【文章內(nèi)容簡介】 觀念、思想、意識、文化當中出現(xiàn)的新概念，產(chǎn)生了一個巨大的推動力，促使人們重視管理。 19世紀末，美國南北戰(zhàn)爭結(jié)束，廢除黑奴制，開發(fā)西部，提供了大量勞動力和廣闊的市場。1862年出現(xiàn)了一種新的籌資形式棗有限責(zé)任聯(lián)合股份公司(Limited Liability Joint Stock Company)。1890年封閉邊境，國內(nèi)人口趨于穩(wěn)定，資本主義處于蓬勃發(fā)展時期。工業(yè)革命的種種結(jié)果由歐洲移民帶到美洲大陸，使得美國的商品經(jīng)濟、勞動分配、工廠制度得到了發(fā)展，從而使人們認識到需要有專業(yè)的管理人員和行政人員；“社會達爾文主義”信條則承認存在無情競爭的制度，結(jié)果是“適者生存”；工會運動的興起，促使人們?nèi)パ芯啃碌墓芾碚n題棗勞資關(guān)系；宗教改革，承認教徒可以擁有個人財產(chǎn)，鼓勵個人從事工商活動；企業(yè)、公司產(chǎn)品的多樣化和生產(chǎn)經(jīng)營的分散化，小規(guī)模條件下獨裁類型的管理，逐漸被專業(yè)類型的管理所代替；技術(shù)的進步則引起了管理思想與哲學(xué)的巨大變化棗尋求借助技術(shù)之力增強人類活動力的適當方法，即管理。 可是，當時的企業(yè)管理非常落后，工廠工作時間長、效率低、工資也低，工人缺乏訓(xùn)練，雇主不懂得如何刺激工人提高勞動生產(chǎn)率?？傊敃r經(jīng)營管理仍是以傳統(tǒng)的手工業(yè)方式為特點，使得美國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率遠遠落后于當時的科學(xué)技術(shù)成就和國內(nèi)外經(jīng)濟條件所提供的可能性。據(jù)文獻記載，許多工廠的產(chǎn)量都遠遠低于其額定生產(chǎn)能力，能達到60％的都很少。 當時美國規(guī)模最大的公司是鐵路公司。由于開發(fā)西部的客觀需要，鐵路發(fā)展非常迅速，但是由于缺乏管理，問題很多，事故不斷，效率極低。19世紀下半葉，《美國鐵路雜志》的編輯亨利普爾(Henry Pool)，在分析了美國鐵路系統(tǒng)從初創(chuàng)到成熟這一過程中，由于管理不善而造成許多誤點和事故的原因后，指出鐵路必須進行有效管理。他提出應(yīng)該通過明確的組織機構(gòu)系統(tǒng)來進行管理，即設(shè)置一套組織分工系統(tǒng)，匯報通訊系統(tǒng)，并制定嚴格的規(guī)章制度，以便使管理者能及時了解鐵路運行情況，采取各種措施來避免事故發(fā)生。此外，他還提出在管理中要重視人的因素，要使組織協(xié)調(diào)，充滿團結(jié)精神，要采取新的領(lǐng)導(dǎo)方式，以克服舊領(lǐng)導(dǎo)方式中墨守成規(guī)與單調(diào)刻板的毛病等等。普爾作為一位先驅(qū)者為后來的“科學(xué)管理”、“行為科學(xué)”、“系統(tǒng)管理”等管理理論的形成打下了一定的基礎(chǔ)，對早期管理思想作出了很大貢獻。 工業(yè)中存在的問題類似于鐵路，企業(yè)和公司規(guī)模擴大以后，也帶來一系列問題：效率、刺激、行政管理、教育等等。美國機械工程師學(xué)會(The American Society of Mechanical Engineer，縮寫為ASME)則為解決這些問題發(fā)揮了一定的積極作用，其會員亨利唐納(Henry Downe)1886年發(fā)表論文《作為經(jīng)濟學(xué)家的工程師》，倡議發(fā)起運動把管理從工程學(xué)獨立出來發(fā)展為一門學(xué)科。剛?cè)霑痪玫哪贻p人泰羅聽了唐納的發(fā)言，隨后就和他的同代人提出了一套實際做法、觀點和思想方法。這些被后人稱為“科學(xué)管理”。 但是，僅有少數(shù)有見識的工業(yè)家和工程師認識到科學(xué)管理的概念及其對經(jīng)濟發(fā)展的意義，還不足以形成為一個管理運動，還必須通過一定的手段和方式向社會、向公眾廣泛宣傳科學(xué)管理，這就是管理運動的“三次高潮”。 第一次是1911年東方鐵路公司提高票價的意見聽證會和1912年美國國會為泰羅舉行的聽證會(后文另有詳述)。當時東方鐵路公司要提高客貨運價，遭到貨主和公眾反對。馬薩諸塞州州際商業(yè)委員會為此舉行一次聽證會，公眾方的律師布蘭戴維斯(Brandeis)邀請?zhí)┝_等11位工程師作證；只要采用科學(xué)管理的技術(shù)和方法，鐵路公司不必提高票價同樣可以盈利。結(jié)果公眾方勝訴，同時也將科學(xué)管理引入了社會。 第二次高潮是1920年美國通用汽車公司的改組。當時公司瀕臨倒閉，小斯隆(Alfred P. Sloan Jr.)就任總經(jīng)理，對公司進行了大刀闊斧的改組棗實行“集中政策控制下的分權(quán)制”，建立多個利潤中心。公司很快恢復(fù)元氣，他們依靠的不是技術(shù)，而是管理與組織，因而也認識到管理的范圍不僅僅是生產(chǎn)管理，而是要比這大得多。 第三次高潮是1924?932年梅約在美國西屋電氣公司霍桑工廠進行的試驗(后文將另作詳述)，結(jié)論引起轟動棗提出要注意人的因素，這可以看作是管理科學(xué)的里程碑之一，是一個重要的轉(zhuǎn)折點。到本世紀30年代，爆發(fā)了大危機，管理運動受到了影響。但是前后四五十年的運動，改變了人們的觀念，引起了人們思想上、觀念上的轉(zhuǎn)變，對經(jīng)濟的發(fā)展起了重要作用。管理運動為管理學(xué)的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，它所提倡 的并被普遍接受的觀點“保存、調(diào)研、合作、漸進”已經(jīng)在人們心中、在社會土壤中扎下了根。 □ 泰羅與“科學(xué)管理”理論 弗雷德里克溫斯洛泰羅(Frederick Winslow Taylor)，出生于美國費城一個富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。1875年，他進入一家小機械廠當徒工，1878年轉(zhuǎn)入費城米德瓦爾鋼鐵廠(Midvale Steel Works)當機械工人，他在該廠一直干到1897年，在此期間，由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快先后被提升為車間管理員、小組長、工長、技師、制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得了機械工程學(xué)士學(xué)位。在米德瓦爾鋼鐵廠的實踐中，他感到當時的企業(yè)管理當局不懂得用科學(xué)方法來進行管理，不懂得工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響。而工人則缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適用的工具。這都大大影響了勞動生產(chǎn)率的提高。為了改進管理，他在米德瓦爾鋼鐵廠進行各種試驗。 1898?901年間，又受雇于伯利恒鋼鐵公司(Bethlehem Steel Company)繼續(xù)從事管理方面的研究。后來，他取得了一種高速工具鋼的專利。1901年后，他更以大部分時間從事咨詢、寫作和演講等工作，來宣傳他的一套管理理論棗“科學(xué)管理”，即通常所稱的“泰羅制”，為科學(xué)管理理論在美國和國外的傳播作出了貢獻。 泰羅的研究工作，是在他擔任米德瓦爾鋼鐵廠的工長時開始的。他的特殊經(jīng)歷，使他有可能在工廠的生產(chǎn)第一線系統(tǒng)地研究勞動組織與生產(chǎn)管理問題。在他親身體驗并發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率不高是由于工人們“故意偷懶”的問題后，便決心著手解決它。從1881年開始，他進行了一項“金屬切削試驗”，由此研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量。經(jīng)過兩年的初步試驗之后，給工人制定了一套工作量標準。他自己認為，米德瓦爾的試驗是工時研究的開端。 1898年，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”。搬運生鐵塊試驗，是在這家公司的五座高爐的產(chǎn)品搬運班組大約75名工人中進行的。由于這一研究，改進了操作方法，訓(xùn)練了工人，其結(jié)果使生鐵塊的搬運量提高3倍。鐵鍬試驗首先是系統(tǒng)地研究鏟上的負載應(yīng)為多大問題；其次研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格問題，與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究的結(jié)果是非常出色的，堆料場的勞動力從400?00人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸。 泰羅在米德瓦爾開始進行的金屬切削試驗延續(xù)了26年之久，進行的各項試驗達3萬次以上，80萬磅的鋼鐵被試驗用的工具削成切屑，總共耗費約15萬美元。試驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了各種機床適當?shù)霓D(zhuǎn)速和進刀量以及切削用量標準等資料。 綜上所述，這些試驗集中于“動作”、“工時”的研究；工具、機器、材料和工作環(huán)境等標準化研究，并根據(jù)這些成果制定了每日比較科學(xué)的工作定額和為完成這些定額的標準化工具。 泰羅一生致力于“科學(xué)管理”，但他的做法和主張并非一開始就被人們所接受，而是日益引起社會輿論的種種議論。于是，美國國會于1912年舉行對泰羅制和其他工場管理制的聽證會，泰羅在聽證會上作了精彩的證詞，向公眾宣傳科學(xué)管理的原理及其具體的方法、技術(shù)，引起了極大的反響。 □ “科學(xué)管理”理論的主要內(nèi)容 1．科學(xué)管理的中心問題是提高效率 泰羅認為，要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”，就必須進行工時和動作研究。方法是選擇合適且技術(shù)熟練的工人，把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他延誤時間，就得出完成該項工作所需要的總時間，據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理。 2．為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人” 所謂第一流的工人，泰羅認為：“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的，除了那些完全能做好這些工作而不愿做的人”。在制定工作定額時，泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎(chǔ)，而是以工人能長期維持正常速度為基礎(chǔ)。泰羅認為，健全的人事管理的基本原則是：使工人的能力同工作相配合，管理當局的責(zé)任在于為雇員找到最合適的工作，培訓(xùn)他成為第一流的工人，激勵他盡最大的努力來工作。 3．要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理 泰羅認為，必須用科學(xué)的方法對工人的操作方法、工具、勞動和休息時間的搭配，機器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結(jié)合起來，形成一種最好的方法，他把這叫做是管理當局的首要職責(zé)。 4．實行刺激性的計件工資報酬制度 為了鼓勵工人努力工作、完成定額，泰羅提出了這一原則。這種計件工資制度包含三點內(nèi)容：(1)通過工時研究和分析，制定出一個有科學(xué)依據(jù)的定額或標準；(2)采用一種叫做“差別計件制”的剌激性付酬制度，即計件工資率按完成定額的程度而浮動，例如，如果工人只完成定額的80％，就按80％工資率付酬；如果超過了定額的120％，則按120％工資率付酬；(3)工資支付的對象是工人而不是職位，即根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來支付工資。泰羅認為這樣做，既能克服消極怠工的現(xiàn)象，更重要的是能調(diào)動工人的積極性，從而促使工人大大提高勞動生產(chǎn)率。 5．工人和雇主兩方面都必須認識到提高效率對雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力 在前面介紹的鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從16噸提高到59噸；。，對雇主來說，關(guān)心的是成本的降低；而對工人來說，關(guān)心的則是工資的提高，所以泰羅認為這就是勞資雙方進行“精神革命”，從事協(xié)調(diào)與合作的基礎(chǔ)。 6．把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作法為科學(xué)工作法 所謂經(jīng)驗工作法是指每個工人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他根據(jù)自己的或別人的經(jīng)驗來決定。泰羅主張明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，由專門的計劃部門來從事調(diào)查研究，為定額和操作方法提供科學(xué)依據(jù)；制定科學(xué)的定額和標準化的操作方法及工具；擬定計劃并發(fā)布指示和命令；比較“標準”和“實際情況”，進行有效的控制等工作。至于現(xiàn)場的工人，則從事執(zhí)行的職能，即按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際的操作，不得自行改變。 7．實行“職能工長制” 泰羅主張實行“職能管理”，即將管理的工作予以細分，使所有的管理者只承擔一種管理職能。他設(shè)計出八個職能工長，代替原來的一個工長，其中四個在計劃部門，四個在車間。每個職能工長負責(zé)某一方面的工作。在其職能范圍內(nèi)，可以直接向工人發(fā)出命令。泰羅認為這種“職能工長制”有三個優(yōu)點：(1)對管理者的培訓(xùn)所花費的時間較少；(2)管理者的職責(zé)明確，因而可以提高效率；(3)由于作業(yè)計劃已由計劃部門擬定，工具與操作方法也已標準化，車間現(xiàn)場的職能工長只需進行指揮監(jiān)督，因此非熟練技術(shù)的工人也可以從事較復(fù)雜的工作，從而降低整個企業(yè)的生產(chǎn)費用。后來的事實表明，一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領(lǐng)導(dǎo)，容易引起混亂。所以，“職能工長制”沒有得到推廣。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考。 8在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則 泰羅等人認為，規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理，必須應(yīng)用例外原則，即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項的決定和監(jiān)督權(quán)。這種以例外原則為依據(jù)的管理控制原理，以后發(fā)展成為管理上的分權(quán)化原則和實行事業(yè)部制管理體制。 泰羅在管理方面的主要著作有：《計件工資制》(1895年)、《車間管理》(1903年)、《科學(xué)管理原理》(其中包括在國會上的證詞，1912年)。泰羅通過這一系列的著作，總結(jié)了幾十年試驗研究的成果，歸納了自己長期管理實踐的經(jīng)驗，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過系統(tǒng)化整理，形成了“科學(xué)管理”的理論。泰羅在管理理論方面做了許多重要的開拓性工作，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)。由于他的杰出貢獻，他被后人尊為“科學(xué)管理之父”，這個稱號并被銘刻在他的墓碑上。 由于泰羅的自身條件、背景以及當時所處的社會條件，不可避免地會影響到其進行“科學(xué)管理”研究的方法、效率、思路等，使得其對管理較高層次的研究相對較少，理論深度也相對地顯得不足。而“科學(xué)管理”理論或稱“泰羅制”也并非泰羅一個人的發(fā)明，就像英國管理學(xué)家林德爾厄威克(Lyndall )所指出的：“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學(xué)體系，稱之為‘科學(xué)管理’?！?□ “科學(xué)管理”理論的其他代表人物 泰羅的科學(xué)管理理論在20世紀初得到了廣泛的傳播和應(yīng)用，影響很大。因此在他同時代和他以后的年代中，有許多人也積極從事于管理實踐與理論的研究，豐富和發(fā)展了“科學(xué)管理理論”。其中比較著名的有： 1．卡爾喬治巴思(Carl George Barth) 美籍數(shù)學(xué)家。他是泰羅最早、最親密的合作者，為科學(xué)管理工作作出了很大貢獻。他是個很有造詣的數(shù)學(xué)家，其研究的許多數(shù)學(xué)方法和公式，為泰羅的工時研究、動作研究、金屬切削試驗等研究工作提供了理論依據(jù)。 2．亨利甘特(Henry L. Gantt) 美國管理學(xué)家、機械工程師甘特是泰羅在創(chuàng)建和推廣科學(xué)管理