【文章內容簡介】 發(fā)揮；上級機構有權無威，令不暢通不行；企業(yè)組織不能適應異常環(huán)境，易于陷入癱瘓等。企業(yè)組織管理病的治療通常有如下幾種處方：對現(xiàn)行組織機構進行分析，改革現(xiàn)行機構；先擇多種機構模式進行可行性分析，確定一種適合經營戰(zhàn)略和環(huán)境的組織形式；明確組織內、單位間的各種指示、命令系統(tǒng)，明確各級機構的職責和權限；對執(zhí)行機構進行消腫，精兵簡政，進行適當歸并，強化管理效率等。下面將結合具體實踐進行案例分析。組織機構臃腫，決策實施艱難。案例1：某廠為一家生產照相機、測量儀器等光學儀器的工廠，老廠長因年老體衰辭職以后，廠里民主選舉原來的秦副廠長為廠長，秦廠長是基本名牌大學精密儀器制造專業(yè)本科畢業(yè)生，長期在該廠工作，擔任技術員，車間主任，分廠副廠長等職，又學過企業(yè)管理，上任之后，他看到組織機構存在不少問題：全廠職工2400人，行政科室就有56個，每個科室有科長、副科長，還有好幾名科員，全廠科室干部800多人，占全廠職工人數的1/3?？剖胰硕啵普喅镀がF(xiàn)象非常嚴重，造成廠里管理效率低下。為此，秦廠長決定進行組織機構調整，把相關科室合并，精簡出來的人充實到第一線去。這一方案在各層次決策會上順利通過，各級干部也擁護，但到具體實施方案時，卻難以進行。評析：企業(yè)組織機構臃腫是大多數企業(yè)的難題，為此需要對機構進行撤消歸并，適當精兵簡政，可以向同類企業(yè)學習機構設置、治理制度，協(xié)調原則等各方面的先進經驗。在機構消腫中，要劃分各級職務，明確權責，互不重復，再據此配備職員，挑選勝任的員工，以提高組織機構效率。組織僵化案例2：某公司是一家超級市場，由于其公司的商品管理員、銷售員、出納等都是兼職的從業(yè)人員擔任。兼職人員只在一天當中極有限的時間才來工作，因此，必須在限定的時間內，適當的處理限定的工作。公司印制了“待客”，“商品陳列”，“現(xiàn)金出納處理”，“銷貨場清理”等種種工作冊給這些兼職人員使用。然而，這些手冊是根據正常狀態(tài)的工作流程截取其特定的部分而成，缺乏異常狀況發(fā)生時的應付措施，實際工作中，防礙組織的靈活運作，造成僵化。評析：組織僵化，是企業(yè)管理中的通病，不論是管理人員還是被管理人員，不少都愿意安于現(xiàn)狀，不愿意適應新的環(huán)境，新的變化，長此以往“企業(yè)將非企業(yè)”。一個企業(yè)建立穩(wěn)定的制度、程序是必要的，但同時應建立異常情況制度，當發(fā)生緊急情況或異常環(huán)境時能迅速反應、調整、確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。組織機構不能適應規(guī)模變化案例3：上海汽車工業(yè)銷售總公司原名為上海汽車工業(yè)供銷公司，主要承擔上海大眾汽車的桑塔納轎車的國內總銷售。該公司原來只從事單純的供銷專業(yè)公司，如今轉變?yōu)橐粋€集整車、配件經營、儲運分流、材料供應、組織串換、采購協(xié)調、庫存管理、財務核算等為一體的大綜合性物資流通公司。隨著公司的快速發(fā)展，原來的組織機構暴露了許多弊端，如流通不暢，總經理工作負擔繁重、決策緩慢，權責不清，權力高度集中等問題。公司原來的組織機構不得不進行改革。評析：企業(yè)的擴大、變小，是 每個企業(yè)都會遇到的問題，如果不能對組織機構改革，要先分析企業(yè)機構問題的原因、是目標改變問題、企業(yè)計劃問題、還是經營環(huán)境變化問題，然后決定機構改革的方案，確定改革的方向，再對機構內進行部門劃分、工作劃分、職能劃分等，確定好各種改革措施，據之進行嚴格實施。組織中缺乏人本管理案例4：日本明星網計算機服務公司由津留晃一在1982年創(chuàng)立，曾被輿論界譽為高新技術的希望之星，一個300多人的高技術企業(yè)，年銷售額曾高達44億日元。然而，由于該企業(yè)把員工視為賺錢的機器，忽視了人，企業(yè)失去了凝聚力，經歷十年風光之后于1992年因負債50億日元而倒閉。評析：人本管理的核心就是以人為中心進行管理。一個企業(yè)的建立當然是為了賺錢，然而一個人進入企業(yè)受管理卻不僅是為了賺錢。一個人除了基本生存需要之外，還有更高級的心理需要，如社會需要，自我實現(xiàn)的需要等，這些都不是一個錢字能解決的。在一個企業(yè)內，僅僅憑借錢來進行管理必然使員工缺乏一種敬業(yè)精神，獻身精神，企業(yè)缺乏凝聚力和合力。一有意外，企業(yè)將難以留住員工。但是，當企業(yè)滿足了員工更多方面的需求時，能激起員工的積極性，忠于企業(yè)，真正有 愛廠如家的精神時，會給企業(yè)帶來極大的無可估量的效益。案例5：1983年，步鑫生任海鹽襯衫總廠廠長，當時該廠已擁有固定資產凈值107萬元，600多名職工。他當上廠長后，為廠里的大大小小事情操辦，可謂殫精竭慮，廢寢忘食。他每天工作十五六個小時，從不午睡，任廠長后，廠里的管理階層年齡都較低，還有一些從生產第一線選拔上來。當時中國刮起了“西裝熱”。步廠長開始不為所動，后來在一次與上級部門來人的談話中，不過2小時就做出了辦西裝分廠的決策，一位副廠長提出異議，卻被他以“你懂什么”給否定了。但好景不長，西裝分廠開建不外就由于宏觀經濟過熱急劇降溫而停工，西裝也開始滯銷。在這之前匆匆上馬的印染車間也未能帶來起碼的經濟效益。廠里生產的代表品牌的襯衫也名聲下降。廠里資金周轉不屢，財務科幾次告急。雖然步廠長從早到晚忙著處理廠里大事小事，終因企業(yè)瀕臨破產而被免去了廠長職務。評析：步廠長的熱情不能說不高，也不能說他不精明強干，但他致命的弱點卻是太精明強干了，因此大事小事一起抓，組織管理權取勝高度集中，決策個人獨斷。他不知道適當的分權給下屬，不僅可以提高決策的科學性，更重要的是能夠調動各級員工的積極性，形成科學有效的組織管理制度。（二）管理制度病案例及評析血緣混亂：產權關系不明確企業(yè)的產權混亂是中國企業(yè)的難題。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)建立過程中。對于國有企業(yè)，改組為公司制企業(yè)，其原有資產來自多方面，處理不當或者引起行政干預，或者影響經營者，或者挫傷職工積極性。集體企業(yè)中，由不少企業(yè)的資產從未真正清查過，這種產權更為復雜。在一般民營企業(yè)中，或者是家族企業(yè)，或者有親密關系的人合伙創(chuàng)立，這種企業(yè)創(chuàng)立初期沒有劃清所有權，到企業(yè)發(fā)展壯大后，產權問題就成為企業(yè)的絆腳石。案例6：股份制規(guī)范產權使“東冠”得以發(fā)展杭州東冠集團公司是1995年轉制改為股份制的，建立公司之前，原來實行的是集體資產管理體制，屬于股份合作制的形式，但企業(yè)的產權不明，企業(yè)缺乏自主權，做什么都得向行政領導請示，雖然外部環(huán)境已為市場經濟了，企業(yè)內仍是計劃經濟體制；經營者，中層管理者等沒有權責相關，積極性不高；工人也不關心企業(yè)發(fā)展；技術改造投入力度不夠，企業(yè)發(fā)展后勁不足，已面臨生死存亡的境地。診治：該企業(yè)雖然建立了股份合作制的形式，但并沒有真正使企業(yè)成為獨立法人，沒能按權責相應建立起完整的產權制度、組織結構和管理制度，因此，要使該企業(yè)真正地恢復活力，必須對其按現(xiàn)代企業(yè)制度進行改造。實踐：東冠集團1995年進行股份制改造，建立有限責任公司，對原有資產界定為兩部分，集體所有的資產和公司職工所有的資產。在此基礎上，發(fā)動職工個人，企業(yè)中層管理者和技術入股，由此形成了一個代表村，企業(yè)和公司員工個人共同利益的有限責任公司，并由村經濟合作社、職工持股會和個人投資基金會行使所有權。同時，公司還對下屬12家子公司進行有限責任公司改造，完全按現(xiàn)代企業(yè)制度形式建立。這樣，公司擺脫了政企不分的多頭領導，完全行使法人權；經營者的風險意識和責任意識增強，有效地進行科學管理決策；企業(yè)迅速發(fā)展，實現(xiàn)利稅4500萬元，比上年同期增長22%%。先天營養(yǎng)不足：民營企業(yè)的家族病這是民營企業(yè)中的普通病癥，甚至一些國有企業(yè)也染上了。民營企業(yè)由于出資者本身水平和利益要求，把親人、朋友等有親密關系的人員安排在董事長、總經理、財務主管等重要職務上，使公司的嚴格管理制度難以切實貫徹，形同虛設。企業(yè)的規(guī)模受到家族財產的限制就難以擴大。管理效率低下，當家族企業(yè)出現(xiàn)問題時，權力制衡機制的缺乏就使其難以約束。案例7：廣東順德萬和集團是盧楚其、盧楚隆、盧楚鵬三兄弟經過5年的時間發(fā)展而來的。以前萬和是一個不起眼的給萬家樂做配套零件的小廠，在1992年開始生產第三代超薄型水控式全自動燃氣熱水器，繞開當時熱水器行業(yè)的“四大家族“在第二代熱水器領域的競爭，由此在中國熱水器市場刮起一股旋風，創(chuàng)出了較高的市場份額。萬和集團色彩頗為濃厚：老大盧楚其任董事長，總經理；老三盧楚隆，副總經理，負責營銷和財務；老四盧楚鵬，負責新產品開發(fā)，另一個負責技術和生產的常務副總經理，則是盧楚其早年的徒弟。該公司的決策帶有濃厚的個人色彩，重大決策基本上由盧楚其一人決定，前兩年，由其個人決策投資的房地產項目失誤。萬和集團已面臨是否走出家族色彩的選擇。解決：由于認識個人決策的不足，萬和的盧楚其已開始讓其兄弟參與決策，同時，聘請幾位MBA加入管理層；萬和領導層開始向所有權與經營權分離努力；目前已選擇了非盧姓的葉遠璋做集團常務副總經理；盧楚其計劃將萬和向股份制方向發(fā)展，轉讓出一定股份，使公司的決策，管理不再是對家族負責，而是對股東、社會負責。（三）企業(yè)文化病案例及評析企業(yè)文化的腦貧血——經營者無能癥病癥一：“首長的專制”病病例8：福特的家長病美國福特汽車公司家喻戶曉，但其發(fā)展卻不是一帆風順的。創(chuàng)辦人亨利?福特兩次創(chuàng)辦失敗，都是因為他沒有文化，不懂管理，不通曉有關專業(yè)知識，但他卻非要承擔企業(yè)的經營管理工作。有鑒于次，他在1903年聘請了汽車專家詹姆斯*庫慈恩斯出任總經理，第三次創(chuàng)辦福特汽車公司，庫慈恩斯采用了流水線作業(yè)，提高了生產效率，“N“型和”“T”型福特轎車暢銷全世界。福特處在鼎盛時期。然而就在這時，這個汽車工業(yè)大王老亨利?福特突然對總經理的職權發(fā)生弄厚的興趣。他一意孤行辭退了勞苦功高的詹姆斯?庫慈恩斯，實行了個人專制獨裁。這種家長式的專制，使企業(yè)的整個經營管理陷入極度的混亂。任人唯親，妒賢嫉能的風氣盛行。在公司擔任高級領導職務的500人中，竟然連一個大學本科畢業(yè)生都沒有。技術更無人問津，財務報表原始落后，整個公司既無預算，也無決算，連死去多年的職工也在工資單上照領工資不誤。在公司瀕臨破產的情況下，老亨利?福特只好讓位給他的孫子亨利?福特二世。亨利?福特二世上臺后立即重新聘用通用汽車公司副總裁歐內斯特?薄里奇。一年之后，公司扭虧為盈，重新顯出生機。福特公司成為美國第二大公司。不幸的是，福特二世又繼承了其祖父的傳統(tǒng)逐步掌握了公司的經營管理權力，獨自發(fā)號施令。結果不言而喻，公司業(yè)績又江河日下。病癥二：“經營者剛愎自用”癥案例9：自己絆倒自己的銳步公司對銳步公司來說，落后于耐克公司已是家常便飯了。1995年，耐克公司的市場占有率由31%升至37%，而銳步公司則跌至20%。銳步公司這一跌，怪不得別人，究其原因，是董事長法爾曼的一意孤行。事情發(fā)生在1993年。其時銳步公司憑借其氣墊鞋在女鞋市場上一統(tǒng)天下。但法爾曼不顧眾人勸阻，執(zhí)意要爭奪耐克公司控制的專業(yè)體育用品和男子運動鞋市場?；阡J步公司的名氣，許多著名球星與銳步公司簽約，如奧蘭多魔術隊中的中鋒奧尼爾和達拉斯牛仔隊的后衛(wèi)埃米特*史密斯。但實際上他們只是在抄襲耐克公司。以品質監(jiān)測部總管為首的一群經理們指責法爾曼任命統(tǒng)管著開發(fā)和設計工作的穆勒。而法爾曼卻堅持自己的決定，不為所動。最終，銳步得不償失，公司成本急劇上升：%%。然而法爾曼仍然沒有清醒過來。他自信銳步公司能生產低于90美元的高質量運動鞋。盡管眾人意見很大，他還是堅持放棄100——130美元的高價運動鞋。出人意料的是，來年高價運動鞋火暴起來，耐克公司憑借可視氣囊運動鞋大賺了一筆，銳步卻是啞巴吃黃連，有苦說不出來。法爾曼終于嘗到了他剛愎自用的惡果：1995年，銳步公司一半的設計人員幾部分銷售和開發(fā)經理離開了公司。更具有諷刺意義的是，這其中包括穆勒。企業(yè)文化神經系統(tǒng)病病癥：神經偏執(zhí)癥——一廂情愿的企業(yè)理念案例10：正大與農民的“生命共同體”1990年4月，中泰合資南通正大畜禽水產有限公司在創(chuàng)業(yè)初就確定了“草根化”的企業(yè)理念，即“不拿農民應得的利益，不把自已應承擔的風險轉讓給農民，幫助農民致富，培養(yǎng)自己賴以生存和發(fā)展的廣闊天地。”基于這種理念，他們實行了“草根化”經營策略：將公司的營銷像