【文章內(nèi)容簡介】 員工人數(shù)不斷增多，組織結(jié)構(gòu)不斷壯大，企業(yè)老板無法再去認(rèn)識(shí)每個(gè)員工，更不可能去清晰評(píng)價(jià)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，老板再也不可能根據(jù)自己的判斷去親自發(fā)放員工工資了，這時(shí)就需要將他手中的工資發(fā)放權(quán)轉(zhuǎn)移出來，轉(zhuǎn)移到人力資源管理職能部門，而人力資源管理部門又憑什么代表老板的意志來判斷每個(gè)人的價(jià)值大小呢？這就需要在組織內(nèi)部制定出既能夠代表企業(yè)高層價(jià)值取向又可以得到組織成員公認(rèn)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，以一套理性的管理權(quán)威來取代原有的老板個(gè)人權(quán)威，使企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期的人治逐漸走向法治。因此，我們認(rèn)為，績效考核實(shí)施的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)該是企業(yè)從創(chuàng)業(yè)走向發(fā)展進(jìn)入快速成長期的階段，并且其實(shí)施的成功與否將直接關(guān)系到企業(yè)是否能順利越過管理陷阱得以持續(xù)性的健康發(fā)展。 成功實(shí)施必備條件 企業(yè)在明確績效考核導(dǎo)入時(shí)機(jī)后，還需要考察確保其成功實(shí)施的幾項(xiàng)必備條件。我們往往說一件事獲得成功需要“天時(shí)、地利、人和”，那么對(duì)于績效考核而言，我們也可以把它成功實(shí)施的前提條件歸納為“天、地、人”三個(gè)方面。 天時(shí)：明確的戰(zhàn)略方向，有效的目標(biāo)管理體系 企業(yè)進(jìn)入快速成長期后，是否能夠把握住成功之道，制定出清晰的戰(zhàn)略方向，將直接決定績效考核是否能夠有的放矢，達(dá)到改進(jìn)績效的有效作用?？冃Э己耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地的重要手段，而績效考核的指標(biāo)分解過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織框架內(nèi)邏輯分解的過程，因此，如果企業(yè)沒有戰(zhàn)略意識(shí)，或者企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)含糊不清，那么必然導(dǎo)致績效考核失去明確的指向性，這樣的考核體系其效果也將大打折扣，因?yàn)樗緹o法聚焦作用于企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)。 企業(yè)有了明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，還必須建立一套完整有效的目標(biāo)管理（MBO，Management　By　Object）體系，目標(biāo)管理和績效考核是一對(duì)孿生姊妹，是企業(yè)管理PDCA完整循環(huán)中必不可少的兩個(gè)部分。通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織框架內(nèi)的層層分解，不僅可以明確各業(yè)務(wù)單元的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA，Key　Result　Area），而且只有將動(dòng)態(tài)發(fā)展的目標(biāo)分解體系結(jié)合各崗位的靜態(tài)職責(zé)體系，才能制定出各部門、各崗位在各考核期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，Key　Performance　Index）及其權(quán)重。因此，績效考核的順暢運(yùn)行必須和目標(biāo)管理體系相配套，同樣，目標(biāo)管理體系的最終效果也將依賴于績效考核的運(yùn)行狀況。 地利：有效的基礎(chǔ)是規(guī)范化管理平臺(tái) 企業(yè)在快速成長期的時(shí)候，都會(huì)感受到內(nèi)部管理能力對(duì)外部市場(chǎng)擴(kuò)張帶來的瓶頸和制約，我們把這種現(xiàn)象叫做快速成長期的管理陷阱，中國很多企業(yè)就是在這個(gè)階段過不了關(guān)，結(jié)果都各領(lǐng)風(fēng)騷三五年又紛紛“屬螃蟹的，一紅就死”。究其原因，往往是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部缺乏有效的基礎(chǔ)規(guī)范化管理平臺(tái)，職責(zé)界定不清、流程運(yùn)行不暢、規(guī)范執(zhí)行不力，成為快速成長型企業(yè)的管理通病。如果不能治理這些問題，即使再好的績效考核方案，也就如同一輛跑車是無法在擁擠不堪的巷道內(nèi)發(fā)揮性能一樣。比如，如果企業(yè)沒有花大力氣去進(jìn)行工作分析編制職位說明書，以明確各部門、各崗位職責(zé)體系的話，那么將無法通過對(duì)各崗位的工作產(chǎn)出分析提煉出關(guān)鍵績效指標(biāo)。再比如，如果企業(yè)沒有對(duì)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化甚至再造的話，將無法把一項(xiàng)綜合關(guān)聯(lián)型的績效指標(biāo)在不同的部門和崗位間進(jìn)行合理分解。 企業(yè)的人力資源管理是個(gè)完整的體系，我們不能將各項(xiàng)工作隔離開來，也不可以機(jī)械地使各項(xiàng)工作齊頭并進(jìn)，而必須在充分考慮各項(xiàng)工作相互之間邏輯性的前提下，按部就班地加以開展運(yùn)行?？冃Э己嗽谌肆Y源管理體系中屬于激勵(lì)范疇，作為一項(xiàng)比較重要的工作，需要企業(yè)能夠先期完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作職責(zé)分析、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、管理規(guī)范制定等工作，以作為其順暢運(yùn)行的基礎(chǔ)性管理平臺(tái)保障。 人和：“上下同欲者勝” 績效考核的實(shí)施首先要得到高層的支持，甚至需要相關(guān)高層人員的直接介入和推動(dòng)，因?yàn)橐粋€(gè)好的績效考核方案是一定要體現(xiàn)高層的價(jià)值取向的。同時(shí)，在績效考核導(dǎo)入的過程中，要做大量的“轉(zhuǎn)變促成”工作，讓所有的考核者和被考核者都能認(rèn)同考核的基本管理理念，在態(tài)度和行動(dòng)上積極配合，以確保和促成方案的成功實(shí)施。只有當(dāng)大多數(shù)員工都能認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)企業(yè)和自身的價(jià)值的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成愿意接受考核的氛圍，績效考核方案本身才能真正達(dá)到“上下同欲者勝”的良好運(yùn)行狀態(tài)。（三） 薪酬管理1．薪酬管理的內(nèi)容 薪資報(bào)酬概述： 在勞資部門各項(xiàng)管理活動(dòng)中，員工工資可以說是人們最為關(guān)心，討論最多的話題，因此也常常是最受重視的部分。但是，許多企業(yè)的勞資主管對(duì)工資的認(rèn)識(shí)存在著不少混亂和誤區(qū)，實(shí)踐中也存在不少問題。 首先，對(duì)工資的功能理解常過于偏頗，只注意到工資的保障功能，了工資的激勵(lì)功能。“上班拿錢”以成天經(jīng)地義。不管上班有沒有履行其職責(zé)，有沒有給企業(yè)作出貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金在相當(dāng)大程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。 其次，分配上的嚴(yán)重平均注主義以是不爭的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配的原則在很多地方知識(shí)一句空話。很多人習(xí)慣于計(jì)劃體制下的分配模式，一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)行業(yè)、乃至去那國都得按一種方式分配，任何不同的分配方式都可能被視為“錯(cuò)誤”而遭非議和排斥。 另外，盡管隨著企業(yè)改革的深入，許多企業(yè)的勞資主管以開始在工資制度上探索新的方法，但是在設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。以上這些問題，在很多企業(yè)中已經(jīng)成為制約起發(fā)展的重要原因。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)勞資主管來說，現(xiàn)代工資理論與設(shè)計(jì)方法是他們必須理解和掌握的。2．薪酬管理的意義 薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識(shí)、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效。一般說來，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。（1） 補(bǔ)償職能 勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，才能得以恢復(fù)，勞動(dòng)才能繼續(xù)。員工提供勞動(dòng)得到的工資，通過工資取得消費(fèi)資料，從而保證了勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)。工資的這一補(bǔ)償功能前提是勞動(dòng)。只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償，多勞多補(bǔ)償、少勞少補(bǔ)償、不勞不補(bǔ)償。（2） 激勵(lì)職能 在社會(huì)主義制度下勞動(dòng)是主要的謀生手段，物質(zhì)利益也仍是人們所追求的。人們的收入高低決定物質(zhì)文化生活條件的好壞。而員工的收入主要來自收入。社會(huì)主義工資的計(jì)算方法是以勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量為依據(jù)的，這就決定了工資具有激勵(lì)職能。（3）調(diào)節(jié)職能 工資的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配制和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。在社會(huì)主義初級(jí)階段，客觀上仍然存在地區(qū)之間、部門之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間的工作環(huán)境、勞動(dòng)輕重、勞動(dòng)難易以及收入多少的差別，也存在著勞動(dòng)力稀少程度的差別。人們總是在物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下愿意到工資高環(huán)境好的地方就業(yè)。因此可以科學(xué)的運(yùn)用工資這個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)參數(shù)來引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)從而達(dá)到勞動(dòng)力資源的配置。同時(shí)由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性也提出了越來越廣泛的要求，并且不短變化。因此，勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面的供求失衡是經(jīng)常的現(xiàn)象。在這種情況下，工資關(guān)系的調(diào)整就能從供求兩方面來調(diào)節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使供求達(dá)到相對(duì)平衡從而使得勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化符合社會(huì)需要。（4）效益職能 工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。由此可見工資就是必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，員工不僅創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。因此，從表現(xiàn)上看似乎工資能夠增值，給雇主帶來經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。雖然這是假象，但是正因?yàn)槿绱斯椭鞑旁敢庖怨べY的形式進(jìn)行投資從中獲利。如果雇主投入的工資量與其員工所得到的勞動(dòng)是相等的他就不愿投資，就一定會(huì)停止雇傭勞動(dòng)者（對(duì)企業(yè)來講就是要關(guān)廠）。所以，從雇主的眼光愛看，工資有效益職能，是他投資的動(dòng)力。從雇員的觀點(diǎn)看：薪資及其他報(bào)酬對(duì)員工生活水平有極大影響；薪資收入及其政策的公平性，對(duì)雇員十分重要；薪資還被看作是地位和成功的標(biāo)志，反映企業(yè)和社會(huì)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)；薪資及勞動(dòng)報(bào)酬的有關(guān)政策也表明企業(yè)對(duì)員工 的承諾。 薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識(shí)、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效。從雇主的觀點(diǎn)看：薪資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具, 工資對(duì)雇員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長遠(yuǎn)利益一致起來的有效工具； 對(duì)健全合理的薪資制度的要求，另外對(duì)于一個(gè)公司的員工工資的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求。如公平性，這里面有外部公平既根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平確定企 業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部公平即同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅(jiān)持按勞分配。合法性薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關(guān)最低工