【正文】 人力資源管理制度及其交互作用對(duì)組織人才吸引力之影響The Main and Interactive Influences of Human Resource Management Practices on Organizational Attractiveness to Prospective Employees 商經(jīng)科 顏麗真 摘要企業(yè)採用之人力資源管理制度傳遞出的工作情境訊息，會(huì)影響求職者對(duì)於企業(yè)的觀感和求職意願(yuàn)。本研究針對(duì)訓(xùn)練、獎(jiǎng)金、昇遷、以及分權(quán)化程度等四項(xiàng)人力資源管理制度，採用四因子實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方式，並以大學(xué)和碩士應(yīng)屆畢業(yè)生為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)重視訓(xùn)練、以能力為昇遷依據(jù)、以及採行分權(quán)化的組織，對(duì)於組織吸引人才均有正面影響。而在人力資源管理制度之組合方面，則發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練和獎(jiǎng)金制度之組合、分權(quán)化程度與獎(jiǎng)金制度之組合，對(duì)於組織人才吸引力有不同的影響；另外，強(qiáng)化人力資本型人力資源系統(tǒng)，有助於提升組織人才吸引力。最後，本研究根據(jù)實(shí)證結(jié)果提出實(shí)務(wù)意涵和後續(xù)研究方向。關(guān)鍵詞：招募、人力資源管理制度、組織人才吸引力The Main and Interactive Influences of Human Resource Management Practices on Organizational Attractiveness to Prospective Employees ABSTRACTHuman resource management practices signaling working conditions of organization might influence the perceived organizational attractiveness of prospective employees. Current study, specifically, examined how training, promotion, bonus allocation, and decentralization and possible interactive effects of them influence the organizational attractiveness perceived by perspective employees. A 2 x 2 x 2 x 2 betweensubject factorial experimental design was administered to students of three universities in Taipei. Results showed that organizations provide extensive training, adopt abilitybased promotion and decentralization were perceived as highly attractive. In addition, results demonstrated that bonus allocation moderated the effects of training and decentralization on organizational attractiveness。 in addition, pare to administrative HR system, organization with human capital enhancing HR system generated higher organizational attractiveness. Managerial implications and future suggestions are discussed.Keywords: recruitment, HRM practices, organizational attractiveness壹、 緒論過去研究發(fā)現(xiàn)，薪資福利 (例如：Cable amp。 Judge, 1994)、多元化管理政策 (Williams amp。 Bauer, 1992)、仲裁制度 (Richey, Bernardin, Tyler, amp。 Mckinney, 2001)、分權(quán)化程度 (Lievens, Decaesteker, Coetsier, amp。 Geirnaert, 2001。 Turban amp。 Keon, 1993)、人力資源管理制度 (Bretz amp。 Judge, 1994)、企業(yè)文化 (Judge amp。 Cable, 1997) 等因素，均會(huì)影響組織對(duì)於人才的吸引力 (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, amp。 Jones, 2005)。因?yàn)檫@些組織因素釋放出組織內(nèi)工作情境的訊息 (Spence, 1973)，提供求職者判斷個(gè)人與組織或工作之間的配適程度 (Turban, Lau, Ngo, amp。 Chow, 2001)，作為求職者決定是否參與後續(xù)的甄選活動(dòng)的依據(jù)。對(duì)於不具吸引力的組織，求職者會(huì)放棄應(yīng)徵投入，尋求其他的應(yīng)徵機(jī)會(huì)。因此，組織需要投注更多的注意力與資源在招募活動(dòng)上，以吸引優(yōu)秀人才 (Turban amp。 Greening, 1996)。由於一般招募廣告並未提供求職者組織內(nèi)的人力資源管理制度相關(guān)訊息 (薪資福利除外)，求職者和組織之間將產(chǎn)生訊息不對(duì)稱的現(xiàn)象 (Rynes, 1991)。因此，求職者在謀職過程當(dāng)中，會(huì)投注許多心力 (如時(shí)間、金錢、精神成本等) 盡可能透過一些活動(dòng)或管道 (如招募面談、報(bào)章雜誌的介紹、該企業(yè)員工透露內(nèi)幕消息) 積極獲取訊息，降低訊息不對(duì)稱性，增加對(duì)工作和組織的瞭解。根據(jù)訊號(hào)理論的論述 (Spence, 1973)，倘若組織能夠有效的傳遞求職者所重視的訊息，求職者知覺到這些訊息之後，不僅能幫助求職者做出正確的評(píng)估，同時(shí)，當(dāng)傳遞出的訊息符合求職者的偏好時(shí)，自然而然能夠引起求職者的注意，增加其對(duì)組織的吸引力。因此，人力資源的招募活動(dòng)應(yīng)該審慎考量如何傳遞出求職者重視的訊息，吸引優(yōu)秀人才前往應(yīng)徵或任職。儘管這些問題對(duì)學(xué)界與實(shí)務(wù)界具有重要的意涵，但是相關(guān)的研究並不多見。Bretz與Judge (1994) 發(fā)現(xiàn)以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬制度、採用比賽式的昇遷制度 (contest mobility system)、以及採用工作生活平衡制度的組織，比較能夠吸引求職者。Highhouse、Stierwalt、Bachiochi、Elder與Fisher (1999) 研究發(fā)現(xiàn)組織採用保護(hù)弱勢(shì)族群與婦女的任用政策、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作結(jié)構(gòu)、及以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪資政策，對(duì)受試者較具有吸引力。此外，也有研究指出組織分權(quán)化程度，對(duì)組織人才吸引力具有正面的影響 (Chapman et al., 2005。 Lievens et al., 2001。 Turban amp。 Keon, 1993)。則由人力資源主管的觀點(diǎn)切入，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部型的人力資源制度 (包括生涯發(fā)展、訓(xùn)練制度及獎(jiǎng)金分紅等實(shí)務(wù))，對(duì)組織的人才吸引力比較有正面的影響。上述的研究均顯示組織因素或人力資源管理制度的確能幫助企業(yè)吸引人才。然而，究竟哪些人力資源管理制度及其組合，會(huì)更吸引求職者的注意？增加其任職的意願(yuàn)？本文試圖由訊號(hào)理論和期望理論的觀點(diǎn)，詮釋組織採用的人力資源管理制度及其組合，如何影響組織人才吸引力。而與過去人才吸引力之研究則有以下幾點(diǎn)不同：(1) 除了參酌過去的文獻(xiàn)之外，同時(shí)也依據(jù)臺(tái)灣求職者的概況 (劉鳳珍，2003)，挑選訓(xùn)練、薪酬、昇遷、分權(quán)化等4項(xiàng)求職者重視的人力資源管理制度；(2) 不僅探討各制度與組織人才吸引力的關(guān)係之外，同時(shí)也針對(duì)各制度間的交互效果與組織人才吸引力的關(guān)係進(jìn)行假設(shè)推演；(3) 融合策略性人力資源管理的觀點(diǎn)，探討究竟是採用行政型 (administrative)、或強(qiáng)化人力資本型 (humancapitalenhancing) 之人力資源系統(tǒng)的組織，比較能吸引求職者。貳、 文獻(xiàn)探討一、組織人才吸引力組織人才吸引力係指求職者到某家企業(yè)工作的意願(yuàn) (AimanSmith, Bauer, amp。 Cable, 2001。 Chapman et al., 2005。 Turban amp。 Keon, 1993)。由人力資源招募的觀點(diǎn)切入，組織人才吸引力主要可分為三個(gè)階段 (Baber, 1998)。第一階段在於創(chuàng)造求職者或創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)：求職者對(duì)該企業(yè)的瞭解有限，僅能依據(jù)些許的資訊或印象進(jìn)行初步的篩選，當(dāng)求職者決定前往公司應(yīng)徵時(shí)，表示該企業(yè)對(duì)求職者具有吸引力；第二階段在於維持求職動(dòng)機(jī)：求職者透過一些活動(dòng) (如面試、現(xiàn)場(chǎng)參觀…等) 獲取較為詳細(xì)的資訊，以決定是否參與後續(xù)的招募與甄選流程，當(dāng)求職者願(yuàn)意參與時(shí)，表示該企業(yè)對(duì)求職者具有吸引力 (例如：當(dāng)某企業(yè)給予求職者第二次面談的機(jī)會(huì)時(shí)，他 (她) 是否願(yuàn)意前往面試)；第三階段為讓求職者接受僱用：企業(yè)通知求職者已獲取僱用，而求職者必須選擇接受或放棄該僱用機(jī)會(huì)。上述求職者在接受僱用之前的所有階段，皆屬於組織人才吸引力的範(fàn)圍。人力資源招募活動(dòng)的主要功能，即在於吸引優(yōu)秀的人才加入組織。倘若組織在招募人才的過程中，能傳遞出求職者重視且與未來工作有密切相關(guān)的訊息 (例如：人力資源管理制度)，由於傳遞出的訊息能幫助求職者更瞭解未來即將任職的組織，將能降低求職者對(duì)未來工作或組織的不確定性 (Rynes, 1991。 Spence, 1973)，同時(shí)，根據(jù)期望理論的論述，個(gè)人之所以願(yuàn)意投入某種活動(dòng)，是因?yàn)樗蛩J(rèn)為能達(dá)到某些結(jié)果，而這些結(jié)果對(duì)他或她而言是具有吸引力的 (Vroom, 1964)。也就是說，當(dāng)組織傳遞出的訊息對(duì)於求職者是有吸引力的，求職者將更加願(yuàn)意投入應(yīng)徵活動(dòng)，換句話說，該組織對(duì)求職者而言有較高的吸引力。二、人力資源管理制度與組織人才吸引力人力資源管理制度的確能有效提升組織人才吸引力，因?yàn)檫@些制度釋放出的訊息與求職者息息相關(guān)，當(dāng)組織傳遞出的訊息是求職者所重視的，組織人才吸引力也將大為提高 (Lievens et al., 2001。 Turban amp。 Keon, 1993)。Bretz 與Judge (1994) 研究發(fā)現(xiàn)，以個(gè)人績效為獎(jiǎng)金發(fā)放基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬制度、採用比賽式的昇遷制度及採用工作生活平衡制度的組織，對(duì)求職者較具有吸引力。Highhouse et al. (1999) 以1019位非裔美籍的學(xué)生、以及303位非裔美籍之在職工作者為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)採用保護(hù)弱勢(shì)族群及女性的任用政策、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作結(jié)構(gòu)及以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪資政策，對(duì)受試者較具有吸引力。有些研究探討單一人力資源管理制度對(duì)組織人才吸引力的影響。例如：Williams 與 Bauer (1992) 發(fā)現(xiàn)，採用多元化管理政策的組織，對(duì)求職者而言較具有吸引力；而 Richey et al. (2001) 研究則發(fā)現(xiàn)採用強(qiáng)制執(zhí)行 (mandatory binding) 的仲裁制度，是求職者最不喜歡的組織型態(tài)。另有些研究則同時(shí)討論客觀的組織特性與人力資源管理制度對(duì)人才吸引力的影響。例如，Turban與Keon (1993) 調(diào)查組織的獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)與分權(quán)化兩項(xiàng)人力資源制度，還探討組織規(guī)模及公司地理位置對(duì)求職者的吸引力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，以績效為獎(jiǎng)酬發(fā)放基礎(chǔ)、採用分權(quán)化的組織，對(duì)組織人才吸引力具有正面影響。同樣地，Lievens et al. (2001) 以359位學(xué)生為受試對(duì)象，調(diào)查分權(quán)化和薪資結(jié)構(gòu)等兩項(xiàng)人力資源管理制度、以及組織規(guī)模、全球化程度組織人才吸引力之影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相對(duì)於集權(quán)化組織而言，分權(quán)化組織較具有組織人才吸引力。上述研究顯示倘若組織釋放出的人力資源管理制度訊息，使求職者知覺到組織對(duì)於人力資源的重視，而且能滿足個(gè)人的需求和期待，的確能增加組織人才的吸引力。根據(jù)Cheer雜誌2003年所做的調(diào)查 (劉鳳珍，2003)，求職者重視的前5項(xiàng)因素依序?yàn)椋撼砷L機(jī)會(huì)、薪水、工作地點(diǎn)、符合個(gè)人興趣、工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，除了「工作地點(diǎn)」和「符合個(gè)人興趣」之外，其餘3項(xiàng)屬於人力資源管理制度的範(fàn)疇。有鑑於此，以及前述分權(quán)化之人力資源管理制度對(duì)組織人才吸引力的正面幫助，本研究選擇訓(xùn)練、獎(jiǎng)金、昇遷、分權(quán)化等人力資源管理制度，探討個(gè)別制度及其組合對(duì)組織人才吸引力之影響。(一) 訓(xùn)練制度企業(yè)訓(xùn)練的目的無非是希望透過改變員工的知識(shí)、技能、態(tài)度 (KSAs)，增加個(gè)體的人力資本 (Noe, 2005)，為企業(yè)提升績效和蓄積競(jìng)爭優(yōu)勢(shì) (Youndt, Snell, Dean, amp。 Lepak, 1996)。而訓(xùn)練制度的建立，勢(shì)必需要高層的支持和資源投入，意味著企業(yè)重視人才的培育和發(fā)展，同樣也傳遞出企業(yè)重視人力資源的價(jià)值觀。當(dāng)求職者重視未來工作是否有機(jī)會(huì)能夠?qū)W習(xí)和提升知識(shí)、技能、態(tài)度時(shí)，倘若此時(shí)又接收到組織重視人才培訓(xùn)的訊息時(shí)，根據(jù)期望理論的論述，由於求職者不僅受到組織提供訓(xùn)練機(jī)會(huì)的吸引 (價(jià)值；Valence)，又因?yàn)榻M織傳遞出重視人力資源的訊息，意味著將來如果能加入重視訓(xùn)練的組織，將能獲得訓(xùn)練的機(jī)會(huì) (期望；Expectancy)，因此，求職者受到該組織的所吸引，希望成為該組織的一員。假設(shè)1：相較於不重視訓(xùn)練的組織，重視訓(xùn)練的組織有較高的組織人才吸引力。(二) 獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金制度係指公司分配獎(jiǎng)金給組織成員的方式。組織分配獎(jiǎng)金給成員，不只是回報(bào)成員的投入，同時(shí)也能夠激勵(lì)成員努力工作。經(jīng)由獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，組織能傳遞出重視的工作行為，營造適合的組織氣候 James與Jones (1974)。由於獎(jiǎng)金制度大多會(huì)在徵才廣告中呈現(xiàn)，因此，傳遞出的訊息將能讓求職者事先瞭解組織提供的報(bào)酬，再?zèng)Q定是否投入應(yīng)徵行列 (Cable amp。 Judge, 1994)。根據(jù) Milkovich 與Newman (1996) 對(duì)於獎(jiǎng)金制度的分類，個(gè)人導(dǎo)向獎(jiǎng)金制度是指獎(jiǎng)金的發(fā)放係以個(gè)人績效表現(xiàn)為依據(jù)；而團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向獎(jiǎng)金制度則是指獎(jiǎng)金的發(fā)放以團(tuán)隊(duì)整體績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)。當(dāng)組織採用團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向績效獎(jiǎng)金制度時(shí)，傳遞出重視團(tuán)隊(duì)、鼓勵(lì)成員互相合作、以及相互依賴的訊息 (Cable amp。 Jud