工作分析復習題(編輯修改稿)
2025-05-14 00:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 職務分析法：該方法的理論基礎是DPT理論：D—Date：資料方面的信息；P—People：“人”方面的信息；T—Thing：事物方面的信息。工作環(huán)境包括了工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境等。工作評價指標分級標準：對評價要素劃分等級：在實際操作中，各工作要素的層次設定一般在4~7層左右。1職位評價方法：定性評價：分類法、排列法；定量評價：點數(shù)法、因素比較法。三、簡答題：（可能在其中出多選題）工作分析的信息來源有哪幾個方面。答：主要來源于四個方面：（1）組織所在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)標準；（2）組織內(nèi)部的文獻；（3）組織內(nèi)部與工作相關的各類人員；（4）外部組織或客戶。問卷調(diào)查分析法的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：（1）適應性強，以收集較為全面的信息，效率較高；（2）覆蓋面廣，可以規(guī)范化和數(shù)量化；（3）成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時安排調(diào)查。缺點：（1）對問卷的設計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設計水平的影響較大；（2）對被調(diào)查者的知識水平要求較高；（3）不能面對面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息，不易喚起被調(diào)查者的興趣；（4）問卷回收難度較大關鍵事件法的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：（1）動態(tài)性，是對任職者在實際工作過程中的具體行為進行直接描述，體現(xiàn)工作的動態(tài)性；（2）反映實際的情況，且抓住關鍵要素；（3）描述工作行為、建立行為標準更加準確。缺點：（1）花費大量的時間與精力。（2）對任職者基本行為的忽略，對關鍵事件的歪曲。（3）易帶有主觀性。我國工作分析存在什么問題。答：工作分析得不到足夠的重視（1）許多企業(yè)沒有工作分析與工作評價（2）以過去管理模式下的崗位責任制當做現(xiàn)代人力資源管理的基石（3）對工作分析的基本原則等缺乏系統(tǒng)的整理和理論的升華（4）各行業(yè)的工作分析信息缺乏交流和溝通工作分析的時機有哪幾個方面。答：企業(yè)進行工作分析的時機如下：（1）新建立的組織；（2）企業(yè)沒有進行過正規(guī)的工作分析；（3）企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務的變化；（4）組織由于技術(shù)進步導致職位變動。工作評價的依據(jù)。答：（1）組織的發(fā)展戰(zhàn)略；（2）職位說明書；（3）關鍵業(yè)績指標；（4）在崗員工的基本情況；（5）組織的員工結(jié)構(gòu)。工作分析的小組成員主要包括哪幾個部分。答：工作分析小組包括：（1）企業(yè)高層管理者；（2）工作分析專家；（3）工作任職者；（4）工作任職者的上級主管；（5）人力資源部專員。工作分析的隱性任職資格和隱性任職資格。答：工作規(guī)范中對任職者的任職資格要求可分為顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。（一）顯性任職資格：（1）正式教育程度；（2）工作經(jīng)驗；（3）工作技能；（4）職業(yè)培訓。（二）隱性任職資格：隱性任職資格是確定職業(yè)能力要求的基礎，主要來自于企業(yè)整體能力模型和分層分類的能力體系的建立，包括員工的心理素質(zhì)和職業(yè)道德等內(nèi)容。海氏三要素評價法的三要素是什么，次級要素是什么。答：海氏評價法，實質(zhì)上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即：（1）智能水平。這一因素包含三種成分：①對職位相關領域的專業(yè)理論、實際方法和專門性知識的了解程度；②為達到績效水平要求而需要具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價方面的能力與技巧，也可以理解為對管理訣竅的掌握水平；③對所在職位所需要的機理溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關系處理等活動技巧的掌握程度，也就是人際關系能力。（2）解決問題的能力。該因素可以細分為兩個具體成分：思維環(huán)境和思維難度。（3）所任職位所承擔的責任情況。工作評價的作用有哪些？答：工作評價的根本目的是確定每一個待評職位在組織中的相對價值，它為企業(yè)的薪酬設計奠定了基礎。它還有以下的作用：（1）為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎；（2）明確員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑；（3）保障招聘到合適的員工，合理進行人員調(diào)整；（4）為建立和諧的勞資關系提供科學依據(jù)。四、論述題：工作分析在人力資源管理中的應用。答：工作分析是整個人力資源管理活動的基礎，人力資源管理系統(tǒng)的其他環(huán)節(jié)都依賴于有效的工作分析，所以工作分析在人力資源管理過程中發(fā)揮著不可替代的作用。（1）為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。人力資源規(guī)劃需要獲得有關各類工作對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求，這類工作的實現(xiàn)必須通過工作分析來完成，工作分析就能提高人力資源規(guī)劃的有效性。在工作分析的基礎上，進行人員組合與調(diào)配，從工作內(nèi)容、技術(shù)要求、責任和經(jīng)驗等出發(fā)，通過對企業(yè)人力資源需求和供給的預測制定出合理的人員補充與晉升計劃、人員配置與調(diào)整計劃、培訓計劃和報酬計劃等，合理分配組織人力資源，協(xié)調(diào)部門關系，以實現(xiàn)組織發(fā)展中“人”與工作的相互適應關系。（2）為人員的招聘錄用提供了明確的標準。工作分析對員工的招聘與配置具有指導作用，通過工作分析所獲得的信息可以明確工作執(zhí)行人員的任職資格，并且給求職者提供有關工作的信息。通過考試、心理測驗與面試內(nèi)容的設計、人員錄用效度檢驗、個人職業(yè)發(fā)展展望等方式，管理者可以對進入組織的人員進行有效的質(zhì)量控制。另一方面根據(jù)工作的難易程度、職責要求、知識和技能等對從事該項工作的員工提出要求，從而在錄用員工時有一個客觀標準，員工可以根據(jù)不同職位的工作要求來找到自己合適的位置，揚長避短，發(fā)揮出最大的才能。（3）為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析使員工培訓更為有效，工作分析的信息可以幫助我們進行培訓需求分析、制定培訓方針、確定培訓內(nèi)容和培訓方法、受訓人員的選擇、培訓效果評價以及個人職業(yè)發(fā)展指導。因為工作分析對員工各方面的要求就是員工努力的方向，同時也是培訓工作的主要內(nèi)容和任務，因此培訓開發(fā)計劃的制定和工作的進行都離不開工作分析的結(jié)果。通過工作分析，根據(jù)實際工作要求和員工的不同情況，有區(qū)別、有針對性地安排培訓內(nèi)容和方案，可以有效促進員工改善工作技能，提高工作效率。（4）為科學的績效考核提供了幫助。工作分析為績效管理提供客觀的參照標準，工作分析的信息可以幫助組織確定每個工作的執(zhí)行標準、評價標準、執(zhí)行指導和執(zhí)行控制等，因為它明確了干好每項工作的責、權(quán)、利，工作規(guī)范和職責要求等，這些都是組織進行
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