【文章內(nèi)容簡介】 （部門內(nèi)崗位結(jié)構(gòu)圖）崗位名稱 定編人數(shù) 崗位類別崗位結(jié)構(gòu)、設(shè)置、定編目標專門職責 關(guān)聯(lián)制度1.2.3.模塊14.1.2.3.模塊24.1.2.3.職責模塊34.5 / 103參與職責 關(guān)聯(lián)制度1.2.3.4.5.人事權(quán)限財務(wù)權(quán)限權(quán)限事務(wù)權(quán)限任務(wù)類制度類關(guān)鍵成果區(qū)域隊伍類部門負責人承諾：我對本部門說明書內(nèi)容理解清楚、明白、認同，并以此作為引領(lǐng)本部門全體員工工作的基本準則，積極主動踐行，有效勝任，自覺接受公司和領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、幫助、監(jiān)督，并有責任對本部門說明書充實與完善提出建設(shè)性意見。簽名： 時間： 年 月 日分管領(lǐng)導(dǎo)意見：簽名： 時間： 年 月 日6 / 103附件 3崗位說明書（模板）起 草 人 審 核 人 批 準 人 編修日期 版 本 代 碼崗位名稱 所在部門崗位等級 崗位代碼直接上級 直接下級崗位目標工時比重 工作職責（按重要度） 承擔責任 績效指標% 1. 全部2. 主要3. 部分4. 協(xié)助5.6.7.8.9.10.匯報協(xié)調(diào)公司內(nèi)部工作關(guān)系督導(dǎo)公司外部工作關(guān)系工作權(quán)限1.2.3.學(xué)歷專業(yè)工作經(jīng)驗資格證書知識技能計 算 機任職資格 其他要求7 / 103附件 4崗位任務(wù)書（模板）起 草 人 審 核 人 批 準 人 編修日期 版 本 代 碼部門名稱 部門代碼崗位名稱 崗位代碼員工姓名 薪酬等級具體職責任職人承諾：我對本崗位任務(wù)書內(nèi)容理解清楚、明白、認同，以此作為自己工作的基本行為要求，積極主動踐行，有效勝任，自覺接受公司和直接上級的指導(dǎo)、幫助、監(jiān)督，并有責任對本任務(wù)書拾遺補缺，充實完善。簽名： 時間： 年 月 日上級意見：簽名： 時間： 年 月 日8 / 103二、招聘管理辦法第一章 總則第 1 條 為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。第 2 條 招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第 3 條 本辦法適用于集團組織的招聘管理工作，區(qū)域公司參照執(zhí)行。第 4 條 主要職責。：負責審批招聘需求與招聘計劃、對中層以上管理人員進行入職面談等。：負責集團總部人員招聘管理工作；組織對區(qū)域公司高層管理人員的招聘與評審工作；指導(dǎo)、協(xié)助區(qū)域公司做好中基層人員的招聘工作。：負責制定部門人員招聘需求計劃、參與對新招聘人員面試、培訓(xùn)及招聘效果評估等。：協(xié)助集團人力資源中心對區(qū)域公司高層管理人員的招聘與評審工作；負責本區(qū)域公司中基層人員的招聘工作；負責組織對項目部管理人員的招聘與評審工作。第二章 招聘組織管理第 5 條 招聘源于以下六種情況下的人員需求：；；；；；，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才和設(shè)計開發(fā)、營銷等方面專家的需求。第 6 條 招聘工作中其他職能中心和人力資源中心的職責分工：其他職能中心各自擬訂本中心年度的人員需求計劃，人力資源中心審核統(tǒng)計匯總后根據(jù)人9 / 103員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。第 7 條 人力資源中心在招聘前分別負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。第 8 條 招聘的分級管理。、財務(wù)部門負責人的聘任由人力資源中心協(xié)助進行資格審查和背景調(diào)查，總裁負責初試，董事長負責復(fù)試。人力資源中心負責初選，主管副總初試，總裁負責復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，總裁審批。，人力資源中心組織。人力資源中心負責初試，用人部門負責人負責復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報主管副總審批。，由集團人力資源中心組織，其資格審查和背景調(diào)查由人力資源中心負責，面試、評審由區(qū)域公司配合分管副總進行，最后報總裁審批。，集團人力資源中心提供指導(dǎo)、協(xié)助。、工程、技術(shù)等部門負責人實施，并報區(qū)域公司負責人審批；項目部技術(shù)工人應(yīng)組織相關(guān)的技術(shù)專家進行技術(shù)等級測試，并報區(qū)域公司技術(shù)部負責人審批。第三章 招聘需求與計劃管理第 9 條 招聘需求預(yù)測。：集團各部門、區(qū)域公司每年根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營管理目標、各區(qū)域目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本單位的年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本單位年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等） 、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及原因分析等；人力資源中心負責對各單位的管理10 / 103人員需求預(yù)測進行審核。：人力資源中心每年年底對集團現(xiàn)有人力資源狀況進行分析，從專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、配置合理性以及資源利用率等方面入手并綜合考慮集團發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制訂集團年度人力資源需求預(yù)測。：各部門、區(qū)域公司對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》 （見附件 1） ，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)各級審批通過后，由人力資源中心組織實施。第 10 條 招聘需求審批（走 pm 流程,具體見 PM 流程表格） 。：區(qū)域公司負責人發(fā)起→人力資源中心負責人審核、審批→總裁審批：集團各中心負責人發(fā)起→集團分管副總審批→人力資源審核、審批→總裁審批：總裁發(fā)起→董事長審批第 11 條 招聘計劃編制。人力資源中心負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等） ；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第 12 條 招聘計劃審批（按 PM 流程） 。集團招聘計劃：人力資源中心招聘專員發(fā)起→人力資源中心負責人審批→總裁審批。第四章 人員招募第 13 條 招募的來源與方法。，集團采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。①內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負責人推薦） 、公告法（使全體11 / 103員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。②公司各部門正副職崗位可試行競聘方式，由各部門分管副總提出競聘申請，人力資源分管副總審核，報總裁審批。外部招募渠道主要有以下幾種形式：①員工推薦：集團鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源中心本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。②媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。③招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。④校園招募：每年春季、秋季集團將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。⑤委托獵頭公司招募：集團部門經(jīng)理以上管理人員、區(qū)域公司負責人可委托獵頭公司招募。第 14 條 人才舉薦制度。為拓寬人才招聘渠道，鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，滿足集團快速發(fā)展需要，集團設(shè)立人才舉薦獎勵制度。對于舉薦人才（只限于專業(yè)人才）獲得聘用，并通過試用期考核的，集團將對舉薦人（高層管理人員和人力資源招聘崗位從業(yè)人員除外）進行獎勵，獎勵依據(jù)被舉薦人崗位重要性、工作表現(xiàn)綜合確定，獎勵標準為 100－500 元/人。獎勵流程：試用期合格后，人力資源中心負責人提出申請→財務(wù)管理中心核實→總裁審批→向舉薦人支付獎勵。避親原則：不接受舉薦直系親屬。管理人員不推薦本部門崗位。第 15 條 招募信息的發(fā)布：招募信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位要求確定。：①招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與集團整體形象一致。②招聘廣告的責任人：招聘廣告由集團人力資源中心提出要求，由集團負責形象宣傳部門負責制作。12 / 103③招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告（見附件 2） 、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。：由招募對象的范圍決定。：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。：按招募對象所處的社會層次，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第 16 條 應(yīng)聘者提出申請。：①通過信函提出申請；②直接填寫求職申請表（見附件 3） ；③通過電子郵件提出申請。：①求職申請表（函） ，且注明應(yīng)聘職位；②個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、專業(yè)、年齡、性別、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；③各種學(xué)歷、職稱、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件） ；④身份證（復(fù)印件） 。第五章 人員甄選第 17 條 甄選依據(jù)/工具：。 《崗位說明書》作為甄選依據(jù)之一，其中的崗位職責（對各崗位工作職責、權(quán)限方面的規(guī)定）與任職資格（對各崗位資歷、知識技能、職稱資格等方面的要求）為基本要求。為確認應(yīng)聘者符合招聘崗位標準，需對應(yīng)聘者實際專業(yè)水平和基本素質(zhì)進行測試，專業(yè)試題由用人部門提供（含答案） ，素質(zhì)試題由人力資源中心提供（含答案） 。①專業(yè)試題的職位類別包括：、財務(wù)類職位；；力資源管理類職位；；；程研發(fā)類職位。②素質(zhì)試題的類別包括：；；13 / 103業(yè)人員技術(shù)類別。素質(zhì)試題可利用相關(guān)測評軟件輔助分析。結(jié)構(gòu)化面試題目構(gòu)成為：①意愿性問題：意愿性問題主要考察應(yīng)聘者求職動機是否同崗位相匹配。②智能性問題：該類問題主要考察應(yīng)聘者思維的邏輯性和言語表達能力。該類問題不在于考察應(yīng)聘者的觀點正確與否，而在于看其是否能夠找到問題的實質(zhì)，邏輯嚴密，論據(jù)充分。③行為性問題：通過了解一個過去的完整事件獲取應(yīng)聘者在過去的行為中一種或幾種能力有關(guān)的信息。由于這類問題的隱蔽性較差，有些應(yīng)聘者會做一些言過其實的回答，所以主試要對回答的某些細節(jié)進行追問。追問一般涉及當時的情境、任務(wù)、采取的行動和結(jié)果。④情境性問題：該類問題設(shè)計的前提假設(shè)是一個人說他會做什么與他在這個情境中將會做什么是有關(guān)聯(lián)的，或者說他的應(yīng)試反應(yīng)基本上體現(xiàn)他在相應(yīng)情境中可能的想法。情境性問題將應(yīng)聘者置身于相對真實的模擬環(huán)境中，應(yīng)聘者的反應(yīng)更具有可信性。人力資源中心在招聘實踐中應(yīng)積累、創(chuàng)造各類面試題目，形成面試題庫，供招聘不同層次的專業(yè)人才時選用。第 18 條 甄選流程：。人力資源中心根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源中心負責通知初試。初試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員測評表》 （見附件 4）意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，復(fù)試一般采用面試方式，并作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責人綜合小組意見在《應(yīng)聘14 / 103人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用” 、 “不同意聘用” 、 “建議考慮其他崗位”三種。有關(guān)責任人（人力資源中心、高層經(jīng)營班子、董事會）綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的由人力資源中心負責通知；不同意的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源中心與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。同意聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在審批后到集團指定級別的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可錄用；體檢不合格，取消錄用資格。體檢費用由應(yīng)聘者自行墊付，并保留費用票據(jù)；應(yīng)聘者錄用并轉(zhuǎn)正后將體檢票據(jù)交付人力資源中心，由人力資源中心統(tǒng)一向公司申請報銷。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。外部應(yīng)聘者將體檢結(jié)果親自遞交或郵寄至公司人力資源中心，人力資源中心負責確認體檢結(jié)果，為體檢合格者開具**建設(shè)集團《錄用通知書》（見附件 5）并寄送給擬錄用者；擬錄用者應(yīng)及時向人力資源中心反饋回執(zhí)。①同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)到公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源中心可取消其錄用資格。②對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源中心辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。第六章 入職管理第 19 條 入職程序。、身份證明原件、學(xué)歷證明原件、**建設(shè)集團