【文章內(nèi)容簡介】 高層領(lǐng)導的支持；⑤高素質(zhì)人力資源管理人員的實施；⑥組織薪酬體系的重新設(shè)計；⑦組織培訓和職業(yè)指導的配合；⑧時間和資源要求；⑨適當樣本量的要求；⑩參照效標的選擇。勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程：①確定招聘甄選需求；②明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求；③選擇招聘甄選的渠道；④招聘甄選具體實施。應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題：1）將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求；2）過分夸大勝任素質(zhì)模型在當前人力資源管理實踐中的作用；3）對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解；4）缺乏對公司戰(zhàn)略文化導向的分析，盲目照搬；5）人為主觀因素導致能力因素失效；6）人力資源管理者素質(zhì)水平是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。第二篇 人員招聘第四章　招聘規(guī)劃一、招聘規(guī)劃的內(nèi)容招聘預算：是指員工招聘過程中所需要的一系列費用作出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程。應(yīng)聘率：需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)。產(chǎn)出率：甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)。招聘成本：是指平均招聘一名員工所需要的費用。招聘成本=招聘總費用/需招聘人數(shù)。我國招聘業(yè)績的主要指標：候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補的及時性。招聘時間的確定：招聘時間的選擇要以招聘時間策略選擇的結(jié)果為依據(jù)，要對招聘的開始時點和過程時限進行嚴格的規(guī)劃安排，才能按時完成企業(yè)的人員招聘任務(wù)，保證新員工及時走上工作崗位并發(fā)揮作用。招聘時間=用人時間－（招聘時間﹢培訓時間）合適的招聘渠道的特征：雙重目的性；經(jīng)濟性；可行性。影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的形象；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導人的用人風格；企業(yè)的地理位置；企業(yè)招聘的地理位置和現(xiàn)有人力資源的狀況；空缺職位的性質(zhì)。此外，招聘資金，以往招聘渠道的選擇經(jīng)營也會有影響。影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況。篩選人數(shù)的確定：招聘從企業(yè)獲得求職簡歷或求職信開始，經(jīng)過筆試、面試、等各個篩選環(huán)節(jié)，然后才能確定是否錄用，篩選的過程中，求職者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣，在這里，我們把經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下來的求職者的數(shù)量稱為招聘收益。一般來說，錄用人數(shù)越多，招聘收益就越大，反之，招聘收益越小。招聘收益：招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的求職者的數(shù)量。招聘經(jīng)費的預算：以招聘成本的策略選擇結(jié)果為依據(jù)。要盡可能準確地估算每項活動所需的費用。招聘預算的構(gòu)成：內(nèi)部預算、外部預算和直接預算。1編制招聘計劃表：包括人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；應(yīng)聘者的考核方案；招聘的截止日期；新員工的上崗時間；招聘費用預算；二、確定人員招聘條件確定人員招聘條件的步驟：①如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起點就應(yīng)是馬上與將要離職的人進行面談；②與同離職者干著同類或類似的工作的人員及其他人員進行交談；③審查任職資格；④確定人員招聘條件。人員招聘的條件：①敬業(yè)態(tài)度；②專業(yè)能力或?qū)W習能力；③道德品質(zhì)；④反應(yīng)能力；⑤學習意愿；⑥溝通能力；⑦集體主義精神；⑧健康的身體；⑨自我了解；⑩適應(yīng)環(huán)境。應(yīng)用：確定人員招聘條件的注意事件：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；②確定真正必須的條件，其他全是希望條件；③盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對應(yīng)聘人員進行檢查的方法；④確定所列各項條件的先后次序和輕重程度。三、招聘團隊的組建組建招聘團體應(yīng)遵循的原則：①智與能的合理組合；②個性的合理組合；③年齡的合理組合；④性別互補。招聘者個人素質(zhì)的要求：1）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)；2）具備多方面的能力：較強的工作能力；較強的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀察能力；良好的自我認識能力。3）有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高；4）對網(wǎng)絡(luò)科技有較強的適應(yīng)能力；招聘團體領(lǐng)導者的責任：一般而言。招聘團隊的領(lǐng)導可以是企業(yè)人力資源部門的負責人，也可以是用人部門的經(jīng)理人員。四、招聘策略的選擇吸引人才的策略：①以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵機制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競爭優(yōu)勢——最佳雇主品牌；③重視員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展；④組織的非物質(zhì)吸引力；⑤組織將員工當客戶對待，樹立以終點為起點的新的全面服務(wù)觀。招聘時間策略的影響因素：①人員規(guī)劃對人力資源需求的緩急程度；②招聘過程的時限；③人力資源市場供給的季節(jié)性變化。招聘地點策略的影響因素：①最能夠的產(chǎn)生效率的勞動力市場；②招聘的職位；③企業(yè)規(guī)模；④招聘地點本身的工資水平。招聘地點策略的注意事項：①就近選擇以節(jié)省成本；②在人才匯集的地方招聘；③在選擇招聘地點時，企業(yè)應(yīng)有所固定；④在地理分布上應(yīng)將其招聘活動限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動力市場上。招聘宣傳策略的內(nèi)容：宣傳招聘信息；宣傳企業(yè)形象；招聘策略：招聘人員策略；招聘時間策略；招聘地點策略；招聘宣傳策略。招聘人員的策略選擇：用人策略反映了不同組織的錄用標準，即依據(jù)對崗位適應(yīng)性或勝任性特征的分析，組織對職位候選人的特定心理素質(zhì)和行為特征的規(guī)范化要求。換而言之，組織喜歡什么樣的應(yīng)聘者？誰是組織青睞的“有用的人”？主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①強調(diào)人事（職）匹配或合適度高的用人原則。②越來越多的組織傾向于在招聘選拔過程中采用人事測量或人才測評方法。招聘時間策略：招聘時間的策略選擇有兩個需要注意的時間安排：一是選擇招聘開始的時點，二是確定整個招聘過程的時限。招聘過程時限就是從開始招聘準備工作到招聘結(jié)束所需要的時間，主要包括準備、招募、甄選和聘用四段時間。招聘地點策略：招聘地點的選擇包括：全球招聘；全國招聘；跨地區(qū)招聘；本地招聘。招聘宣傳策略：張貼招聘海報；廣告宣傳；策劃招聘職場。第五章　人員招聘渠道　　一、招聘渠道類型與選擇招聘渠道：以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的渠道。招聘渠道的分類：內(nèi)部招聘：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法；外部招聘：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。好的招聘渠道的特征：招聘渠道具有目的性；招聘渠道的經(jīng)濟性；招聘渠道的可行性。招聘渠道選擇的原則：時效性原則；針對性原則；經(jīng)濟性原則。人員成功招聘的意義：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)工作；②通過招聘錄用，可以擴大企業(yè)的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提供企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；④有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適的人員，為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。招聘渠道的選擇步驟：①分析招聘的要求和招聘人員的特點；②確定合適的招聘來源；③選擇適用的招聘方法；④選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。二、內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘：是指企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調(diào)動和提升的方式安置到相關(guān)職位上。內(nèi)部招聘的來源：內(nèi)部晉升；崗位輪換；人員返聘或重新聘用。內(nèi)部招聘的方法：職位公告法；員工推薦法；人才儲備法。內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。崗位輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。職位公告法：是一種向員工通報現(xiàn)有職務(wù)空缺的方法。員工推薦法：是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。人才儲備法：利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息，挑選合適的人員進行崗位匹配的方法。內(nèi)部晉升優(yōu)點：使員工有了拼搏進取的動力；在員工之間營造一個良性競爭的工作氛圍，會使他們不段擴充自己的知識，提高能力。缺點：有可能尋找不到最勝任工作的人選，；可能會帶來企業(yè)內(nèi)部的沖突、近親繁殖和阻礙提升競爭力等弊端。系統(tǒng)的職位管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的組成：完善的職位體系；員工的職業(yè)生涯管理體系；員工輪崗培訓；接班人計劃。崗位輪換的意義：1）使員工在多崗位的新嘗試中了解自己的職業(yè)傾向和“職業(yè)錨”，進而準確地評價自己的長處和短處；2）使員工得到多方面的鍛煉，拓寬視野，培養(yǎng)多方面的技能，為將來承擔更重要的工作尊定基礎(chǔ)；3）可以防止員工技能過時，刺激員工不斷提升崗位技能，謀求職業(yè)發(fā)展；4）使員工與更多的、不同部門的管理人員相識，加強相互理解和溝通。職位公告法優(yōu)點：① 將企業(yè)的空缺職位信息公開化，增加選拔的透明度；② 幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)可能被忽視的合格的內(nèi)部員工；③ 在企業(yè)中創(chuàng)造了一個開放的環(huán)境；④ 增加了員工對企業(yè)的薪酬體系、崗位的工作說明與描述、晉升條件以及職務(wù)調(diào)動程序的了解，并對影響工作績效的各項因素有一個清晰的認識。 缺點：①增加了企業(yè)內(nèi)部宣傳工作的壓力；② 反饋為得到及時的處理，落選者的士氣會受到很大的影響，甚至會疏遠企業(yè)；③ 如果有兩三個候選人水平相當，招聘人員則難以做出選擇；④ 由于一個總試圖脫離本部門，所有領(lǐng)導和員工關(guān)系會面臨困境。1內(nèi)部進行職位公告法招聘時的注意事項：① 至少要在內(nèi)部招聘前一周內(nèi)發(fā)布所有的調(diào)動人員的職位信息；②公告的內(nèi)容應(yīng)全面、準確地提供有關(guān)職位的資料和提出對應(yīng)聘者的資格要求；③ 員工的申請資格；④ 人力資源部門或用人部門通過對應(yīng)聘者進行考核和測試，確定該職位的最合適人選；⑤ 職位公告的公平性；⑥ 競爭考試的成績是首要評價標準，但不能忽視應(yīng)聘者在原崗位上的表現(xiàn)，同時參照人力資源部門的員工個人檔案，從而保證將最合適的人選安排在該職位上，并最大限度的發(fā)揮其職能。1掌握內(nèi)部招聘的渠道類型：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。三、外部招聘渠道外部招聘：企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的全過程。廣告媒體招聘：是企業(yè)通過在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業(yè)的人力資源部門提出申請的招聘方法。AIDA法則：吸引注意；激發(fā)興趣；創(chuàng)造愿望；促使行動。校園招聘：狹義的校園招聘是指招聘企業(yè)直接從學校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，廣義的校園招聘是指招聘企業(yè)通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。熟人推薦：是指當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認為符合條件的熟人作為候選人來填補職位空缺的外部招聘方法。廣告詞的編寫技巧：1）設(shè)計廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀；2）不要做出你無法遵守的承諾來誤導候選人，對于晉升機會、挑戰(zhàn)、責任等要誠實列出；3）對工作要求和所需資格要詳細描述；4）描述為該公司工作的優(yōu)點；5）經(jīng)濟地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配；6）確保廣告易于閱讀且語法正確；7）為讀者提供一個獲取更多信息的來源。熟人推薦的優(yōu)勢：招聘更有針對性、效率高；被推薦者職業(yè)穩(wěn)定性高；成本低。掌握外部招聘的渠道類型：廣告媒體招聘；校園招聘；借助中介包括人才交流市場、招聘洽談會和獵頭公司；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。四、招聘渠道的策略選擇內(nèi)部招聘優(yōu)點：① 能夠有效的激勵員工；② 企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目標、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；③ 能降低招聘風險；④ 為員工創(chuàng)造晉升機會；⑤ 節(jié)約招聘成本；⑥ 有利于培養(yǎng)員工的奉獻精神；⑦ 有助于企業(yè)文化的形成。缺點：① 容易造成近親繁殖；② 可能造成內(nèi)部矛盾；③ 失去選取外部優(yōu)秀人才的機會；④ 內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。外部招聘優(yōu)點：① 有利于樹立良好的企業(yè)形象；② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；④ 可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系；⑤ 外聘人才可以再無形當中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過向標桿學習而共同進步。缺點：① 篩選時間長、難度大；② 外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高；③ 進入角色狀態(tài)慢；④ 決策風險大；⑤ 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則：① 高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先的原則；② 外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；③ 快速成長期的企業(yè)應(yīng)當廣開外部渠道；④ 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式；⑤ 內(nèi)部招聘的公平原則。內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有① 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；② 企業(yè)的招聘要求；③ 企業(yè)文化的影響和領(lǐng)導的用人風格；④ 企業(yè)所處的外部環(huán)境與資源狀況；⑤ 企業(yè)招聘不同層次人才的影響。第三篇 人員甄選第六章　人員甄選一、申請表篩選法加權(quán)申請表格：是依據(jù)過去的統(tǒng)計資料或權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的重要程度，確定相應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身的條件進行綜合評價分析的一種形式。其設(shè)計方法是：將過去職員樣本劃分為“績效高”和“績效低”的上下兩組，并計算出該績效人數(shù)占總體人數(shù)的百分比，將該值四舍五入換成后面一位加權(quán)數(shù)，一個申請者的總分即為他申請表中各項權(quán)數(shù)的總和。加權(quán)表格的好處是可對應(yīng)聘人員進行定量分析、客觀評分和打分，在招聘過程中避免個人偏見。傳記式申請表格：傳記式申請表格的設(shè)計原理是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點在于預測未來。國外通常使用的申請表格：加權(quán)申請表格；傳記式申請表格。ABCD分級法：比較模型法：申請表的特點：① 節(jié)省時間；② 準確的了解應(yīng)聘者的信息；③ 提供后續(xù)選擇的參考；④ 給申請者提供一個機會，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。優(yōu)