工作分析復(fù)習(xí)題-文庫吧資料
2025-04-23 00:51本頁面
【正文】 1）智能水平。（二）隱性任職資格：隱性任職資格是確定職業(yè)能力要求的基礎(chǔ)，主要來自于企業(yè)整體能力模型和分層分類的能力體系的建立，包括員工的心理素質(zhì)和職業(yè)道德等內(nèi)容。答：工作規(guī)范中對任職者的任職資格要求可分為顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。答：工作分析小組包括：（1）企業(yè)高層管理者；（2）工作分析專家；（3）工作任職者；（4）工作任職者的上級主管；（5）人力資源部專員。答：（1）組織的發(fā)展戰(zhàn)略；（2）職位說明書；（3）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（4）在崗員工的基本情況；（5）組織的員工結(jié)構(gòu)。答：企業(yè)進(jìn)行工作分析的時(shí)機(jī)如下：（1）新建立的組織；（2）企業(yè)沒有進(jìn)行過正規(guī)的工作分析；（3）企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化；（4）組織由于技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致職位變動。我國工作分析存在什么問題。（2）對任職者基本行為的忽略，對關(guān)鍵事件的歪曲。答：優(yōu)點(diǎn)：（1）動態(tài)性，是對任職者在實(shí)際工作過程中的具體行為進(jìn)行直接描述，體現(xiàn)工作的動態(tài)性；（2）反映實(shí)際的情況，且抓住關(guān)鍵要素；（3）描述工作行為、建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：（1）對問卷的設(shè)計(jì)質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設(shè)計(jì)水平的影響較大；（2）對被調(diào)查者的知識水平要求較高；（3）不能面對面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息，不易喚起被調(diào)查者的興趣；（4）問卷回收難度較大問卷調(diào)查分析法的優(yōu)缺點(diǎn)。三、簡答題：（可能在其中出多選題）工作分析的信息來源有哪幾個方面。層左右。工作評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)：對評價(jià)要素劃分等級：在實(shí)際操作中，各工作要素的層次設(shè)定一般在理論：D—Date：資料方面的信息；P—People：“人”方面的信息；T—Thing：事物方面的信息。功能性職務(wù)分析法：該方法的理論基礎(chǔ)是工作分析前的準(zhǔn)備階段包括：（1）確定工作分析目的；（2）取得認(rèn)同與合作；（3）明確分析對象；（4）確定并培訓(xùn)工作分析小組。9020（3）明斯特伯格的工作分析研究：工業(yè)心理學(xué)之父；對工作中的個人進(jìn)行研究（工業(yè)心理）（4）吉爾布雷思夫婦的工作分析研究：對時(shí)間動作研究方法做了改進(jìn)工作分析的發(fā)展歷程——工作分析的現(xiàn)代發(fā)展：關(guān)鍵事件分析技術(shù)（CIT）。世紀(jì)法國啟蒙思想家、《百科全書》的主編和組織者。（每一個時(shí)期的代表人物及代表思想）（1）狄德羅的工作分析研究：他是職權(quán)：是指為了賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相連。職位：是以“事”為中心確定的，它強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個崗位的人。《工作分析》習(xí)題集一、選擇題（單、多選）：工作分析的相關(guān)術(shù)語：工作要素：工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。《勞動合同法》規(guī)定若員工在試用期間被證明不符合錄用條件，企業(yè)可以解除錄用合同。招聘條件面向所有潛在候選人，而錄用條件則只適用于符合招聘條件且企業(yè)準(zhǔn)備聘用的特定候選人；其二，兩者的適用階段不同。錄用條件是指候選人符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。 工作組等（例如：人力資源部經(jīng)理的工作說明書）P317第十五章 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 工作描述：(P324)工作分析所需工作信息搜集方法有多種，最為常用的有訪談法、問卷法、觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）、工作日志法，其他方法還有參與法、文獻(xiàn)資料分析法、專家討論法等等。2）人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個體工作者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、天賦和性格特征等，以任職者為工作分析出發(fā)點(diǎn)，即通過了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的人格性向特征來了解工作。工作導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)與人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)有何區(qū)別？選用的原則是什么？（P303）1）工作導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為，把工作分析的目的直接對準(zhǔn)工作目標(biāo)、任務(wù)和其他有關(guān)工作實(shí)質(zhì)性特征的事項(xiàng)，即以工作本身作為工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。 進(jìn)行工作比較，平衡薪資待遇，實(shí)現(xiàn)公平、公正 制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)果； 對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)，編制或修訂工作說明書；CIT，有以下幾種：（P302）PAQFJAFJA2）CIT PAQ和CIT需要花費(fèi)較長的時(shí)間才能完成。、TTA花費(fèi)的時(shí)間相對其他系統(tǒng)較少，TIA 對于成本花費(fèi)，專家認(rèn)為PAQ耗費(fèi)的成本相對最低，TIA要耗費(fèi)較高的成本，其他四種系統(tǒng)的成花費(fèi)本沒有顯著的差異CIT被認(rèn)為最不具有即時(shí)使用性。FJA所需要的樣本量相對較少JEM、FJA相比較易操作、 對于分析人員所需培訓(xùn)，各工作系統(tǒng)之間沒有明顯的差異 對于職業(yè)范圍和被調(diào)查者接受的難易程度，專家認(rèn)為TIA）的實(shí)用性比較評價(jià)結(jié)論是什么?TIACIT、 成本花費(fèi) 所需樣本的規(guī)模 工作分析人員學(xué)習(xí)使用該方法所需要的培訓(xùn) 職業(yè)適用的廣泛性測量效度的方法常用的有（內(nèi)容效度、構(gòu)念效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）工作分析系統(tǒng)實(shí)用性：是指運(yùn)用某種工作分析系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的可行性與難易程度。測量信度的方法有很多種，最常用的包括（在測信度、評分者一致性信度、內(nèi)部一致性信度）等。NET模型中，職業(yè)要求建立在三類要素基礎(chǔ)上：一般性行為特征、工作情景和組織情景。NET內(nèi)容模型圍繞6個系列的要素建立，包括：1）任職要求；2）經(jīng)驗(yàn)要求；3）工作特性；4）職業(yè)要求；5）職業(yè)特定要求；6）職業(yè)特征其中（任職要求、經(jīng)驗(yàn)要求、工作特性）都是工作分析的（工作者層面），而（職業(yè)要求）的要素強(qiáng)調(diào)的是工作分析的（工作層面）。NET最大特點(diǎn)是包含豐富而全面的要素，幾乎涵蓋個人和組織心理學(xué)家對一個職位感興趣的所有方面。NET（）。NET始于1996年，以（電子數(shù)據(jù)庫）的形式取代了美國當(dāng)時(shí)最重要的職位信息系統(tǒng)(DOT),十年間，O*NET是由美國（勞工部）組織開發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種分析工
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