【文章內(nèi)容簡介】 試者填答組織人才吸引力的問卷。待完成問卷後，本研究提供受試者一份價(jià)值50元之精美小禮物。受試對象包含三所大學(xué)之企管系、資管系的應(yīng)屆畢業(yè)生，每個(gè)學(xué)校皆發(fā)放110份問卷，共發(fā)放330份問卷，回收312份，其中有13份為無效問卷，%。299位受試者中包括應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生239名與研究生60名，其中男生134名，女生165名； () 歲， () 年。二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)本研究使用2222的受試者間 (betweensubjects) 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，操弄的自變項(xiàng)分別為：訓(xùn)練制度 (重視訓(xùn)練；較不重視訓(xùn)練)、獎(jiǎng)金制度 (個(gè)人導(dǎo)向獎(jiǎng)金；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向獎(jiǎng)金)、昇遷制度 (能力導(dǎo)向；年資導(dǎo)向)、以及分權(quán)化 (分權(quán)式；集權(quán)式) 等4項(xiàng)人力資源管理制度。依變項(xiàng)為組織人才吸引力，以期瞭解人力資源管理制度對組織人才吸引力的影響。以下說明本研究的各個(gè)自變項(xiàng)和依變項(xiàng)。(一) 自變項(xiàng)—人力資源管理的情境描述在自變項(xiàng)方面包括：獎(jiǎng)金制度、訓(xùn)練制度、昇遷制度及分權(quán)化制度。本研究參考 Bretz 與Judge (1994) 及Turban與Keon (1993) 之作法，針對每種人力資源管理制度以一小段文字來描述，此方式常被用來研究工作選擇的決策過程 (Rynes amp。 Lawler, 1983)。以下分別針對各個(gè)自變項(xiàng)的操弄用語進(jìn)行敘述：1 訓(xùn)練制度依據(jù)的調(diào)查資料顯示，企業(yè)雇主每年提供給員工的訓(xùn)練時(shí)數(shù)平均約43小時(shí)。本研究據(jù)此數(shù)值上下加減10小時(shí)，區(qū)分兩類訓(xùn)練制度 (即重視訓(xùn)練和較不重視訓(xùn)練) 為操弄自變數(shù)。重視訓(xùn)練的腳本當(dāng)中，受試者閱讀的敘述為：「公司每年提供給員工的訓(xùn)練課程多於53小時(shí)，而根據(jù)調(diào)查，一般企業(yè)員工平均每年受訓(xùn)時(shí)數(shù)為43小時(shí)，因此和同業(yè)比起來，此公司的訓(xùn)練時(shí)數(shù)相對較高」；而在比較不重視訓(xùn)練的腳本中，受試者閱讀的敘述為：「公司每年提供給員工的訓(xùn)練課程少於33小時(shí)，而根據(jù)調(diào)查，一般企業(yè)員工平均每年受訓(xùn)時(shí)數(shù)為43小時(shí)，因此和同業(yè)比起來，此公司的訓(xùn)練時(shí)數(shù)相對較低」。2 獎(jiǎng)金制度在個(gè)人導(dǎo)向獎(jiǎng)金制度的腳本中，受試者閱讀的敘述為：「獎(jiǎng)金金額是依照個(gè)人的績效表現(xiàn)來發(fā)放」；而在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向獎(jiǎng)金制度的腳本中，受試者閱讀的敘述為：「獎(jiǎng)金金額是依照團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)來發(fā)放」。3 昇遷制度能力為基礎(chǔ)的昇遷制度，受試者閱讀的敘述為：「公司採用以個(gè)人能力及績效 (而非年資) 做為昇遷的依據(jù)，因此同事之間是處於相互競爭的狀態(tài)，誰有能力，誰就能獲得晉昇」；年資為基礎(chǔ)的昇遷制度，受試者閱讀的敘述為：「公司採用以個(gè)人年資 (而非能力及績效) 做為昇遷的依據(jù)，因此同事之間毋須為了晉昇而破壞和諧，一切由年資來決定」。4 分權(quán)化制度分權(quán)化制度部分，受試者閱讀的敘述為：「員工在部門決策上擁有高度自主權(quán)，高層主管僅制定公司一般政策」；集權(quán)化制度方面，受試者閱讀的敘述為：「部門的決策方案通常由高層主管做最終的裁定」。本研究在自變項(xiàng)編排順序上，在所有腳本中均完全相同，依序?yàn)橛?xùn)練制度、獎(jiǎng)金制度、昇遷制度、以及分權(quán)化制度。以下為16種操弄腳本當(dāng)中的其中一種 (腳本A)，該情境公司每年提供的教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)高於一般企業(yè)的平均值，呈現(xiàn)出情境公司重視人員訓(xùn)練的訊息，採用個(gè)人導(dǎo)向獎(jiǎng)金制度、能力基礎(chǔ)昇遷制度、以及分權(quán)化制度，分別傳遞出該企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的展現(xiàn)、對於個(gè)人工作表現(xiàn)的酬賞的重視、以及賦予員工工作自主性的訊息，腳本A完整呈現(xiàn)如下：「你目前正處於求職、應(yīng)徵的階段，到目前為止，你已經(jīng)應(yīng)徵過幾家公司，而且也覺得在這幾家公司中，有些許被錄用的機(jī)會(huì)。日前又有一家公司 (A公司) 通知你去面試，在與人力資源部門的主管談過之後，你得知該公司 (1) 教育訓(xùn)練方面：公司每年提供給員工的訓(xùn)練課程多於53小時(shí)，而根據(jù)調(diào)查，一般企業(yè)員工平均每年受訓(xùn)時(shí)數(shù)為43小時(shí)，因此和同業(yè)比起來，此公司的訓(xùn)練時(shí)數(shù)相對較高；(2) 績效獎(jiǎng)金部份：獎(jiǎng)金金額是依照個(gè)人的績效表現(xiàn)來發(fā)放；(3) 昇遷方面：公司採用以個(gè)人能力及績效 (而非年資) 做為昇遷的依據(jù)，因此同事之間是處於相互競爭的狀態(tài)，誰有能力，誰就能獲得晉昇；(4) 決策制定方面：員工在部門決策上擁有高度自主權(quán)，高層主管僅制定公司一般政策?！?二) 依變項(xiàng)—組織人才吸引力本研究以「整體吸引力」和兩道以百分比計(jì)分的題項(xiàng)，來衡量此概念?！刚w吸引力」量表係參考依據(jù) Turban與Keon (1993) 及 Schein與Diamante (1988) 的量表編製而成，問卷採李克特六點(diǎn)量表計(jì)分 (1分代表非常不同意、6分表示非常同意)，然而，本研究發(fā)現(xiàn)第5道題項(xiàng)「如果該公司決定錄用我，我願(yuàn)意前往工作」，有18位受訪者並未作答，經(jīng)由缺失值分析 (Little’s MACR= , p= .13) 發(fā)現(xiàn)屬於完全隨機(jī)缺失 (missing at pletely random。 MACR)，為避免影響分析結(jié)果，本研究將此一題項(xiàng)排除，探索性因素分析顯示這4道題歸屬於同一因素且因素負(fù)荷度皆高於 .85，後續(xù)採取加總計(jì)分進(jìn)行分析，4道題項(xiàng)分別為：(1) 整體而言，該公司對我有吸引力；(2) 我想到該公司上班；(3) 為了可以到該公司上班，我會(huì)盡最大的努力；(4) 如果該公司給我第二次面談的機(jī)會(huì)，我會(huì)前往參加。本研究參考 Turban et al. (2001) 的作法，另加入兩道百分比計(jì)分的題項(xiàng)：(1) 我會(huì)參與該公司第二次面試的可能性為?%；(2) 我會(huì)接受該公司僱用的可能性為?%。由於此兩道題項(xiàng)與前述量表間具高度相關(guān)性 (r介於 .70 ~ .83之間)，本研究將先採用多變量變異數(shù)分析 (MANOVA) 初步檢驗(yàn)假設(shè)，再以變異數(shù)分析確立假設(shè)是否獲得支持。肆、 研究結(jié)果一、人口變數(shù)檢定本研究檢驗(yàn)16個(gè)分組是否在人口統(tǒng)計(jì)變項(xiàng)上存在差異，瞭解本研究隨機(jī)分派的效果。結(jié)果顯示性別 (χ2 (15)= , p= .85)、年齡 (F(15,283)= , p= .41)、教育程度 (χ2 (15)= , p= .71)、全職工作經(jīng)驗(yàn) (F(15,283)= .99, p= .47) 並未發(fā)現(xiàn)組間差異，說明本研究隨機(jī)分派的程序是成功的。二、操弄檢定本研究針對每項(xiàng)制度分別編製一道6點(diǎn)量表的題項(xiàng)，請受試者勾選其同意度 (例如：「該公司對員工的訓(xùn)練頗為重視」)，透過t檢定分析檢驗(yàn)各個(gè)制度是否操弄有效。結(jié)果顯示，獎(jiǎng)金制度部分：個(gè)人績效獎(jiǎng)金大於團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金 (, ；t (297) = , p .001)；訓(xùn)練制度部分：重視訓(xùn)練大於較不重視訓(xùn)練 (, ；t (297) = , p .001)；昇遷制度部分：能力基礎(chǔ)昇遷大於年資基礎(chǔ)昇遷 (, ；t (297) = , p .001)；分權(quán)化制度部分：分權(quán)化大於集權(quán)化 (, ；t (297) = , p .001)。整體而言，本研究在此四項(xiàng)人力資源管理制度上的操弄是有效的。三、研究假設(shè)的驗(yàn)證由於本研究三個(gè)依變項(xiàng)之間存在高度相關(guān)，本研究採用MANOVA進(jìn)行分析，由於16種情境中的樣本數(shù)並不相同 (1421人)，為避免組間樣本數(shù)不同而影響分析結(jié)果，將以Pillai’s Trace統(tǒng)計(jì)量作為判斷指標(biāo) (Tabachnick amp。 Fidell, 1989)。MANOVA結(jié)果顯示，組織人才吸引力的確因?yàn)榻M織對訓(xùn)練的重視程度 (F3, 281= , p .001, η2 = .11)、昇遷基礎(chǔ) (F3, 281= , p .001, η2 = .12)、分權(quán)化制度 (F3, 281= , p= .06, η2 = .03) 而有所不同。而且，組織人才吸引力的確也因?yàn)橛?xùn)練和獎(jiǎng)金制度 (F3, 281= , p .05, η2 = .03)、以及訓(xùn)練和分權(quán)制度 (F3, 281= , p .01, η2 = .05) 的交互作用而有所不同，初步支持假設(shè)7。本研究進(jìn)一步以變異數(shù)分析 (ANOVAs) 分別以「整體吸引力」、第二次面試機(jī)會(huì)、以及僱用機(jī)會(huì)等為依變項(xiàng)進(jìn)行分析，瞭解人力資源管理制度及其組合對組織人才吸引力的影響，是否與本研究提出的假設(shè)相符。表1呈現(xiàn)變異數(shù)分析結(jié)果：依變項(xiàng)整體吸引力第二次面試機(jī)會(huì)僱用機(jī)會(huì)自變項(xiàng)F值Partial η2F值Partial η2F值Partial η2訓(xùn)練制度***.103***.037***.043獎(jiǎng)金制度.64***.002.95***.003.00***.000昇遷制度***.108***.038***.031分權(quán)化制度***.024***.018***.015獎(jiǎng)金x訓(xùn)練***.004***.024***.014獎(jiǎng)金x昇遷.98***.003.19***.001***.004獎(jiǎng)金x分權(quán)化***.017***.014***.015訓(xùn)練x昇遷***.005.72***.003.05***.000訓(xùn)練x分權(quán)化.01***.000***.020.32***.001昇遷x分權(quán)化***.008***.008.23***.001獎(jiǎng)金x訓(xùn)練x昇遷.10***.000***.004.84***.003獎(jiǎng)金x訓(xùn)練x分權(quán)化.09***.000***.008.95***.003獎(jiǎng)金x昇遷x分權(quán)化.14***.000***.012***.011訓(xùn)練x昇遷x分權(quán)化.00***.000.00***.000.00***.000獎(jiǎng)金x訓(xùn)練x昇遷x分權(quán)化***.004.64***.002.89***.003表1 人力資源管理制度對組織人才吸引力之變異數(shù)分析a a：所有F值自由度皆為(1, 283)* p .05。 ** p .01。 *** p .001表1顯示重視訓(xùn)練的組織，不論是在整體吸引力 (Mean分別為 , 。 F(1, 283)=, p .001)、第二次面試機(jī)會(huì) (, 。 F(1, 283)=, p .01)、以及僱用機(jī)會(huì) (, 。 F(1, 283)= , p .001) 等依變項(xiàng)上，其人才吸引力皆高於較不重視訓(xùn)練的組織，支持假設(shè)1。採用能力昇遷制度的組織不論是在整體吸引力 (, 。 F(1, 283)= , p .001)、第二次面試機(jī)會(huì) (, 。 F(1, 283)= , p.01)、以及僱用機(jī)會(huì) (, 。 F(1, 283)= , p .01) 等依變項(xiàng)上，其人才吸引力皆高於年資昇遷制度的組織，支持假設(shè)3。採行分權(quán)式的組織，不論是在整體吸引力 (, 。 F(1, 283)=, p .01)、第二次面試機(jī)會(huì) (, 。 F(1, 283)= , p .05)、以及僱用機(jī)會(huì) (, 。 F(1, 283)= , p .05) 等依變項(xiàng)上，其人才吸引力皆高於集權(quán)式組織，支持假設(shè)4。在驗(yàn)證訓(xùn)練和獎(jiǎng)金制度之交互作用假設(shè)的部份。表1顯示 (1) 整體吸引力：F值並未達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F (1, 283)= , p= .26)；(2) 第二次面試機(jī)會(huì)：F值達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F(1, 283)= , p .01)，交互作用形式如圖21，符合預(yù)期方向；(3) 僱用機(jī)會(huì)方面：F值達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F(1, 283)= , p .05)，交互作用形式如圖22，符合預(yù)期方向。從上述對依變項(xiàng)所做的分析可知，獎(jiǎng)金制度與訓(xùn)練制度的交互作用對組織人才吸引力有顯著的影響，符合假設(shè)5提出的交互作用形式，然而，「整體吸引力」為依變項(xiàng)的變異數(shù)分析，訓(xùn)練和獎(jiǎng)金制度的交互作用效果並未達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著，因此，假設(shè)5獲得部分支持。圖21 訓(xùn)練制度與獎(jiǎng)金制度之交互作用：第二次面試機(jī)會(huì)圖22 訓(xùn)練制度與獎(jiǎng)金制度之交互作用：僱用機(jī)會(huì)在驗(yàn)證分權(quán)化和獎(jiǎng)金制度之交互作用假設(shè)的部份。單因子變異數(shù)分析顯示 (1) 整體吸引力：F值達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F(1, 283)= , p .05)，交互作用形式如圖33，符合預(yù)期方向；(2) 第二次面試機(jī)會(huì)：F值達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F(1, 283)= , p .05)，交互作用形式如圖32，符合預(yù)期方向；(3) 僱用機(jī)會(huì)方面：F值達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著 (F(1, 283)= , p .05)，交互作用形式如圖33，符合預(yù)期方向。從上述對依變項(xiàng)所做的分析可知，分權(quán)化和獎(jiǎng)金制度的交互作用對組織人才吸引力有顯著的影響。且符合假設(shè)7提出的交互作用形式，假設(shè)7獲得支持。圖31 獎(jiǎng)金制度與分權(quán)化制度之交互作用：整體吸引力圖33 獎(jiǎng)金制度與分權(quán)化制度之交互作用：僱用機(jī)會(huì)圖32 獎(jiǎng)金制度與分權(quán)化制度之交互作用：第二次面試機(jī)會(huì) 最後，在驗(yàn)證人力資源管理構(gòu)形的假設(shè)方面 (假設(shè)8)，本研究先將十六種情境組合中屬於行政觀點(diǎn)型及強(qiáng)化人力資本型的組合挑選出來，隨後計(jì)算受試者在此兩種組合之得分，並進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢定。經(jīng)由統(tǒng)計(jì)分析之後，發(fā)現(xiàn)強(qiáng)化人力資本型與行政觀點(diǎn)型在整體吸引力 (, 。 t (72) = , p＜.001)、第二次面試機(jī)會(huì) (, 。 t (72) = , p＜.05)、以及僱用機(jī)會(huì) (, 。 t (72) = , p＜.05) 上皆有顯著差異，表示當(dāng)組織採用強(qiáng)化人力資本型時(shí)，其組織人才吸引力的程度比較高，因此假設(shè)8獲得支持。伍、 結(jié)論與建議一、人力資源管理制度與組織人才吸引力的關(guān)係及管理意涵本研究發(fā)現(xiàn)重視訓(xùn)練的組織的確產(chǎn)生比較高的人才吸引力。Anthony、Perrewe與Kacmar (1996) 調(diào)查大學(xué)生所期望的組織型態(tài)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)知識(shí)技能”的組織是吸引他們願(yuàn)意到公司任職的因素之一。然而，至今卻尚未有這方面的實(shí)證研究，探討訓(xùn)練對組織人才吸引力的影響。本研究彌補(bǔ)此研究缺口，的確也發(fā)現(xiàn)重視訓(xùn)練的組織比不重視訓(xùn)練的組織，在組織人才吸引力上有較正面的影響力。此結(jié)果顯示，若組織提供許多訓(xùn)練的機(jī)會(huì)給員工，不但能提昇其知識(shí)技