矩陣創(chuàng)建和諧—勞動關系管理新思維(編輯修改稿)
2025-05-13 07:32 本頁面
【文章內容簡介】 力資源管理者要能夠結合企業(yè)的管理要求、企業(yè)的歷史因素、當事人所在部門的因素、當事人自身的因素等，實施有效的管理措施。在這同時，也對人力資源管理者的自身素質提出了更高的要求。第四，貫徹溝通和引導。人力資源管理者所制訂的規(guī)章制度不僅要體現(xiàn)“懲前毖后”的作用，更要實現(xiàn)“治病救人”的目的。所以，人力資源管理者要使公司經(jīng)營高層充分認識到對規(guī)章制度進行修訂的重要程度。人力資源管理者在制訂了具有法律性和操作性的規(guī)章制度后，要關注解決公司全員的知情權問題，有效履行告知義務。在這個過程中，要充分發(fā)揮工會和職工代表大會的作用。人力資源管理者要結合公司的企業(yè)文化，通過正面講解如何讓員工齊心協(xié)力自覺遵守公司的規(guī)章制度，完成正確的“向下”引導。同時，人力資源管理者還要在規(guī)章管理制度的實施過程中不斷地收集反饋意見，結合不斷更新的勞動法律法規(guī)和本企業(yè)的實際情況，精準及時地向經(jīng)營高層進行匯報。在匯報的同時，不能只提出問題，更要提出解決問題的擬定辦法，完成正確的“向上”引導。216。中層管理者：企業(yè)的人力資源制度是否能夠有效落實，各部門的中層管理者能起到很關鍵的作用。人力資源管理者通過管理培訓，使中層管理者對企業(yè)的人力資源管理策略正確理解并達成共識。為了加強中層管理者的執(zhí)行力，人力資源管理者需要為中層管理者提供一切必要的管理工具，并通過各種適用的方式方法，確保所提供的管理工具能夠得到正確且有效的使用。216。普通員工：普通員工要積極參與公司組織的各種培訓和學習。充分認識到企業(yè)是通過制度管人、流程管事，來保障執(zhí)行的有效性。同時，人力資源管理者也要為員工建立有效的官方反饋渠道，使員工的不同意見在企業(yè)內部具有正規(guī)的溝通途徑。l X軸：橫向按操作層面進行劃分從橫向按操作層面具體的理論框架及操作要點詳見圖3和表1。3表1：構建和諧勞動關系的規(guī)章制度管理體系關鍵環(huán)節(jié)對應的規(guī)章管理制度作用注意要點簽訂環(huán)節(jié)《人員關系界定管理規(guī)定》通過此規(guī)定以清晰界定對企業(yè)所聘用人員應該采用何種適當?shù)挠霉ば问剑ü潭ㄆ凇o固定期、勞務派遣、以完成一定工作任務為期限、計時勞務等）自聘用人員入職開始就要規(guī)范用工，以提前解決后期的人員清退難題新聘人員填寫《入職聲明》通過新聘人員對自身相關情況的聲明，確保其在入職時所提交相關資料的真實性以及對企業(yè)規(guī)章制度的了解和認同，規(guī)避未來有可能產(chǎn)生的勞動風險須由人力資源部統(tǒng)一保存簽訂《勞動合同》或《勞務協(xié)議》《勞動合同法》進一步加大了用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的罰則，不同人員需納入不同的管理方式，勞動關系依法確立才能依法解除可根據(jù)實際工作需要在幾種用工形式間進行轉換，合同/協(xié)議由人力資源部統(tǒng)一管理根據(jù)需要簽訂《保密協(xié)議》針對有需要的工作崗位簽訂此協(xié)議，以便對其進行在職期間的約束根據(jù)需要簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》針對有需要的工作崗位簽訂此協(xié)議，對其在離職后的行為進行約束需支付雙方協(xié)商一致的經(jīng)濟補償才可生效履行/變更環(huán)節(jié)《勞動關系管理規(guī)定》明確勞動關系涉及的不同階段的處理措施規(guī)范各環(huán)節(jié)的操作《招聘入職管理規(guī)定》嚴把“進口”關嚴把“進口”關不僅僅是人力勞動關系管理規(guī)定設計要點人員關系界定管理規(guī)定培訓管理規(guī)定薪酬管理規(guī)定績效考核管理規(guī)定員工違紀管理規(guī)定招聘入職管理規(guī)定考勤管理規(guī)定勞動合同及相關協(xié)議請休假管理規(guī)定加班管理規(guī)定醫(yī)療期管理規(guī)定規(guī)定女員工“三期”管理離崗掛編管理規(guī)定待崗競聘管理規(guī)定離職管理規(guī)定續(xù)訂通知書《HR經(jīng)理人》2007年12
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