北京投資開發(fā)公司管理規(guī)章制度(編輯修改稿)
2025-05-14 08:12 本頁面
【文章內容簡介】 由綜合部統(tǒng)一歸檔保存。每一位職工必須承諾保密義務，即：在公司工作期間，甚至在解聘或退休之后，保證不泄露自己由于工作關系而獲得、掌握的公司秘密情況，包括機密和重要業(yè)務資料。第五條 工作時間公司實行國家統(tǒng)一規(guī)定的正常班工時制度，單周休息一天、雙周休息兩天，每天上午八點半上班、下午五點下班，午飯及午休時間為十一點半至一點。職工應嚴格遵守公司上下班作息制度。職工由于生病或其它原因遲到、早退，應提前向直接上司提出要求并征得同意。第六條 缺勤請假制度職工因事需要缺勤時，應以書面形式向直接上司申請缺勤，說明需要缺勤的原因以及天數(shù)，在需要缺勤至少一天前呈交直接上司批準。需要一次性缺勤或者在一個月內累計缺勤在三天以上者，則應報請總裁批準。職工由于生病、事故或自然界所發(fā)生的情況等原因不能提前遞交申請時，有條件的應首先以電話或委托他人的方式通知直接上司，并在事后補辦書面請假手續(xù)。職工由于生病需要缺勤在一天以上者，應提供醫(yī)院出具的證明。第七條 考勤公司考勤工作由總裁辦公室負責協(xié)調，由各部門負責人進行，每月底將考勤結果交由總裁辦公室審核存檔。具體考勤辦法由總裁辦公室制訂。第八條 休假職工每月可在當月請病事假各一天，超過此限者應酌情扣除一定數(shù)量的薪資、獎金。職工為公司工作滿一年(含試用期)之后，享受一星期(含旅行交通時間)帶薪年度休假，以后每滿一年增加一天休假，以十五天為上限。年度出勤率在80%90%者，減年度休假兩天。出勤率在80%以下者，則不享受年度休假。職工在準備享用年度休假之前，應提前至少一個星期向直接上司提出申請并得到批準。管理人員的休假應報請總裁批準。職工應根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃或項目進展狀況選擇休假時間。在兩名或兩名以上者同時提出申請休假時，資深者優(yōu)先。年度休假原則上應一次性享用。公司除了因職工休假業(yè)務會受到影響外，應鼓勵職工在合適的時間享用年度休假。公司在取得一定經(jīng)營效益之后，可視條件出資集體安排職工外出度假。對于資深職工、對公司發(fā)展作出突出貢獻的職工，公司也可適當資助家屬與其一道外出度假。具體辦法在具體條件成熟時另行制訂。第九條 法定假日職工享受國家規(guī)定的法定假日并安當?shù)卣慕y(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。如果公司經(jīng)營有特殊要求，公司可調整所有或部分職工的假日。第十條 其它假日職工的婚假、喪假、探親(包括未婚職工一年一度探望父母、已婚職工四年一度探望父母、兩地分居夫婦探親)等假日參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。第十一條 因公出差職工因公務需要去外地或國外出差，應按照公司另文規(guī)定的程序，提前提出出差申請，在得到批準出差前應將手頭工作做完，在出差期間應及時完成出差任務，并在出差結束后三天之內向直接上司提出出差工作報告。第十二條 工作交接當職工調離、辭職、解聘或在公司內部變動職務時，應把自己保管的所有公款、文件、財物等公司資產(chǎn)交給公司。此外，職工應把與自己職務有關的所有對外關系資料以及未了事宜完整妥善地移交給直接上司或接替自己工作的人，并同被移交人一起將交接情況報告給公司領導。第四章人事管理制度第一條 聘任制公司實行以聘任合同為基礎的聘任制。公司聘用職工時，應由總裁（或其授權代表）代表公司與職工本人簽訂聘任合同。聘任合同應按照《勞動法》的規(guī)定載明雙方權利和義務、福利待遇、聘用期限以及解聘條件等條款。合同文本由總裁審訂提供。職工在工作之初原則上應有一至六個月的試用期。某些專業(yè)崗位可視具體需要在聘用合同的基礎上頒發(fā)聘任證書。第二條 聘用原則由于本公司從事BOT及其它形式的經(jīng)營管理工作，屬于高度智力型的投資開發(fā)公司，需要各種專門人才加盟，逐漸建造一個最佳、最合理、最優(yōu)秀的人才結構，以保證公司各項業(yè)務的順利開展。公司聘用原則為公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用、人盡其才，給所有申請工作的人提供公正平等的就業(yè)機會，從合乎要求的人中選擇最合適的人擔當具體職務，給每一名職工提供個人發(fā)展的機會。公司重視聘用對象的學歷和工作經(jīng)歷，但著重個人實際才干和工作成績。第三條 招聘程序公司聘用職工時，一般應審閱申請材料、進行文字考查、面試、健康檢查。對某些專業(yè)人員可酌情免去文字考查。公司應要求職工出示學業(yè)和專業(yè)證件，并留存這些證件的影印件。公司在聘用之前和聘用期間要求職工所提供的個人情況介紹必須屬實、完全。在試用工作期間，如果職工工作成績不佳或不能勝任其被安排的工作，公司應解除合同，且不予補償。試用期間成功地履行職責的職工應被及時定為正式職工。試用期應計入職工在本公司的工齡。第四條 職工的分類公司職工分為兩類：管理人員和職員?！肮芾砣藛T”是指被安排在公司和部門級管理崗位的職工。“職員”是指除了管理人員以外的所有在冊職工。公司可聘用外單位人員在本公司兼職，此類人員均屬于兼職人員。公司所屬分公司、子公司或經(jīng)營項目凡有雇用工人之情形的，職工應分為管理人員、職員和工人三種，具體定義由具體單位根據(jù)實際情形規(guī)范。第五條 業(yè)績評定公司應對職工進行定期或不定期工作業(yè)績評定，作為判斷職工工作情況以及支付薪資、獎金、晉降和獎懲的參考依據(jù)。定期評定工作每年年終進行，由總裁辦公室組織落實。評定內容包括工作業(yè)績、業(yè)務能力、組織紀律性等方面。第六條 崗位變動公司在下列情形下可變動職工的崗位或工作：職工由于晉升或降職而被調任新職；由于改造或撤消組織機構、或者改變公司業(yè)務發(fā)展方向而有必要變動職工工作；或者公司根據(jù)市場環(huán)境變化或個人能力而變動職工工作，以期更好地發(fā)揮職工的能力。第七條 培訓教育公司重視職工培訓工作，實行職工培訓教育項目，鼓勵職工繼續(xù)學習專業(yè)知識，特別是幫助職工獲取與BOT項目有關的必要知識和技能，促使職工充分發(fā)揮潛能，逐步完善自己的知識結構，能在工作中脫穎而出。培訓教育應以崗位在職為主，有條件時可根據(jù)需要安排與其BOT項目知識有關的半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)進修學習。培訓計劃由綜合部制訂并組織實施。第八條 日常人事管理為了順利實行聘用合任制，公司應該健全人事管理制度。公司的人事管理工作由總裁辦公室負責。第九條 職工檔案管理總裁辦公室負責協(xié)調管理職工檔案。凡職工檔案關系可以調入華能公司人才交流中心的，應按該公司的程序和要求存入該中心。檔案關系也可委托其它機構、單位保存。總裁辦公室應掌握每個職工檔案的存放情況，并在需要時可隨時查檔。第十條 錄用和解聘經(jīng)理人員的錄用和解聘由公司總裁負責。一般職工的錄用由部門總經(jīng)理把握，由總裁簽署聘任合同。一般職工的辭退和解聘，由部門總經(jīng)理向公司總裁提出，由總裁定奪辭退或解聘。第五章工作報告制度第一條 逐級工作報告制度公司實行逐級工作報告制度，除了個別崗位外，原則上不搞跨級管理和越級報告。每一崗位的職工均應對自己的直接領導報告工作并對其負責。管理人員則應對自己的直接下屬人員實行管理，并對其工作業(yè)績擔負責任。總裁在必要時可直接檢查、督促、指導公司任何職工的工作，并要求職工提出專項工作報告。工作報告制度分為指示、請示、報告及批示四部分。第二條 指示指示是指擔任各級領導職務的管理人員對其直接下屬人員提出工作計劃、工作要求、具體任務以及其它需要該下屬完成的工作事項。重要工作指示應以書面形式為主。第三條 請示請示是指報告人向其上司提出建議、工作方案、請求指導幫助以及
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