【文章內(nèi)容簡介】 協(xié)議》里明確服務年限。4）若參加人員不能獲得相關(guān)合格證明，該項費用在個人工資中扣除或退還公司。5）培訓期間員工的待遇保持在擔任原職位不變。四、培訓計劃及實施。公司培訓規(guī)劃。人力資源部根據(jù)公司的經(jīng)營方針與策略，人力發(fā)展規(guī)劃，可運用資源，上年度績效管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)及公司年度重點工作計劃，編制公司年度培訓規(guī)劃，注重重點崗位所需人才培養(yǎng)需求。初步確定哪些部分為公司內(nèi)部培訓，哪些需由外部培訓機構(gòu)完成。 部門培訓計劃。各部門根據(jù)崗位的增減，技術(shù)革新和作業(yè)流程的變化提出日常工作業(yè)務培訓需求，由人力資源部結(jié)合部門人員情況報予主管部門審批，確定培訓計劃，包括培訓對象和培訓方式及培訓實施等。個人培訓計劃。個人根據(jù)工作需要和自身發(fā)展需求申請培訓。申請者須先向部門領導提出，經(jīng)部門領導同意的交由人力資源部審核，根據(jù)培訓實質(zhì)需求確定是公司負擔培訓費用還是個人負擔，由公司負擔培訓費用的將詳細的培訓計劃交由總經(jīng)理審批。是個人培訓部分的人力資源部負責考勤登記。公司各部門應與每年12月1日前一周制訂出本部門下一年度的培訓需求計劃，經(jīng)本部門最高負責人審核后，報送人力資源部。各部門提交的培訓需求計劃應詳細、具體，主要包括培訓主題、培訓目標、培訓時間、培訓師、參訓員工和培訓需求等項目。人力資源部應仔細審核各部門的培訓需求計劃，結(jié)合公司的培訓需求調(diào)查報告，制訂年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。人力資源部將批準的年度培訓計劃分解為月度培訓計劃，上報總經(jīng)理批準后，下達給各部門實施。公共知識部分的培訓由人力資源部負責培訓材料的準備，培訓課件的制作，培訓學員的安排及考核。崗位專業(yè)技能知識的培訓由用人部門組織實施或設“導師制”，讓同崗位經(jīng)驗豐富的人員“一對一”地指導。培訓內(nèi)容的選擇和講授，培訓及考核時間的安排均由用人部門自行決定，由人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。五、培訓過程管理人力資源部負責員工培訓出勤管理。培訓期間的出勤作為參訓員工的績效考核依據(jù)之一。培訓期間出勤記錄依照公司考勤制度執(zhí)行，參與內(nèi)部培訓者上下班時間不變，若培訓時間延長超過下班時間不計加班。培訓出勤管理要求如下：1）自收到培訓通知當日起，所有參訓員工均應合理安排工作及私人事務，確保準時出勤。2）員工培訓時，須在培訓記錄表上簽到。學員遲到/早退視同上班遲到/早退。培訓記錄表由人力資源部存檔備查。參加工作需求外部培訓的，視為正常出勤；3）個人能力提升類外部培訓安排在工作日內(nèi)的須向人力資源部請事假。4）員工如因特別公務或其它緊急事宜確實不能參加培訓的，須填寫《參訓員工請假單》，經(jīng)部門經(jīng)理審批后，于開課前一天交人力資源部備查。因特殊情況不能于一天前請假者，必須及時向人力資源部申明原因，并補辦培訓請假手續(xù)。5）員工于同一課程內(nèi)因事臨時離開，即應辦理請假手續(xù)，并補修該課程。若缺勤課時累計超過該課程總課時數(shù)1/3者，需重新補修全部課程。6）員工參訓期間，未向人力資源部請假或請假未經(jīng)批準而未參加培訓，其培訓缺勤課時以曠課論處。參訓期間紀律：1）培訓期間所有員工上課均應維護本公司員工形象標準，并自覺遵守公司各項規(guī)章制度。2）參訓員工上課時須將手機、傳呼機等通訊器材關(guān)閉或設置為振動狀態(tài)，也可交給督課人員代為接聽、記錄。3）參加外部培訓的人員須遵守培訓主辦方的各項規(guī)章制度。嚴格按照外部培訓審批流程執(zhí)行并核算各部門費用，由人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。培訓期間出勤記錄依照公司考勤制度執(zhí)行，參與內(nèi)部培訓者上下班時間不變，若培訓時間延長超過下班時間不計加班。參加工作需求外部培訓的，視為正常出勤；個人能力提升類外部培訓安排在工作日內(nèi)的須向人力資源部請事假。六、培訓考核。培訓的考核一般就下列幾種情況進行：1）培訓前就培訓內(nèi)容進行課前考核，以了解參訓員工的實際知識水平。2）培訓過程當中進行考核，以了解參訓員工的掌握情況，利于培訓的調(diào)整。3）培訓結(jié)束后對培訓的全部內(nèi)容考核，以了解培訓效果。培訓考核應根據(jù)具體的培訓主題采用以下幾種方法進行：1）現(xiàn)場操作；2）理論知識測試題；3）培訓考核由培訓師設置考題，人力資源部組織、督導、協(xié)調(diào)，參訓部門具體實施，人力資源部派人監(jiān)考?？紙黾o律：1）員工參加考試時須提前做好應試準備，不得攜帶允許應試工具以外的其它物品。2）員工考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者或為作弊行為提供方便者，本次考試成績無效，并予以“記過”處罰。3）如有特殊情況需臨時離開教室和考場時，經(jīng)監(jiān)考人員同意后方可離開。對不聽勸阻者，將予以“警告”處罰。4）因請假、出差等未參考者，應及時到人力資源部申請補考。無正當理由不參加考試者，取消補考資格并予以“記過”處罰。5）考場內(nèi)嚴禁吸煙、喧嘩，違者予以“警告”處罰。員工的培訓考核結(jié)果納入其績效考核之中，并作為其績效考核的重要依據(jù)之一。公共培訓知識考核由人力資源部統(tǒng)一測試。不合格者需另行培訓學習。專業(yè)技能知識部分由用人單位編制理論測試題及實際操作規(guī)范統(tǒng)一測試。不合格者需再次培訓。七、培訓評估。反應層評估：關(guān)于培訓內(nèi)容的調(diào)整；培訓方式的優(yōu)化（培訓師、培訓載體、培訓地）；培訓過程中遇到的問題及建議等以調(diào)查問卷的形式對培訓者進行調(diào)查訪問。學習層評估：根據(jù)培訓知識理論和技能部分的考核結(jié)果和培訓期間的表現(xiàn)來反映培訓學員對培訓內(nèi)容的掌握程度。行為層評估：通過績效管理檢測培訓知識技能的指導性和實用性。結(jié)果層評估：根據(jù)員工行為習慣與崗位勝任力評定對員工素養(yǎng)提升的影響程度。八、培訓檔案管理定期搜集、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓資料；包括培訓計劃、方案、審批公文打印件、培訓合同/協(xié)議、培訓教材、教案、培訓考核記錄、培訓效果評估資料、工作總結(jié)報告、各種表單等。在培訓工作結(jié)束后，培訓材料統(tǒng)一由人力資源部留存公司檔案管理室供查閱。定期對培訓檔案進行檢查，防霉爛、防蟲蛀、防盜、防火、防水、防遺失，保證其安全性和完整性；做好培訓檔案的保密工作。培訓教育合同/協(xié)議 甲方：XX有限公司 乙方： 所在部門： 所在崗位： 培訓教育時間：自 年 月 日至 年 月 日。培訓教育地點：培訓教育內(nèi)容：培訓教育費用： 經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，就下列事宜達成一致：第一條 乙方接受培訓教育，考核成績達到培訓要求后，甲方為乙方承擔全部培訓費用；如乙方未達到培訓要求，視情況甲方不負擔或負擔 %的培訓費用。第二條 乙方在接受培訓后,如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形之一：(1) 嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度；(2)嚴重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失。乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓費：賠償金=[合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓結(jié)束日之差（天數(shù)）]*培訓費第三條 乙方接受一次以上培訓的，按每次培訓合同分別計算費用，合并執(zhí)行。第四條 乙方培訓后應整理出學習資料及時交于甲方，不得截留。第五條 乙方在接受培訓后需將所學用于實踐工作，為甲方創(chuàng)造相關(guān)效益。第六條 乙方應按照甲方要求承擔相應的內(nèi)部培訓工作。第七條 乙方參加出國考察和培訓、委托培養(yǎng)的，據(jù)培訓費用（ ）， 乙方保證為公司服務滿 （ 15 ） 年。 第八條 本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。第九條 本合同經(jīng)雙方簽字蓋章后自 年 月 日起生效第十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲 方：（簽章） 乙 方：（簽字）日 期： 日 期： 第三章 績效管理制度 總 則為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。一、 績效管理與績效考核的宗旨： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。二、 績效管理績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。三、 績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。四、 績效管理和績效考核是人力資源部及各級直線經(jīng)理應盡的責任。五、 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。六、 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括副總及總監(jiān)以下所有正式員工，試用期（見習期）員工的考核，不屬于本制度范圍，由《聘用管理制度》作出具體規(guī)定。七、 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各級管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有對員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力，人力資源部有監(jiān)督調(diào)整的權(quán)利。八、 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：制定員工的職位說明書；制定員工目標任務指導書；制定員工的關(guān)鍵績效指標；與員工保持持續(xù)不斷的的績效溝通，并對員工進行有效的績效輔導；建立員工績效檔案；考核員工的績效表現(xiàn)；將績效考核結(jié)果反饋給員工；將績效考核結(jié)果運用到員工的晉升、培訓、薪酬調(diào)整等人事決策上；對員工進行績效滿意度調(diào)查；幫助員工制訂績效改進計劃。第一部分 考核內(nèi)容與周期一、 銷售類崗位考核內(nèi)容包括： 量化目標考核：（此項權(quán)重70%，具體分配由各級考核責任人確定，人力資源部審核。）主要包括當季度任務完成率、回款率、累計任務完成率等量化指標考核。 質(zhì)化工作及行為態(tài)度考核：（此項權(quán)重為30%，具體分配由各級考核責任人確定，人力資源部審核。） 主要包括客戶開發(fā)（10%）、工作日志記錄每周向主管副總匯報一次（10%）等質(zhì)化工作和行為態(tài)度考核。二、 工程安裝類、生產(chǎn)類、研發(fā)類和職能管理類崗位總的考核方向內(nèi)容包括：工作目標任務考核：（此項權(quán)重70%，具體分配由各級考核責任人確定）工作行為與態(tài)度考核：（此項權(quán)重為20%，具體分配由各級考核責任人確定）管理行為考核：（此項權(quán)重為10%，無管理職能的崗位此分值考核工作目標完成情況） 注：每一類崗位具體考核指標，視崗位工作性質(zhì)和職責不同再具體制定考核辦法三、 考核周期所有參與考核的崗位均采取季度考核，季度發(fā)放。轉(zhuǎn)正后未滿季度者則按月平均折算，即：績效薪資標準*1/3*實際考核系數(shù)第二部分 績效管理與績效考核的程序一、 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：62 / 62二、 具體內(nèi)容 制定績效目標：1） 直接上級根據(jù)本考核周期對員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標；2） 直接上級將設定的目標填寫到相應考核周期的目標考核表中，并確定每項目標的權(quán)重，呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。3） 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，直接上級在填具目標考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；溝通的基本內(nèi)容包括：a） 期望員工達到的業(yè)績標準；b） 衡量業(yè)績的方法和手段；c） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；d） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；e） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；f） 員工個人發(fā)展與改進要點指導等。 制定目標任務指導書：在各級主管與員工溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”（見附表一）。 績效實施與管理：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理的指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 績效評估與考核：直接上級根據(jù)考核初期確定的考核指標進行考核，考核者必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 績效面談與制定績效改進計劃：在考核結(jié)束后，直接上級必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1） 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2） 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下考核周期的績效改進目標；3） 在員工與管理者互動的過程中，確定下考核周期的各項工作目標和“目標任務指導書”；4） 如有必要，可修訂本考核周期的“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后及人力資源部審核后方可。三、 考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準并修正后報人力資源部。四、 人力資源部對各部門修正后的考核結(jié)果進行復審和匯總，呈報主管復核，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。五、 考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。六、 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也