦理工資、保險(xiǎn)、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移等手續(xù)。員工辦完檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)后，應(yīng)持轉(zhuǎn)出證明（個(gè)人存檔提交存檔證復(fù)印件、其他單位接受提交檔案接轉(zhuǎn)證明復(fù)印件）到人事行政部備案，財(cái)務(wù)部按規(guī)定結(jié)清員工在公司的工資和其他費(fèi)用，工資結(jié)算日以員工正式離開(kāi)公司之日為準(zhǔn)。第 八 章 山 谷 藍(lán) /泰 科 曼 公 司 考 評(píng) 制 度第一條 公司實(shí)施考評(píng)的目的。1. 通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2. 保障組織有效運(yùn)行；3. 給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考評(píng)原則1. 結(jié)果導(dǎo)向原則：公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)2. 務(wù)實(shí)實(shí)用原則：考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。3. 公平合理原則：對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)。4. 多角考核原則：實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核5. 針對(duì)性原則：對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同第三條 考評(píng)類型：衡量員工業(yè)績(jī)，作為員工過(guò)去貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。：衡量員工表現(xiàn)，作為員工未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。19 / 40第四條 績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期1. 季度考評(píng)：實(shí)行季度考評(píng)的有泰科曼銷售代表、VIP 高級(jí)客戶經(jīng)理、維修工程師、產(chǎn)品專員、區(qū)域產(chǎn)品專員。2. 半年度考評(píng)：實(shí)行半年度考評(píng)的有營(yíng)銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍(lán)大客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)高級(jí)客戶經(jīng)理、VIP 大客戶經(jīng)理、山谷藍(lán)渠道代表、山谷藍(lán)產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高級(jí)維修工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)管理、人事行政專員、前臺(tái)、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。 3. 年度考評(píng)：實(shí)行年度考評(píng)的有營(yíng)銷總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。第五條 績(jī)效考評(píng)主體及權(quán)重1. 考評(píng)主體分上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、自評(píng)、下級(jí)評(píng)價(jià)，不同考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人評(píng)價(jià)維度不同上級(jí)考評(píng)維度 同級(jí)考評(píng)維度 自我考評(píng)維度 下級(jí)考評(píng)維度總監(jiān) 全面評(píng)價(jià) 管理協(xié)作性 全面評(píng)價(jià) 管理績(jī)效部門經(jīng)理級(jí) 全面評(píng)價(jià) 管理協(xié)作性 全面評(píng)價(jià) 管理績(jī)效普通員工 全面評(píng)價(jià) 工作態(tài)度 全面評(píng)價(jià)：上級(jí)考評(píng)權(quán)重 同級(jí)考評(píng)權(quán)重 自我考評(píng)權(quán)重 下級(jí)考評(píng)權(quán)重總監(jiān) 60% 10% 20% 10%部門經(jīng)理級(jí) 60% 10% 20% 10%普通員工 70% 20% 10%第六條 績(jī)效考評(píng)各維度指標(biāo)1. 上級(jí)及自評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)1) 每一崗位根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置不同的指標(biāo)體系，不同崗位指標(biāo)項(xiàng)職位說(shuō)明書。2) 每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)于考核期初由直接上級(jí)根據(jù)公司總體目標(biāo)、相關(guān)管理制度分解到的本崗位目標(biāo)，按以下定義分別設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：定義 超過(guò)目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值范圍 90100 8089 6079 59 以下3) 每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重由直接上級(jí)在考核期初進(jìn)行調(diào)整和設(shè)置，做為考核期末的考評(píng)計(jì)算依據(jù)；自我考評(píng)的指標(biāo)權(quán)重以直接上級(jí)期初設(shè)定的為準(zhǔn)。2. 管理協(xié)作性指標(biāo)1. 包括主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)，20 / 40每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。2. 各指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。3. 管理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3. 管理績(jī)效指標(biāo)1. 包括溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。2. 各指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。3. 管理績(jī)效由人力資源部組織被考核人下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。4. 工作態(tài)度指標(biāo)1. 包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。2. 各指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。3. 工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第七條 績(jī)效考評(píng)程序：1. 考核期初制定本考核期目標(biāo)計(jì)劃。1) 考核期首月 1 日前，人力資源部按每個(gè)崗位填好績(jī)效評(píng)價(jià)表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考評(píng)者上級(jí)。評(píng)價(jià)表每崗位兩份，分別為自我評(píng)價(jià)表和直接上級(jí)評(píng)價(jià)表，見(jiàn)附件。2) 考核期首月 5 日前，直接上級(jí)根據(jù)工作計(jì)劃填寫《績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)表》中各考核指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重后，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，溝通任務(wù)目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。被考評(píng)人直接上級(jí)的上級(jí)一般應(yīng)參加績(jī)效指標(biāo)溝通面談。3) 考評(píng)雙方每個(gè)月末進(jìn)行一次回顧與溝通，直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)工作執(zhí)行情況，指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，并做好記錄，做為績(jī)效考評(píng)依據(jù)?？己似陂g若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，經(jīng)人事行政總監(jiān)同意可以修改《績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)表》 。2. 量化業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果計(jì)算考核期結(jié)束后第一月三日內(nèi)，由人力資源部門組織量化業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算，并填寫到績(jī)效評(píng)價(jià)表中。3. 員工自評(píng)：考核期結(jié)束后第一月五日前，被考評(píng)人填寫《績(jī)效考評(píng)自我評(píng)價(jià)表》中除量化外其它21 / 40內(nèi)容，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。4. 上級(jí)評(píng)價(jià)： 考核期結(jié)束后首月五日內(nèi)，直接上級(jí)在《績(jī)效考評(píng)直接上級(jí)評(píng)價(jià)表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容，對(duì)被考評(píng)人獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。5. 同級(jí)和下級(jí)考評(píng)：考核期結(jié)束后首月七日內(nèi)，需要同級(jí)和下級(jí)考評(píng)的人員，由人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的考評(píng)主體提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。6. 審批人力資源部對(duì)被考評(píng)人考評(píng)得分進(jìn)行匯總，報(bào)人事行政總監(jiān)審核。人事行政總監(jiān)將審核后的考核得分報(bào)總經(jīng)理