【文章內(nèi)容簡介】 績效考核標準內(nèi)容? 軟指標評分表及硬指標計算公式? 績效考核流程? 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題3．4 績效考核實施過程第二十七條 每年年初，考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情況對該員工本年度績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整（詳見年度績效考核流程）：? 本年度該員工績效考核中 KPI 指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；16 / 45? 工作業(yè)績考評中 KPI 考核與工作計劃完成情況考核之間權(quán)重分配；? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。第二十八條 　季度績效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核（即 KPI 指標考核）和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重。第二十九條 季度績效考核流程：? 季度績效考核的啟動。季度末月 30 日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考核計劃，并監(jiān)督計劃完成情況；? 收集數(shù)據(jù)。下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考核數(shù)據(jù)提供方在3 個工作日內(nèi)需提供硬指標考核所需數(shù)據(jù)，被考核者在 3 個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告；? 考核 KPI。下季度首月 4 日到 6 日，績效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考核者各項 KPI 考核得分；? 態(tài)度考核。下季度首月 4 日到 6 日，績效考核者將就被考核者本季度工作態(tài)度進行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；17 / 45? 績效綜合考核。下季度首月 6 日到 7 日，績效考核者將就被考核者本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核者本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考核得分；? 業(yè)績考核溝通。下季度首月 6 日到 8 日，績效考核人在聽取被考核者本季度工作自我評價后，將業(yè)績考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見；? 提交考核表格。下季度首月 9 日，績效考核者將 KPI 提交人力資源部? 整理考核資料。下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類；? 公布考核結(jié)果。下季度首月 12 日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果；? 核算薪酬。下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度考核系數(shù)，并將結(jié)果統(tǒng)一交付財務(wù)部，作為本季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)；? 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長進行調(diào)整。第三十條 季度考核注意事項：? 季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情18 / 45況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論；? 副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰；? 季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核系數(shù)第三十一條 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十二條 年度績效考核流程：? 年度績效考核的啟動。12 月 30 日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考核指標調(diào)整議案；? 數(shù)據(jù)收集。1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負責(zé)向考核者提供第四季度硬指標考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核者提供第四季度 KPI 軟指標報告和第四季度工作報告；? KPI 考核。1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核者在取得考核數(shù)19 / 45據(jù)或軟指標報告后，負責(zé)根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項 KPI 評分結(jié)果；? 態(tài)度考核。1 月 6 日到 7 日，績效考核者將就被考核者第四季度工作態(tài)度進行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；? 能力考核。1 月 7 日到 8 日，績效考核者將就被考核者全年的工作能力進行考核，確定被考核者工作能力考核得分；? 考核表格提交。1 月 8 日，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負責(zé)將自己主管的事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績效考核結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責(zé)收集本部門員工績效考核結(jié)果并提交人力資源部；? 績效綜合考核。1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考核和態(tài)度考核匯總平均，最終得出被考核者本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考核得分，計算年度工作業(yè)績考核成績；? 績效評估會。1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考核者將考核結(jié)果和被考核者進行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核者充分交流，提出被考核者本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通；? 考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各20 / 45部門按時開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理；? 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整。1 月 20 日，人力資源部負責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考核小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案；? 進行崗位任職資格評定工作。1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；? 制定晉升與發(fā)展方案。1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批? 考核資料備案。1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作；? 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整；? 副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況21 / 45給予處罰。第三十三條 年度考核注意事項? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；? 年度績效考核中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績是指被考核人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績的平均值；3．5 績效考核偏差的避免第三十四條 如何避免考核偏差：? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；? 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。22 / 45第四章 績效考核結(jié)果運用4．1 員工薪酬調(diào)整第三十五條 員工薪酬調(diào)整? 公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù) 3 年績效考核達到合格標準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級別；? 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案? 公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；? 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部；? 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《山東省 XX 集團有限公司薪酬管理辦法》4．2 員工晉升第三十六條 員工晉升23 / 45? 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案