【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的評(píng)定結(jié)果和平均結(jié)果的報(bào)告。各成員在閱讀該報(bào)告之后，可以對(duì)其評(píng)定做出修改，也可以維持原有結(jié)果，還可以對(duì)其評(píng)定進(jìn)行說(shuō)明或提供證明。在接到這些附加信息并對(duì)其分析之后，中央控制系統(tǒng)會(huì)采用多種方法綜合委員會(huì)成員的評(píng)定結(jié)果，并再次得出相應(yīng)的結(jié)論。此方法的缺點(diǎn)：①不能清楚洞察各個(gè)崗位之間的不同；②對(duì)各崗位的評(píng)價(jià)普遍高于其他成員；③對(duì)各崗位的評(píng)價(jià)普遍低于其他成員；④對(duì)某一“評(píng)價(jià)要素”比較重視，因而高估某些崗位；⑤忽視某一“評(píng)價(jià)要素”，因而歧視某些崗位；⑥由于認(rèn)識(shí)某崗位上的某員工，導(dǎo)致對(duì)崗位的評(píng)價(jià)變成對(duì)員工的評(píng)價(jià)。三、理論思考崗位薪酬體系的內(nèi)涵是什么?其操作流程是什么？進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)有哪些方法?這些方法具有什么樣的優(yōu)劣勢(shì)？要素計(jì)點(diǎn)法的工作原理是什么?它如何體現(xiàn)企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略和文化？崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)的作用是什么?是如何構(gòu)建及運(yùn)作的？崗位薪酬體系有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?它在什么樣的條件實(shí)施才取得更好的功效？四、案例實(shí)踐（一）案例內(nèi)容X公司是一家皮鞋生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品銷(xiāo)往全國(guó)各地。X公司設(shè)有設(shè)計(jì)部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、綜合部和生產(chǎn)部，其中，生產(chǎn)部下設(shè)若干生產(chǎn)車(chē)間。X公司的每個(gè)部門(mén)根據(jù)工作任務(wù)不同設(shè)置不同的崗位，每個(gè)崗位設(shè)置5個(gè)級(jí)別。員工依據(jù)在X公司工作的時(shí)間和個(gè)人能力的增強(qiáng)，可以提升其崗位級(jí)別。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，X公司決定改革薪酬體系，建立統(tǒng)一、有效的薪酬體系，經(jīng)過(guò)分析，X公司決定采用崗位薪酬體系。為了對(duì)各崗位薪酬水平、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理科學(xué)的設(shè)計(jì)，X公司特組建了薪酬設(shè)定小組來(lái)完成此項(xiàng)工作。工作組首先對(duì)全公司的崗位進(jìn)行了梳理，搜集了公司各部門(mén)人員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)信息。然后，工作組依據(jù)搜集到的信息，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)整合。依據(jù)公司的總體業(yè)務(wù)流程，工作組對(duì)各工作崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估：將所有的工作崗位都列出來(lái)，首先挑出價(jià)值最高的崗位，然后挑出價(jià)值最低的崗位，然后再挑出價(jià)值最高的和最低的，以此類(lèi)推，將所有的崗位分配完畢。最后，根據(jù)崗位的不同價(jià)值，匹配相應(yīng)的薪酬。管理任務(wù)請(qǐng)站在X公司負(fù)責(zé)人的角度，對(duì)此次人力資源部的薪酬改革進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）實(shí)踐參考對(duì)于X公司此次薪酬改革，可以從如下幾個(gè)方面作為發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的突破口：（1）X公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及崗位級(jí)別設(shè)置情況：部門(mén)多，崗位級(jí)別多。（2）X公司建立薪酬體系的流程和方法：組建薪酬設(shè)定小組；對(duì)全公司崗位進(jìn)行梳理；搜集公司各部門(mén)人員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)信息；對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)整合。（3）X公司評(píng)價(jià)不同工作崗位價(jià)值的方法。對(duì)上述問(wèn)題的分析考生可以參見(jiàn)教材3233頁(yè)的崗位薪酬體系規(guī)劃流程、3334頁(yè)的崗位薪酬體系經(jīng)濟(jì)特征、3435頁(yè)的崗位薪酬體系適用范圍和3553頁(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法等理論知識(shí)。考生可以依據(jù)教材3233頁(yè)的崗位薪酬體系規(guī)劃流程、3553頁(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法和5557頁(yè)的崗位評(píng)價(jià)組織實(shí)施所展示的方法，結(jié)合案例具體情況，完成管理任務(wù)。第3講 基于能力的薪酬體系規(guī)劃一、教學(xué)目標(biāo)通過(guò)本講的學(xué)習(xí)，讓考生對(duì)能力、技能、能力薪酬體系、技能薪酬體系的相關(guān)概念、知識(shí)、理論有所了解和認(rèn)識(shí)，熟悉能力薪酬體系和技能薪酬體系的經(jīng)濟(jì)特征，明白能力薪酬體系和技能薪酬體系的適用范圍，掌握能力薪酬體系和技能薪酬體系的規(guī)劃和實(shí)施流程。同時(shí)，讓考生能夠?qū)徫恍匠牦w系、能力薪酬體系、技能薪酬體系進(jìn)行區(qū)別和比較，能夠形成職能薪酬體系構(gòu)建的基本意識(shí)和理念，熟悉職能薪點(diǎn)制的設(shè)計(jì)和操作方法。二、教學(xué)重點(diǎn)隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和人力資源管理的演進(jìn)，更多的企業(yè)采用了扁平化的組織結(jié)構(gòu)以提高組織靈活性和管理效率，同時(shí)，企業(yè)確立核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略需要員工承擔(dān)更大的責(zé)任、解決更復(fù)雜的問(wèn)題，他們必須懂得更多，想得更多，具備更強(qiáng)的綜合能力。因此，企業(yè)需要基于員工能力的薪酬體系作為對(duì)原有崗位薪酬體系的補(bǔ)充。（一）能力的內(nèi)涵和外延 基于能力的薪酬體系以能力的評(píng)價(jià)和認(rèn)證為基礎(chǔ)。能力是指一個(gè)員工基于腦力、體力和知識(shí)完成具體工作任務(wù)的實(shí)際能力。1能力基于能力的薪酬體系中的能力是一種對(duì)工作任務(wù)的勝任力。針對(duì)能力外延的闡述，最具有代表性的是能力的冰山模型。能力的冰山模型認(rèn)為一個(gè)人的能力是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成：（1）技能是指通過(guò)重復(fù)學(xué)習(xí)或?qū)嵺`獲得的針對(duì)某一活動(dòng)的熟練程度。（2）知識(shí)是指一個(gè)人在某一既定領(lǐng)域中所了解的各種信息。（3）自我認(rèn)知是指一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的判斷，是一種內(nèi)在的自我能力判斷。（4）人格特征是指一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的性格傾向。（5）動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些與利益、成就、歸屬、權(quán)力等相關(guān)聯(lián)的因素。圖31 能力的外延：冰山模型知識(shí)和技能是能力外延體系中可見(jiàn)的部分，能夠直觀反映評(píng)價(jià)者的基礎(chǔ)素質(zhì)，稱(chēng)為基準(zhǔn)性能力；自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)是能力外延體系中不可見(jiàn)的部分，但最終決定著知識(shí)和技能是否能夠轉(zhuǎn)化為勝任和績(jī)效，稱(chēng)為鑒別性能力。2技能技能是能力外延的一部分，屬于可見(jiàn)的基準(zhǔn)性能力，可以與諸多顯性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立關(guān)聯(lián)?？梢詫徫凰璧募寄軇澐譃槿齻€(gè)方面：（1）深度技能。深度技能是指針對(duì)同一工作任務(wù)，除勝任性技能之外，更為復(fù)雜、多變、有深度、技巧性的技能。（2）廣度技能。廣度技能是指一個(gè)員工除具備所在崗位職責(zé)要求的技能之外，額外掌握的上游崗位、下游崗位、同級(jí)崗位、下級(jí)崗位甚至上級(jí)崗位所要求的一般性技能。（3）垂直技能。垂直技能強(qiáng)調(diào)在崗員工的自我管理技能。對(duì)技能進(jìn)行層級(jí)劃分可以分為三個(gè)層次：技能單元、技能模塊和技能類(lèi)型。技能單元是技能的最小單位，即對(duì)最小工作任務(wù)所需技能的具體說(shuō)明；技能模塊是某一工作崗位所需的同類(lèi)或相關(guān)技能單元的集合，與某個(gè)崗位的技能要求相對(duì)應(yīng)；技能類(lèi)型是多個(gè)相關(guān)工作崗位所需要的技能模塊的集合，與某個(gè)工作目標(biāo)或業(yè)務(wù)職能相對(duì)應(yīng)。圖32 技能的層次：?jiǎn)卧⒛K和類(lèi)型常見(jiàn)的技能類(lèi)型劃分方法：（1）按照業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和技能等級(jí)兩個(gè)維度進(jìn)行劃分。首先按照業(yè)務(wù)流程的不同環(huán)節(jié)，劃分與業(yè)務(wù)實(shí)施步驟相對(duì)應(yīng)的技能類(lèi)型。然后，將每種技能類(lèi)型分為三個(gè)等級(jí)，包括初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行界定。（2）按照同一工作任務(wù)對(duì)技能要求的類(lèi)型和等級(jí)進(jìn)行劃分，可以將技能劃分為基礎(chǔ)技能、核心技能、可選擇技能三種類(lèi)型。（二）技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)技能深度和廣度的要求以及員工實(shí)際具備的技能水平支付基礎(chǔ)薪酬的一種薪酬管理制度。技能薪酬體系的核心在于，員工所獲得的薪酬是由崗位上員工所具備的知識(shí)或技能而不是崗位本身決定的。1技能薪酬體系經(jīng)濟(jì)特征技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)特征：　　（1）提高員工技能，增強(qiáng)企業(yè)靈活性　　（2）促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一　　（3）加強(qiáng)員工互助合作，塑造參與型管理風(fēng)格　?。?）滿(mǎn)足員工多元需求，促進(jìn)員工全面發(fā)展技能薪酬體系的劣勢(shì)特征：　?。?）增加企業(yè)薪酬成本　?。?）降低薪酬管理效率　?。?）引致企業(yè)發(fā)展困境2技能薪酬體系適用范圍一個(gè)企業(yè)是否適用技能薪酬體系，應(yīng)重點(diǎn)考慮兩方面：（1）從工作性質(zhì)的角度來(lái)看，技能薪酬體系適用于在三種技能維度——深度技能、廣度技能和垂直技能——上要求比較高、差異比較大的崗位類(lèi)型。（2）從管理層認(rèn)識(shí)的角度看，技能薪酬體系的實(shí)施會(huì)影響企業(yè)和員工之間心理契約的性質(zhì)，而這種新的心理契約關(guān)系如果同管理層對(duì)企業(yè)與員工之間關(guān)系的看法不一致，則會(huì)產(chǎn)生不良效果。圖33 技能薪酬體系適用的組織與管理類(lèi)型要實(shí)施技能薪酬體系，則管理層和員工都要愿意進(jìn)行合作，并且管理形式也要適度寬松，企業(yè)應(yīng)賦予員工獨(dú)立決策、團(tuán)隊(duì)協(xié)同攻關(guān)的權(quán)力，也即圖中的2號(hào)象限。具備上述條件的企業(yè)即具備了實(shí)施技能薪酬體系的基本條件，而要充分發(fā)揮技能薪酬體系的管理效率和戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，還需要在如下方面有所強(qiáng)化：　?。?）加大培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度。　?。?）優(yōu)化招聘中對(duì)能力的要求?！　。?）劃分崗位要求的技能層級(jí)?！　。?）變革員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方式?！　。?）改變工作任務(wù)設(shè)計(jì)方式。3技能薪酬體系規(guī)劃及實(shí)施流程技能薪酬體系的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)薪酬指導(dǎo)委員會(huì)和一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)工作組來(lái)銜接管理層和基層員工。薪酬指導(dǎo)委員會(huì)主要負(fù)責(zé)貫徹管理層的薪酬管理哲學(xué)以及企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬方案，并推動(dòng)和支持支持技能薪酬方案的溝通；薪酬設(shè)計(jì)工作組由技能薪酬體系所覆蓋的員工的代表和各職能部門(mén)的代表組成，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)技能薪酬方案的設(shè)計(jì)，并直接推動(dòng)技能薪酬體系的如下實(shí)施流程。（1）崗位工作任務(wù)分析：工作崗位與工作任務(wù)掛鉤工作任務(wù)是崗位價(jià)值的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，是員工和管理層都必須明確的內(nèi)容。為了完成對(duì)工作任務(wù)的描述、組合和分級(jí)，必須將工作任務(wù)分解為更小的分析單位，即工作要素。一個(gè)崗位是否具有多級(jí)工作任務(wù)，是否能被分解為明細(xì)的工作要素，取決于該崗位在工作流程中的勞動(dòng)分工程度，分工越細(xì)，工作任務(wù)的層級(jí)就越多，工作要素就越明細(xì)。（2）工作任務(wù)難度評(píng)價(jià)：工作任務(wù)與技能要求掛鉤工作任務(wù)難度評(píng)價(jià)是用來(lái)確定完成或者學(xué)會(huì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)的困難程度，以確定技能水平要求。難度評(píng)價(jià)主要通過(guò)兩項(xiàng)考察來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是工作任務(wù)是否在工作現(xiàn)場(chǎng)完成，二是工作任務(wù)對(duì)于達(dá)成所在崗位績(jī)效目標(biāo)是否重要。由于難度評(píng)價(jià)涉及到主觀判斷，所以往往需要征求若干行業(yè)專(zhuān)家的意見(jiàn)。（3）工作任務(wù)組合分級(jí)：工作任務(wù)分類(lèi)與技能分級(jí)難度評(píng)價(jià)完成后還需要對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，把各項(xiàng)工作任務(wù)分為不同的難度等級(jí)，以便將組合好的工作任務(wù)模塊分配到不同的技能等級(jí)中，為最終對(duì)不同技能等級(jí)進(jìn)行薪酬定價(jià)奠定基礎(chǔ)。對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合的方法有統(tǒng)計(jì)法和觀察法兩種。技能薪酬體系的實(shí)質(zhì)是對(duì)不同技能等級(jí)的定價(jià)，具體而言：　?。?）失誤的后果；　?。?）工作的重要性；　　（3）基本的知識(shí)水平；　　（4）工作或操作的水平；　?。?）監(jiān)管能力。在企業(yè)應(yīng)確保某崗位的任職員工在完全具備該崗位所要求的各項(xiàng)技能后才能獲得本崗位的市場(chǎng)薪酬水平的前提下，企業(yè)才能確定每個(gè)技能等級(jí)的相對(duì)價(jià)值。基于崗位分析創(chuàng)建工作任務(wù)清單的過(guò)程，是將工作技能分類(lèi)分級(jí)的過(guò)程。而為不同技能類(lèi)型和級(jí)別確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，是形成企業(yè)技能薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程。技能薪酬結(jié)構(gòu)除了包括不同類(lèi)型和不同等級(jí)工作技能的薪酬結(jié)構(gòu)之外，還包括同一工作技能下，不同技能模塊的薪酬結(jié)構(gòu)。兼顧工作技能類(lèi)型和技能模塊的薪酬結(jié)構(gòu)如圖所示：圖34 不同工作任務(wù)技能要求的薪酬結(jié)構(gòu)（1）技能培訓(xùn)計(jì)劃　?、倥嘤?xùn)目標(biāo)（Why）　　②培訓(xùn)對(duì)象（Whom）　?、叟嘤?xùn)內(nèi)容（What）　?、芘嘤?xùn)主體（Who）　?、菖嘤?xùn)方式（Which）　?、夼嘤?xùn)時(shí)間（When）　　⑦培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）（2）技能認(rèn)證計(jì)劃計(jì)劃應(yīng)包含三個(gè)要素：認(rèn)證者、認(rèn)證技能水平（即技能類(lèi)型和等級(jí)）以及認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施技能薪酬體系的企業(yè)應(yīng)組織一個(gè)技能認(rèn)證委員會(huì)。內(nèi)部認(rèn)證者主要是由認(rèn)證技能所依托的崗位的上級(jí)、平級(jí)以及在崗資深員工構(gòu)成；外部認(rèn)證者主要包括大學(xué)、職業(yè)學(xué)院、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)以及政府發(fā)起的考試認(rèn)證計(jì)劃等。另外，企業(yè)還可以導(dǎo)入階段性技能再認(rèn)證制度，以保證員工的技能能夠得到切實(shí)應(yīng)用、實(shí)時(shí)更新并始終保持在某一水平之上。（三）能力薪酬體系設(shè)計(jì)圖35 不同薪酬體系與企業(yè)科層組織的關(guān)聯(lián)關(guān)系能力薪酬體系，是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作任務(wù)有關(guān)的能力以及能力的提升和新能力的獲得情況支付基礎(chǔ)薪酬的薪酬制度。從企業(yè)科層體系上看，如圖所示，技能薪酬體系實(shí)施對(duì)象更多地傾向于基礎(chǔ)員工；能力薪酬體系實(shí)施對(duì)象更多地傾向于中高層員工；特別地，代表企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高層管理者和創(chuàng)新型人才，由于具備了更為突出的戰(zhàn)略能力，所以應(yīng)適用戰(zhàn)略能力薪酬體系。為了能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的具體化和數(shù)量化考核，需要先把能力逐層剝離為三個(gè)層次，即核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。（1）核心能力是為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或崗位績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，特定員工應(yīng)當(dāng)具備的核心技能和素質(zhì)。（2）能力模塊著眼于將核心能力轉(zhuǎn)換為可觀察的行為能力。（3）能力指標(biāo)則用來(lái)將特定的能力模塊即行為能力轉(zhuǎn)化為可觀察的能力水平。1能力薪酬體系經(jīng)濟(jì)特征能力薪酬體系的優(yōu)勢(shì)特征：（1）員工將獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)則將獲得一個(gè)靈活的團(tuán)隊(duì)。（2）員工對(duì)職業(yè)生涯形成更強(qiáng)的控制力，為企業(yè)推行員工自我管理奠定基礎(chǔ)。（3）高度支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。（4）高度支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建。能力薪酬體系的劣勢(shì)特征：（1）能力薪酬體系可能會(huì)扭曲“員工能力企業(yè)績(jī)效”的傳導(dǎo)機(jī)制。（2）員工能力的“不可定義和衡量”決定了能力薪酬體系的輕率性。（3）面向員工個(gè)體特征的能力薪酬體系實(shí)施過(guò)程過(guò)于復(fù)雜。2能力薪酬體系適用范圍（1）企業(yè)要確認(rèn)自己是否具有或是否有部門(mén)具有能力薪酬體系的適用條件。（2）企業(yè)要使能力薪酬體系與整體人力資源管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。（3）企業(yè)要建立一套健全的與能力有關(guān)的工作評(píng)估制度。（4）企業(yè)要建立一套包容能力薪酬體系的基礎(chǔ)薪酬制度。3能力薪酬體系實(shí)施流程能力薪酬體系支付薪酬的對(duì)象是那些對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的能力。在企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向下完成能力界定是實(shí)施能力薪酬體系的中心環(huán)節(jié)。企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)環(huán)境決定了企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)成功所需要的關(guān)鍵因素甚至核心能力。在此過(guò)程中，企業(yè)價(jià)值觀、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素、產(chǎn)業(yè)核心能力等也會(huì)在相應(yīng)的環(huán)節(jié)發(fā)揮影響、作用。確定企業(yè)核心能力后，還需要繼續(xù)將其細(xì)化落實(shí)：首先是將核心能力針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)或崗位分解為能力模塊；然后將能力模塊針對(duì)個(gè)人分解為具體能力要求；最后還可以將各種針對(duì)個(gè)人的能力要求概括為兩類(lèi)，即為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力和獲得這些能力所必需的基礎(chǔ)能力。圖36 企業(yè)的能力提取與分解模型這一環(huán)節(jié)集中解決兩個(gè)問(wèn)題：開(kāi)發(fā)用于能力評(píng)價(jià)的指標(biāo)；建立能力評(píng)價(jià)的保障體系。能力評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系員工能力評(píng)價(jià)通常有兩種基本思路：①將企業(yè)或崗位所需要的每項(xiàng)能力都視為獨(dú)立組件，對(duì)每個(gè)能力組件設(shè)置能力等級(jí)及衡量指標(biāo)，然后根據(jù)這些指標(biāo)來(lái)衡量員工能力。②將企業(yè)所需要的能力細(xì)