【文章內(nèi)容簡介】 給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題,但卻常常為我們的管理者所疏忽.新進員工對環(huán)境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時,大家都會感到窘困,而新進人員同樣地也感到尷尬,不過,如把他介紹給同事們認識,使他消除對環(huán)境的陌生感,可協(xié)助其更快地進入狀態(tài).最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心.這不是說,故意使新進人員對新工作過分主觀,回憶你自己最初的印象,記憶那里你是如何的感覺,然后推己及人,以你的感覺為經(jīng)驗,在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們.主要內(nèi)容包括:與工作有關(guān)的知識、程序、注意事項，應(yīng)會技能基本品質(zhì)常識、5S等等。4．與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。5．詳細說明公司政策和法規(guī)新進員工常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進員工報到之初，為使他感到愉快，使其有賓至如歸的感覺，第一件必須要做的事，就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章，然后，讓他知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。以下政策需仔細說明：發(fā)薪方法/升遷政策/安全法規(guī)/休假規(guī)章/員工福利措施/工作時間及輪值規(guī)則/曠工處分辦法/冤屈申訴的程序/勞資協(xié)議/解雇的規(guī)定/在職員工行為準則/。這都是新員工感興趣的政策，請務(wù)必于開始時即利用機會向新員工加以解釋，可以避免以后的勞資糾紛的產(chǎn)生。另外，對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如我們對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，我們應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進員工有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當(dāng)一個新進員工在參加一項新工作時，他就開始與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作愈是密切。向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是管理者的責(zé)任是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。6．給予安全訓(xùn)練（1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供安全指導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。 安全訓(xùn)練的內(nèi)容是：l 工作中可能發(fā)生的意外事件。l 各種事件的處理原則與步驟。l 仔細介紹安全常識。l 經(jīng)由測試，檢查人員對“安全”的了解程度。 （2）有效的安全訓(xùn)練可達到以下目標：l 新進人員感到在福利方面，已有肯定的保證。l 建立善意與合作的基礎(chǔ)。l 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。l 人員可免于時間損失，而增加其工作能力。l 可減少損害補償費及醫(yī)藥服務(wù)費用的支出。l 可建立公司信譽極有幫助。 7．解釋給薪計劃 （1）何時發(fā)放薪金。 （2）上下班時間。 （3）何時加班，加班工作能賺多少錢？ （4）發(fā)放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？ （5）額外的紅利如何。 （6）薪水調(diào)整情況如何。 （7）薪金在何處領(lǐng)取。 （8）如何才能增加工資所得。 （9）人事部門負責(zé)處理的事務(wù)為何。 （10）休假、請假的規(guī)定。 把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免誤會。 8．升遷計劃說明 幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務(wù)而不思上進，所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務(wù)必于人員初進公司時即加以說明。但切記不做任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，而導(dǎo)致承諾不能兌現(xiàn)的困擾。以下是適當(dāng)?shù)恼f明內(nèi)容：（1） 對新進人員解釋，單位內(nèi)同事們已有些什么成就，同時他們遵循些什么方法在做。（2） 坦白地告訴他晉升的根據(jù)，如工作表現(xiàn)。（3） 使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準備功夫。（4） 提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些準備。（5） 很清楚地說明，晉升并不能由偏袒或徇私而獲得。（6） 升遷之門對好員工是永遠開著的。新員工的教育訓(xùn)練是基層管理人員最重要的工作。好的訓(xùn)練方法能夠讓員工掌握崗位的基本要求，培養(yǎng)端正的工作態(tài)度和作風(fēng)，在品質(zhì)方面能夠發(fā)現(xiàn)和判斷異常，是高品質(zhì)高效率生產(chǎn)的基礎(chǔ)。 新員工能夠獨立工作后，對最終結(jié)果要反復(fù)確認，直到可“出師”為止。傳授新員工技能后還不能算功德圓滿，還要鼓勵新員工大膽創(chuàng)新勇于改革，新員工新視點，必將走上新臺階。 有的班組長怕新員工超過自己，留上兩手“絕活”，怎么也不外傳，這是一種很保守的做法。如果該教的不教，關(guān)鍵部分要自己動手才行，那么自己要是不在的話，誰來繼續(xù)這些工作呢？無人接替自己的話，自然也就沒有升遷的機會。為了實施好每步，有時得花上幾天、幾個月，甚至幾年時間，沒有耐心是教不出好“徒弟”的。下表列出一些必講項目，是新員工了解公司現(xiàn)狀、熱愛本職工作的第一步，也可以說是建立公司印象的關(guān)鍵一步，要熱情地加以介紹才行。178。 小知識：新員工指導(dǎo)必講項目l 作為公司員工須知如《員工手冊》、《品質(zhì)方針》、《行動指南》、《廠紀廠規(guī)》、各部門位置、組織結(jié)構(gòu)、負責(zé)人等，要詳細地告訴新員工。l 作為公司員工必做如整潔的穿著，上司及前輩的應(yīng)對之法、辦事禮儀、同事關(guān)系處理要領(lǐng)、上下班要領(lǐng)、辦理公司財務(wù)手續(xù)、貴重物品的取拿、5S活動等。l 有關(guān)工作的基本知識擔(dān)當(dāng)該工作要具備哪些知識，如何接受指示和命令，如何向上司報告，如何向有關(guān)部門和人員傳達信息遵守作業(yè)標準的重要性、PDCA循環(huán)手法。l 必會基本技能工具、勞保用品、防護用具、消防器具及電話、傳真、復(fù)印、計算機等辦公設(shè)備的使用l 產(chǎn)品知識本公司的主要產(chǎn)品及工作原理、服務(wù)范圍、物料調(diào)達等知識。l 其他ISO、5S、TQM基礎(chǔ)知識，主要客戶，主要協(xié)作廠家等方面的知識。三、單獨的崗前訓(xùn)練 如出現(xiàn)下述情況也需要重新對員工進行訓(xùn)練，這就是單獨的崗前訓(xùn)練。l 因升職，調(diào)配而引起的職務(wù)變動時l 工作的做法（方法、工序、材料等）發(fā)生變化時l 變更生產(chǎn)及業(yè)務(wù)計劃時l 存在安全隱患，為了謀求徹底的安全作業(yè)3．在職員工的提高訓(xùn)練 無論哪里的車間，都會產(chǎn)生品質(zhì)合格率低、生產(chǎn)成本高、交貨期不準等許多問題。一、 在職訓(xùn)練的必要性 請看在你們的車間里，現(xiàn)在是否面臨著以下的問題：l 不遵守正確的工作方法l 工作質(zhì)量未達到標準l 遲到l 常有做錯的現(xiàn)象l 毀壞工具及設(shè)備l 廢品及返工過多l(xiāng) 發(fā)生工傷l 沒有正確地使用安全裝置l 通道和車間塞滿了物品l 員工對工作不感興趣l 員工工作偷工減料l 輔助器具及計測器的使用方法不當(dāng)l 浪費消耗品l 員工不穩(wěn)定，經(jīng)常流失l 工作無計劃性l 對客人的接待不好 通常來說，“不了解工作”、“知識不足”或“不能勝任工作”、“技能不夠”、“態(tài)度不夠好”等等是發(fā)生問題的主要原因。 這種情況，用正確的指導(dǎo)方法重新將工作方法教給他們（知識），或通過心態(tài)、情緒調(diào)整等方式（態(tài)度），那么很多問題應(yīng)該都是能夠消除的。這就是在職員工的提高訓(xùn)練。 在職訓(xùn)練OJT（on job training）是指上司對部下所擔(dān)負的工作內(nèi)容進行培訓(xùn)指導(dǎo)，使部下掌握工作上所必須具備的能力。OJT是上司指導(dǎo)部下最常用的一種方法，有以下幾個優(yōu)點：l 可以針對部下個人要求設(shè)定目標使其對指導(dǎo)感興趣；l 可以通過具體工作進行指導(dǎo)，便于把握結(jié)果；l 可以經(jīng)常性、連續(xù)性地進行；l 由于是上司進行指導(dǎo)，部下容易接受。二、 在職訓(xùn)練的主要內(nèi)容1． 在職訓(xùn)練計劃在職訓(xùn)練首先要結(jié)合員工的“自我學(xué)習(xí)計劃”和公司的“重點發(fā)展計劃”，并檢討每個員工的訓(xùn)練要點，以與單個員工訪談的形式，共同確認員工的在職訓(xùn)練計劃。這種讓員工參與的形式，會保證訓(xùn)練計劃的針對性和實施的有效性，訓(xùn)練效果也會更有保障一些。2． 在職訓(xùn)練實施（1） 實施在職訓(xùn)練應(yīng)該注意以下事項，以保證訓(xùn)練質(zhì)量： ① 主管人員應(yīng)該意識到“日常管理就是訓(xùn)練”，與員工接觸時不要忘記“站在教育和指導(dǎo)的立場接觸”，有時要進行必要的示范。 ② 對員工要充分信任，并且將失誤視為培訓(xùn)過程中難免出現(xiàn)的問題。 ③ 在職訓(xùn)練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。 ④ 作為管理者必須明白，員工在日常工作的具體實踐中，運用知識與技能達到目標的過程，也就是其成長的過程。員工自己也應(yīng)明白這一點。同時你要視學(xué)員的進步程度及時給予贊賞，激勵員工繼續(xù)努力。（2） 直接指導(dǎo)的原則性做法 ① 以身作則 “身教勝于言教”是千古名訓(xùn)。主管人員在日常工作上所表現(xiàn)的行動、態(tài)度以及方法，有很強烈的教育力和影響力。不論是有意或是無意，主管人員的一舉一動，都會成為員工學(xué)習(xí)的榜樣。所以主管人員必須先具備可以作為員工榜樣的標準工作方法。主管人員對員工的成長，要做定期的觀察與指導(dǎo)，因此需要利用下列的自問自答方式來加以檢討：l 這個人的工作表現(xiàn)進步了嗎？l 有沒有自我改善行動？l 對改善工作的方法和機會敏感嗎？l 與同事的相處情形還好嗎？② 掌握深具效果的培養(yǎng)方法。步驟一：讓他們做學(xué)習(xí)的準備。步驟二：說明工作，讓他們了解。步驟三：讓他們做。步驟四：評點結(jié)果。簡單說就是：說給他聽——做給他看——讓他做做看——看他做得怎么樣。這是一種常用的教學(xué)方法，應(yīng)用在實際的在職培訓(xùn)中效果同樣很好，但需要注意與員工的實際情況相結(jié)合。③ 保持關(guān)注，鼓勵為主，對員工在工作上所犯的小過錯不要橫加責(zé)難。每個人都會有過失，“老虎也有打盹的時候”。特別是剛剛進入企業(yè)的員工，對企業(yè)的一些工作程序和規(guī)章制度以及具體的工作還不夠熟悉，而員工本人又希望能夠做好，一旦出現(xiàn)小的失誤，只要能夠引起注意就達到了目的。如果我們著意批評，就會挫傷員工的積極性，更不利于員工的培養(yǎng)。④ 創(chuàng)造寬松的空間。過分嚴格會導(dǎo)致員工推動自由發(fā)揮的空間，也會泯滅員工的創(chuàng)造能力。因此，我們要特別注意不要要求員工完全按照自己的一套工作，以給員工更大的發(fā)揮空間。對于本人來說也是學(xué)習(xí)的好機會。⑤ 經(jīng)常進行過程跟進。有很多管理者給員工高度的自由，只到最后才過問工作的結(jié)果。這對于較成熟的員工來說不失為一種好方法，但對于一般員工來說還是要經(jīng)常性進行過程跟進更能確保最終效果?！笆跈?quán)好，但跟進更好”。在在職培訓(xùn)過程中我們要經(jīng)常與員工確認目標達成情況和成長的進度，對于員工進行必要的提示，同時對于發(fā)現(xiàn)的新問題及時采取糾正措施，對于發(fā)現(xiàn)的進步給予必要的表揚，從而令員工認識到自己取得的階段性成果，建立起更加努力學(xué)習(xí)和工作的信心。3． 在職培訓(xùn)的檢查評估（1） 員工結(jié)合自身情況進行自我在職培訓(xùn)反省。（2） 根據(jù)計劃和培訓(xùn)標準，對每個員工取得的成績及其進步進行檢查和評估。（3） 與員工個別談話，了解員工在知識、技能和態(tài)度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓(xùn)提供參照。4． 在職訓(xùn)練的評估方法 到了階段性在職訓(xùn)練計劃結(jié)束時，需要檢討這一期在職訓(xùn)練的結(jié)果。檢討方法如下：（1）在職訓(xùn)練評估的注意事項 ① 要讓員工進行自我評價，幫助員工進行自我重新認識。通過發(fā)現(xiàn)和肯定自己的進步，使員工增加信心，從而能夠迎接更加艱巨的工作挑戰(zhàn)，并增進繼續(xù)在工作中展開在職培訓(xùn)的勇氣。 ② 在職培訓(xùn)的評估要以計劃中制訂的培訓(xùn)基準為標準，并以實際工作成效為依據(jù)。 ③ 要注意經(jīng)常在培訓(xùn)計劃過程中展開評估，而不要到培訓(xùn)計劃結(jié)束后才進行一次性評估。 ④ 對培訓(xùn)評估的結(jié)果要充分重視，從中發(fā)現(xiàn)員工在職培訓(xùn)中存在的問題。并為下一步的在職提供依據(jù)。（2）在職訓(xùn)練評估的評估方法 ① 讓受訓(xùn)人員根據(jù)計劃自我檢討受訓(xùn)期間取得的業(yè)務(wù)成果。 員工對計劃期間的成果做大膽而真實的自我評價，依據(jù)計劃的在職培訓(xùn)核對自己哪些已經(jīng)實現(xiàn)，哪些沒有實現(xiàn)。每一項都要做到具體量化或標準化，并具體分析沒有實現(xiàn)的原因。總結(jié)出計劃期間自我培養(yǎng)的經(jīng)驗和不足，在此基礎(chǔ)上填寫有關(guān)的在職培訓(xùn)鑒定表格，上交輔導(dǎo)自己在職培訓(xùn)的主管人員。② 與受訓(xùn)人員進行面談，共同分析受訓(xùn)期間員工的長進和仍然存在的問題。準備好評價在職培訓(xùn)員工的資料與員工進行個別談話，談話期間要讓員工充分陳述培訓(xùn)期間的體會、收獲和不足，并據(jù)此為員工填寫培訓(xùn)評語，征詢員工本人的意見，同時提出下一步整改的意見供員工參考。③ 填寫在職培訓(xùn)評價報告，留作員工個人發(fā)展的參考資料。同時根據(jù)受訓(xùn)人員仍然存在的不足開展下輪在職訓(xùn)練，或安排其他的培訓(xùn)項目。第五章：摔了一跤——沖突發(fā)生了 1．這是必修課就像是蜜月過后的新婚夫婦，所有的新任管理者，在經(jīng)歷短暫的平靜之后，總要回歸到生活的真實。這真實就是：沖突無處不在，不可避免。什么是沖突？為什么只要有人的地方，就會產(chǎn)生沖突？在MBA的經(jīng)典著作《管理學(xué)》一書中，沖突的定義是這樣的：沖突是指某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。也就是說，只要人們感覺到差異的存在，則沖突的狀態(tài)就存在。沖突它可能是微妙的、間接的、受控制的一種狀況（如冷戰(zhàn)、心理戰(zhàn)等到），也可能是明顯的、公開的活動（如爭吵、罷工等）。另一方面，在任何組織、任何空間狀態(tài)下，差異是一定存在的，因此，沖突是任何組織無可避免的產(chǎn)物，既然無可避免，則惟有“兵來將擋、水來土掩”，不如接受它，然后疏離它。其實早在１９世紀末，沖突管理就已被作為一項重要的管理技能研究了。美國管理協(xié)會進行的一項調(diào)查表明，管理者平均花費２０％的時間處理沖突；而另一項關(guān)于“沖突管理”排在決策、領(lǐng)導(dǎo)、控制之前，這項發(fā)現(xiàn)更支持了沖突管理的重要性，也說明了沖突發(fā)生的普遍性。若干年來，對于沖突的研究一直在持續(xù)，當(dāng)代的沖突理論的觀點還認為：沖突的存在不僅是合理的，是不可被消除的，而且在必要的時候還要鼓勵沖突。因為太和平、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現(xiàn)出靜止、冷漠和遲鈍。因此，必須維