【文章內(nèi)容簡介】 外許多研究都發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)的管理層薪酬具有顯著的差異。 （二）我國管理層權(quán)力對薪酬影響的理論分析 正如前文所述，國外研究發(fā)現(xiàn)公司治理相關(guān)因素特別是管理層權(quán)力會(huì)影響管理層薪酬。那么，我國的情況如何呢？ 我國的公司治理現(xiàn)狀及其對高管薪酬激勵(lì)的制約（1）董事會(huì)或其薪酬委員會(huì)失效。2001年8月，中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》，在境內(nèi)上市公司全面引進(jìn)獨(dú)立董事制度。并要求2002年6月30日前，董事會(huì)成員中至少應(yīng)當(dāng)包括2名獨(dú)立董事，在2003年6月30日前，上市公司董事會(huì)成員中至少應(yīng)當(dāng)包括三分之一的獨(dú)立董事。然而，在這種強(qiáng)制性制度變更的過程中，獨(dú)立董事制度并未表現(xiàn)出它預(yù)想的優(yōu)越性。譚勁松（2003）總結(jié)獨(dú)立董事制度的缺陷為存在“天災(zāi)”與“人禍”。唐清泉（2005）在研究我國實(shí)施獨(dú)立董事制度的動(dòng)機(jī)過程中也對我國知識(shí)型花瓶式具有一定威懾作用的獨(dú)立董事發(fā)揮作用的局限性進(jìn)行了分析。朱奕錕（2005）認(rèn)為大量灰色董事充斥于獨(dú)立董事隊(duì)伍是影響薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的主要原因，而且董事會(huì)的潛規(guī)則也對獨(dú)立董事客觀評議管理層薪酬產(chǎn)生影響。我國上市公司董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)失效的具體原因可能有：CEO影響董事會(huì)成員的任命和再任命；董事會(huì)的文化氛圍往往是倡導(dǎo)禮貌、恭敬和服從，導(dǎo)致董事支持而非監(jiān)督CEO；獨(dú)立董事降低CEO薪酬的激勵(lì)不足，包括收益不高、成本很高以及獨(dú)立董事市場“僧多粥少”；董事和CEO的信息不對稱，造成CEO可能利用預(yù)算編制和聘請薪酬顧問獲取對自己有利的薪酬方案。 （2）嚴(yán)重的大股東控制和失效的股東大會(huì)制度。相對于美、英等國家，我國的股權(quán)集中度非常高。大股東控制，董事長、總經(jīng)理兼任等行為，導(dǎo)致以董事長、總經(jīng)理為代表的管理層權(quán)力膨脹。絕大多數(shù)企業(yè)股東大會(huì)沒有實(shí)行累計(jì)投票制度，股東大會(huì)由大股東操縱，淪為形式。大股東可以不需要顧及中小股東的利益，管理層只需要考慮大股東以及自身的利益需要。因此，正如許多研究所發(fā)現(xiàn)的，一方面，大股東“掏空”上市公司的現(xiàn)象頻頻發(fā)生；另一方面，高管能夠獲得天價(jià)的薪酬。大股東控制，是造成我國公司治理失效的根本原因。 （3）監(jiān)事會(huì)失效。我國《公司法》沒有專門規(guī)定監(jiān)事會(huì)中股東代表與職工代表的比例。在幾乎所有的上市公司中，黨委書記通常被任命為監(jiān)事會(huì)主席或副主席。工會(huì)代表在監(jiān)事會(huì)中并不占有很大比例。監(jiān)事的平均薪水比董事略低，監(jiān)事會(huì)召開會(huì)議的次數(shù)比董事會(huì)少，監(jiān)事會(huì)會(huì)議出席的情況也不好。監(jiān)事會(huì)更多地起到“裝飾”作用。監(jiān)事的低水平和較少的職業(yè)經(jīng)歷使得監(jiān)事事實(shí)上沒有能力監(jiān)督董事和經(jīng)理層。此外，監(jiān)事會(huì)沒有成立那些在工業(yè)化國家中非常普遍的財(cái)務(wù)與審計(jì)委員會(huì)?！豆痉ā窙]有規(guī)定董事會(huì)和經(jīng)理層必須定期向監(jiān)事會(huì)報(bào)告，而且，監(jiān)事們既沒有參與對董事和經(jīng)理層的選任，也沒有對他們進(jìn)行約束的手段。（坦尼夫、張春霖、白瑞福特，2002） （4）外部治理環(huán)境失效。由于國有股、法人股不能自由流通，導(dǎo)致公司控制權(quán)市場給經(jīng)理人員帶來的解雇威脅和風(fēng)險(xiǎn)降低，使得高管提高薪酬的相關(guān)成本大大減少。破產(chǎn)法實(shí)施不得力，也是經(jīng)理人員的權(quán)力濫用風(fēng)險(xiǎn)降到極低水平。公司法以及相關(guān)行政規(guī)范中關(guān)于薪酬訴訟制度限制了股東對管理層薪酬的監(jiān)督權(quán)。 我國管理層權(quán)力影響薪酬的理論預(yù)期我國的上市公司仍是以國有控股類公司為主體的。這類企業(yè)以所有者主體缺位和內(nèi)部人控制為代表代理問題較為嚴(yán)重。國有控股企業(yè)的高管大多屬于官員型企業(yè)家。這些高管往往具有政府官員背景，業(yè)績并非考核評聘高管的唯一指標(biāo)，造成高管長期在位，管理層權(quán)力極大。薪酬的確定過程中往往是CEO自報(bào)金額，薪酬委員會(huì)中包括獨(dú)立董事在內(nèi)的委員獨(dú)立性不高，上級主管部門同樣處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動(dòng)力，造成薪酬方案審批名存實(shí)亡，高管在很大程度上決定著自己的薪酬。長期以來管理層薪酬與行政級別掛鉤，因此，高管在觀念上仍希望維持過去穩(wěn)定的收入，而不希望更多的薪酬于暴露于風(fēng)險(xiǎn)之中。此外，即使是非國有控股類企業(yè)，在管理層權(quán)力較大的情況下，他們也同樣傾向于施加影響甚至直接利用權(quán)力提高自身的固定薪酬。由此，我們提出假設(shè)1。 假設(shè)1：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的底薪較大。 國外在研究管理層薪酬業(yè)績的相關(guān)性時(shí)，主要是圍繞薪酬業(yè)績敏感度（pay performance sensitivity）問題展開。薪酬業(yè)績敏感度實(shí)際上就是構(gòu)建以薪酬為因變量的回歸方程時(shí)，業(yè)績自變量對應(yīng)的回歸系數(shù)，它表示業(yè)績提高所對應(yīng)的薪酬提高程度。如果薪酬業(yè)績敏感度高，說明激勵(lì)和約束力度大；反之，則表示激勵(lì)與約束力度小。但是，一般來說，薪酬與盈利和虧損業(yè)績具有非對稱的敏感系數(shù)。也就是說，薪酬對盈利業(yè)績的敏感度更高，薪酬對虧損業(yè)績的敏感度更低。這也是符合薪酬設(shè)計(jì)中的保?。?lì)原則的。但是，在管理層權(quán)力支配型企業(yè)中，管理層完全可能利用影響力致使董事會(huì)通過對自己更為有利的獎(jiǎng)勵(lì)方案。Cheng（2005）發(fā)現(xiàn)在美國市場上，管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績的敏感度更低。我國研究薪酬業(yè)績敏感度的文獻(xiàn)還非常少 過去的文獻(xiàn)多在爭論薪酬業(yè)績是否顯著相關(guān)。近期的文獻(xiàn)較多發(fā)現(xiàn)薪酬業(yè)績是顯著相關(guān)的。這時(shí)才開始探討薪酬業(yè)績敏感度及其高低問題，例如張必武、石金濤（2005）。，是否存在此種情況還是一個(gè)有待檢驗(yàn)的假設(shè)。從目前的管理層權(quán)利配置情況來看，這種狀況是有可能的。值得考慮的是，管理層薪酬與業(yè)績相關(guān)性問題是在20世紀(jì)90年代成為我國社會(huì)關(guān)注的問題，雖然證監(jiān)會(huì)在《上市公司治理準(zhǔn)則》中建議管理層的薪酬與業(yè)績相掛鉤，但許多企業(yè)仍然沒有明確的業(yè)績考評制度，特別是一些積重難返業(yè)績長期低迷的企業(yè)。本文認(rèn)為，在這種情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)極有可能在管理層權(quán)力的影響下通過一些薪酬與業(yè)績不相關(guān)或弱相關(guān)的薪酬方案。因此，本文在提出下面假設(shè)2的同時(shí)，嘗試提出三個(gè)具有一定競爭性的子假設(shè)：假設(shè)2a、假設(shè)2b和假設(shè)2c。其中，假設(shè)2a和假設(shè)2b主要適應(yīng)在薪酬業(yè)績相關(guān)已經(jīng)成為共識(shí)或者說成為契約條款基礎(chǔ)的狀態(tài)，而假設(shè)2c主要適合于薪酬業(yè)績相關(guān)性尚未成為薪酬條款基礎(chǔ)的狀態(tài)。通過這三個(gè)假設(shè)的檢驗(yàn)也可以反映我國管理層風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬有效性的現(xiàn)狀。具體來說， 假設(shè)2：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)會(huì)采取對管理層較為有利的獎(jiǎng)金方案。 假設(shè)2a：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績的敏感度更高。假設(shè)2b:與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與盈利虧損業(yè)績具有更為明顯的非對稱性，即管理層薪酬與盈利業(yè)績敏感度更高，與虧損業(yè)績敏感度更低。 假設(shè)2c：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績不相關(guān)或弱相關(guān)，以使管理層避免受到業(yè)績約束影響薪酬。 Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)公司管理者不是擁有100％的股權(quán)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)代理問題。如果公司全由一個(gè)人所擁有及管理，這個(gè)所有者兼管理者的管理目標(biāo)全是為了增加個(gè)人的財(cái)富。但是，如果這個(gè)所有者兼管理者將一部分股權(quán)出讓給其他投資者，就會(huì)出現(xiàn)利益沖突。他可能不像以前那樣努力工作來增加股東的財(cái)富，因?yàn)槠渲胁糠重?cái)富已經(jīng)不再屬于他自己。而且他會(huì)要求領(lǐng)取較高的薪酬、補(bǔ)貼或職務(wù)消費(fèi)(perquisite consumption)，因?yàn)槠渌蓶|會(huì)分擔(dān)一部分的成本?，F(xiàn)代企業(yè)中，管理層的持股比例往往很低，此時(shí)代理問題會(huì)更加嚴(yán)重。因此，當(dāng)企業(yè)管理層的權(quán)力較大時(shí)，管理層會(huì)盡力攫取各種福利包括在職消費(fèi)。在我國，由于長期以來薪酬體制沒有放開，企業(yè)管理層的薪酬與行政工資級別掛鉤，或者是以不超過職工平均工資的多少倍加以約束。而且，“為富不仁”、“劫富濟(jì)貧”、“不患寡，而患不均”等傳統(tǒng)“仇富”思想導(dǎo)致管理層不愿意自己的顯性報(bào)酬過高，而往往追求隱形收益。國有企業(yè)的所有者主體缺位，給內(nèi)部人控制以及大量攫取在職消費(fèi)打開了方便之門。陳冬華、陳信元等（2005）發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)成為國有企業(yè)管理人員的替代性選擇。本文認(rèn)為，在管理層權(quán)力支配型企業(yè)中，管理層同樣有提高在職消費(fèi)的動(dòng)機(jī)。因此，提出假設(shè)3。 假設(shè)3：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的在職消費(fèi)較大。 由于管理層報(bào)酬與會(huì)計(jì)業(yè)績掛鉤，會(huì)計(jì)業(yè)績在一定程度上又受會(huì)計(jì)行為影響。因此，管理層有可能利用盈余管理來實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。Wattsamp。Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約企業(yè)中，經(jīng)理有動(dòng)機(jī)采取使其薪酬最大化的會(huì)計(jì)政策。Healy（1985）的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎(jiǎng)金計(jì)劃中，若當(dāng)期盈利高于上限，則經(jīng)理有動(dòng)機(jī)降低當(dāng)期盈余，以避免永久喪失這部分紅利；若當(dāng)期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡（big bathe）的行為；只有在當(dāng)期盈利目標(biāo)介于上下限之間時(shí)，經(jīng)理才有激勵(lì)增加盈利以使其剛好等于上限?？梢姡S著管理層報(bào)酬和會(huì)計(jì)業(yè)績關(guān)聯(lián)度的增加，管理層對盈余管理的利用會(huì)增加，操控性應(yīng)計(jì)或線下項(xiàng)目利潤將與管理層報(bào)酬正相關(guān)。 我國自1997年實(shí)施年薪制以來，上市公司便確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵(lì)性報(bào)酬制度。2001年《上市公司治理準(zhǔn)則》出臺(tái)以后，管理層報(bào)酬與會(huì)計(jì)業(yè)績的關(guān)聯(lián)度迅速增加，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績評價(jià)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。與此同時(shí)，我國證券市場的盈余管理甚至?xí)?jì)舞弊行為愈益嚴(yán)重。目前，學(xué)者們主要發(fā)現(xiàn)了上市公司在首次公開發(fā)行（IPO）、配股（right offer）以及避免連續(xù)三年虧損摘牌而實(shí)施的盈余管理行為。筆者認(rèn)為，基于目前中國的現(xiàn)實(shí)，管理層激勵(lì)可能成為盈余管理的又一重要?jiǎng)右?。盈余管理一方面可以直接增加管理層在任期?nèi)的契約薪酬，另一方面，這種業(yè)績的提高可能給管理層帶來職位晉升以及更大的控制權(quán)收益從而彌補(bǔ)現(xiàn)有的顯性薪酬激勵(lì)不足。雷光勇等（2005）也得出管理層激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)行為異化的理論判斷。因此，本文提出假設(shè)4。 假設(shè)4：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)利用盈余管理行為提高自身薪酬。 四、數(shù)據(jù)來源與實(shí)證檢驗(yàn) （一）樣本與數(shù)據(jù)來源 本文主要選取2001－2003年的深滬兩市上市公司為樣本。這些樣本要求具備模型分析所需的數(shù)據(jù)資料，此外，還對這些樣本進(jìn)行了以下處理：剔