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正文內(nèi)容

實(shí)現(xiàn)家庭企業(yè)人力資源管理變免費(fèi)(編輯修改稿)

2025-05-14 08:57 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 人需求的膨脹,職業(yè)經(jīng)理人的加盟,工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)提高,排他心理等因素逐漸導(dǎo)致員工開始相互猜忌,好斗本性的復(fù)蘇都會(huì)使原來的氛圍眨眼間蕩然無存。較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力 企業(yè)創(chuàng)辦之初,憑籍一股狠勁,及時(shí)捕捉到成功的機(jī)會(huì)。企業(yè)發(fā)展同時(shí),不斷從行業(yè)、社會(huì)攫取經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)充自身知識(shí)層面,民企的創(chuàng)辦者由絕對(duì)的外行成長為行業(yè)領(lǐng)袖的例子屢見不鮮。 安于現(xiàn)狀、夜郎自大,國人的惰性都是導(dǎo)致學(xué)習(xí)能力下降的重要因素。另一方面,對(duì)先進(jìn)模式的盲從將企業(yè)導(dǎo)入誤區(qū)。管理學(xué)認(rèn)為:核心競爭力是企業(yè)在長期競爭過程中逐步積累形成的不同于競爭對(duì)手的能力。它可能是研發(fā)能力、制造能力、營銷能力、品牌吸引力、創(chuàng)新能力等任何一方面的能力。 民企形成何種競爭核心力,是需要很長一段時(shí)間。塑造核心競爭力,是一個(gè)戰(zhàn)略問題,保持競爭優(yōu)勢(shì),是企業(yè)在發(fā)展中需要顧及的策略。四、以人力資源角度看民企危機(jī)運(yùn)營系統(tǒng) 缺乏科學(xué)的組織結(jié)構(gòu),著眼于直接經(jīng)濟(jì)效果,忽視職能管理系統(tǒng),工作流程不暢,缺少工作監(jiān)督機(jī)制,組織內(nèi)耗較大,部門內(nèi)部溝通困難。不少員工在外生龍活虎,回到公司垂頭喪氣。更有甚者寧愿一個(gè)人不眠不休工作七天七夜,都不愿跟內(nèi)部員工溝通,組織與個(gè)體間缺少一種向心力,不能做到互相認(rèn)可,缺乏對(duì)集體的認(rèn)同感、難以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,因此無法共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)價(jià)值的氛圍。 知識(shí)底蘊(yùn) 為適應(yīng)市場變化的民企,其管理手段大多是靠摸著石頭過河“摸”出來的經(jīng)驗(yàn)作為指導(dǎo),沒有系統(tǒng)的方法。沒有知識(shí)底蘊(yùn)的民企,在快速發(fā)展同時(shí)如沒有基礎(chǔ)的大廈一般,建設(shè)速度有多快,倒塌機(jī)率有多高。本位主義 首先反應(yīng)出來本位主義,基于成本考慮的激勵(lì)政策,受限的發(fā)展空間,對(duì)英雄主義的打擊,出于管理者個(gè)人地位的保護(hù),成了本位主義的繁殖的溫床,于是多做多錯(cuò),多做白做的觀點(diǎn)逐步被同化。甚至于最基層普通員工都會(huì)對(duì)臨時(shí)加派的工作表現(xiàn)出明確的抗拒。創(chuàng)新能力 無論是制度鼓勵(lì)還是文化氛圍,從國家到企業(yè),對(duì)創(chuàng)新的剌激遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。歷史上已留下太多異類者類似商殃與王安石,近代七君子的悲劇故事。民企更不足為談。文化氛圍 企業(yè)文化充斥著企業(yè)的每一個(gè)危機(jī),滲透到客戶與市場,僵硬的企業(yè)文化不僅會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展,更有可能導(dǎo)致企業(yè)倒退。執(zhí)行力 執(zhí)行障礙不獨(dú)在民企存似乎所有的企業(yè)都存在,故不在此多述。其它危機(jī) 如財(cái)務(wù)管理、營銷理念、戰(zhàn)略管理、信息處理、產(chǎn)品質(zhì)量等亦都是民企可能顛覆的原因。因本文重在以人力資源角度的分析,故不多闡述。五、以人力資源管理協(xié)助企業(yè)管理重視企業(yè)中人力資源的地位,增加人力資源投入經(jīng)費(fèi),著重人力資源內(nèi)外開發(fā)。擴(kuò)大人力資源儲(chǔ)量,轉(zhuǎn)變觀念,將人力資源工作重心、資本利用率提升轉(zhuǎn)向人力資源增值應(yīng)擺在第一位。科學(xué)設(shè)計(jì)與職位分析,引進(jìn)切實(shí)可行的管理模式,適時(shí)對(duì)組織進(jìn)行整合,同步進(jìn)行流程再造。明確崗位標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)職能監(jiān)督,強(qiáng)調(diào)管理效益。塑造良好的生態(tài)型文化,營造積極和諧的工作氛圍,加強(qiáng)制度管理,統(tǒng)一價(jià)值行為觀,提升企業(yè)在外社會(huì)形象。注重知識(shí)管理,強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)學(xué)習(xí),夯實(shí)知識(shí)底座,開發(fā)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán),摸索適合國情、民情及企業(yè)實(shí)情的管理道路。強(qiáng)調(diào)危機(jī)意識(shí)。不只是墻上的口號(hào),更是實(shí)際運(yùn)營的指導(dǎo)思想,以企業(yè)內(nèi)部模擬市場化運(yùn)作將危機(jī)意識(shí)深入每一個(gè)員工心中。論我國民營企業(yè)人力資源管理改革開放以來,我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展,為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn),但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,在新形勢(shì)下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題,如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看,民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題,此問題嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此,如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。對(duì)我國民營企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。 當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭,“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”,松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本,而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢(shì),相反還存在一定的劣勢(shì),因此對(duì)于民營企業(yè)來說,要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善,民營企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。 1. 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí),才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí),我國許多民營企業(yè)存在功利主義,把人看作是成本而不是資源,對(duì)人才只使用不培訓(xùn),缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上,不能挖掘人的潛能,不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 2. 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作,并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面,對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員,或者有人員但不是專業(yè)的,人力資源管理者的素質(zhì)偏低,不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒有人力資源管理者,招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 3. 人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 在我國許多民營企業(yè)中,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)里,往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在,注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能;強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性,看重紀(jì)律、制度,通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為,而沒有考慮到員工的真正需要;把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源,把注意力集中在如何節(jié)約成本上,忽視員工培訓(xùn)開發(fā);同時(shí)在許多民營企業(yè)里,工作條件惡劣,普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒有獲得相應(yīng)報(bào)酬的問題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才,缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)吸引不到真正的人才,人員流失嚴(yán)重。 ,激勵(lì)手段單一 大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些民營企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒有以“人”為本,給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素,單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。 許多民營企業(yè)只用人而不育人,他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才,最好招來就為企業(yè)貢獻(xiàn)。許多民營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫,一方面是他們認(rèn)為人是成本,舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資;另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中,培訓(xùn)往往是老板說了算,什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃,只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才,沒有培訓(xùn)就沒有人才。 ,轉(zhuǎn)變觀念 當(dāng)前我國許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段,大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視,在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變,企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念,真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源,把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理,認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事,而是各級(jí)管理人員的職責(zé),為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。 ,加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng) 在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代,缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng),從目前情況來看,民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟,要在企業(yè)經(jīng)營者中普
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