【文章內(nèi)容簡介】 一線城市未婚大齡男、女青年的周末生活狀態(tài)。“相親”的主角往往并不是前來見面的男女雙方，而是那些為了子女婚姻大事忙碌的父母。他們動員了身邊所有的資源，以迅雷不及掩耳之勢，完成對年齡、家庭背景、學(xué)歷、收入、穩(wěn)定性、住房、汽車等關(guān)鍵指標(biāo)的“調(diào)研”。 這些從來不拿工資的“星探”其實并沒有受過什么MBA專業(yè)訓(xùn)練，但他們拓展未婚人群市場的能力值得稱贊。害怕自己的孩子成為剩女（男）的壓力，以及幫助那些除了工作根本沒有時間談情說愛的子女解決個人問題的動力，都使得“媽媽相親團(tuán)”的勢能越來越大。他們手里的資源互換也越來越快速。如果A家的千金沒有相中B家的公子，那么次日很有可能A家的公主一襲靚妝出現(xiàn)在C家王子的約會中，而B家的帥哥則會繼續(xù)和D家的美女出現(xiàn)在城市某處的星巴克或者電影院。第一部分 第12節(jié)： 為什么“剩女高管”工作很出色(2) 趕場式的約會，已經(jīng)讓相親中的男女不堪重負(fù)。若干年前在他們心目中神圣無比的愛情，如今被簡化為一場“硬件”對“硬件”的約會。交談的主題詞除了一些含蓄的開場和禮貌的結(jié)尾，剩下的關(guān)鍵詞就變?yōu)槁毼?、工作地、薪酬、房、車、戶口、家庭背景、學(xué)歷等。如果你經(jīng)常在企業(yè)中做面試工作，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)，目前的相親標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)和企業(yè)的面議條件越來越接近，甚至連相親之后各自父母問的第一句話都標(biāo)準(zhǔn)化為：怎么樣，今天這位有戲嗎？ 當(dāng)婚姻被快餐化為一場交易時，沒有人會嘲笑相親中的主角，也沒有人不體諒相親背后為孩子牽線的萬千父母的良苦用心。張小盒的漫畫與話劇之所以流行，原因之一就在于這個本來是圓形的“藍(lán)色地球”已經(jīng)被程式化為方形的“黑白地球”：衡量一件事情值不值得做、該不該做的標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不是所謂的意義、價值、精神，而是有沒有績效、有沒有效率、能不能交易。 這也就解釋了目前中國一線城市普遍存在的一個現(xiàn)象：為什么有些在職場很得意的女高管，在情感上卻不幸福？為什么職場上一路升遷、業(yè)績卓著的女高管，在情感上卻成為剩女（相同的問題，也適用于“剩男高管”，只不過目前社會對于“剩女高管”的關(guān)注度更多一些）？一方面是工作上的卓越和優(yōu)秀，她們成為職場閃耀的明星與客戶心目中最信任的合作伙伴；另一方面是情感上的不如意，即便是進(jìn)入婚姻殿堂，也難以找尋到久違的幸福感。有一個網(wǎng)上流傳未經(jīng)核實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前職場女高管的離婚率大幅攀升，家庭的爭吵、不合正在讓這些職場優(yōu)秀女性再次成為剩女，她們也因此被冠以“剩女高管”的標(biāo)簽。 為什么企業(yè)一些優(yōu)秀女高管出現(xiàn)職場與情感“冰火兩重天”的局面？第一領(lǐng)導(dǎo)力中心將這一現(xiàn)象與目前中國企業(yè)盛行的“唯績效主義”做了對比分析。研究發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種問題的原因之一就在于部分女高管們沒有應(yīng)用情景領(lǐng)導(dǎo)力，沒有完成不同環(huán)境的角色轉(zhuǎn)化。如果女高管將工作中的“績效主義”帶入情感和生活，必然會造成婚姻生活的沖突和無趣，持續(xù)下去必然會造成工作與生活的結(jié)構(gòu)性矛盾，處理不善的結(jié)果就是拿工作的標(biāo)準(zhǔn)來看待生活，拿工作中的上下級狀態(tài)來對待家人，后果自知。有些女高管不僅選擇了放棄婚姻，在工作上也產(chǎn)生了問題，選擇了離開。作為好員工，這些優(yōu)秀女高管的離開對公司的影響可見一斑！ 為什么作為好員工的女高管們會這樣？原來，工作中衡量員工是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)就是能不能持續(xù)產(chǎn)生高績效。而公司的女高管往往大多從銷售、市場的一線精英中選拔，她們熟悉市場，了解客戶。而產(chǎn)生高績效的不二法則，就是能否滿足不斷變化的客戶需求。為了能夠拿到訂單，必須把自己最優(yōu)秀的基因激發(fā)出來，比如積極主動，比如快速響應(yīng)，比如知難而進(jìn)，比如承擔(dān)責(zé)任，等等。毫無疑問，這些都是保持公司業(yè)績和個人績效增長的優(yōu)秀品質(zhì)。一方面是明確的客戶導(dǎo)向，她們必須時刻滿足客戶的需求；一方面是明確的結(jié)果導(dǎo)向，她們滿足客戶需求后換來的是客戶的持續(xù)成交與終身鎖定。第一部分 第13節(jié)：蟻族、蝸居族的第三種選擇(1) 這兩個先決條件就決定了公司那些優(yōu)秀的女高管們以績效為導(dǎo)向，效率高，速度快，對于客戶的需求可以快速響應(yīng)。而這里有一個前提往往被人忽視，一般來說從銷售、市場出身的優(yōu)秀員工，他們的工作是“讓客戶掏錢”，這就存在市場交換上的弱勢與強(qiáng)勢：在充分競爭條件下，付款的客戶一般卻處于強(qiáng)勢，接受客戶付款的一方處于弱勢。如何在弱勢條件下，激發(fā)自己的優(yōu)點，滿足客戶變化的需求，最后成功讓客戶埋單，這就構(gòu)成了很多女高管的成長路徑。 弱勢位置、充分展示自己的優(yōu)勢、滿足客戶需求拿到訂單，這三個條件加在一起促成了女高管們的高績效。但一回到家里，所謂的弱勢和強(qiáng)勢就不存在了，老公與老婆沒有什么競爭意義上的弱勢和強(qiáng)勢；在家里也不需要時刻小心展示自己的優(yōu)勢，回歸到真實的自己，誰都會有優(yōu)缺點；在家里也不存在客戶訂單的問題，所以沒有了績效的壓力。本來這種情況可以讓家庭生活很快樂，但問題是，女高管們回到家，還是帶著工作時“績效主義”的標(biāo)準(zhǔn)、眼神和思維，潛意識里總會在內(nèi)心問自己：這樣做有沒有績效？怎么做才能產(chǎn)生更大的績效？沒有績效，我為什么要這樣做呢？ 但另外的事實是，這個世界上最有意義的事，往往是無績效的，比如生活的快樂，朋友之間的交往，等等。如果拿績效主義的標(biāo)準(zhǔn)來衡量這些事情，生活就會變得極端無趣。中國之聲《冬吳相對論》節(jié)目中就將其稱之為“績效主義”的陷阱。反過來，拿生活中的標(biāo)準(zhǔn)來工作，工作的結(jié)果也不會好，工作和生活兩種角色轉(zhuǎn)換，需要當(dāng)事者更多的情景領(lǐng)導(dǎo)力：在合適的環(huán)境，扮演合適的角色，選擇合適的標(biāo)準(zhǔn)，做出合適的行為，符合當(dāng)時的角色。 所以，企業(yè)優(yōu)秀的女高管們目前最應(yīng)該改善的領(lǐng)導(dǎo)力之一，就是自己的情景領(lǐng)導(dǎo)力。她們往往不缺業(yè)績，往往不缺態(tài)度，但很多時候缺少不同角色的靈活轉(zhuǎn)換。不僅女高管如此，男高管們同樣存在這個問題。企業(yè)家如何在高管層面創(chuàng)設(shè)不同的成長環(huán)境，讓這些曾經(jīng)為公司創(chuàng)造高績效的好員工能夠持續(xù)發(fā)展，這也是企業(yè)能否持續(xù)增長的核心，畢竟業(yè)績的背后是那些持續(xù)創(chuàng)造績效的優(yōu)秀員工。當(dāng)然，更包括作為好員工榜樣的女高管和男高管們。 、蝸居族的第三種選擇 新聞鏈接： 電視劇《蝸居》2009年的熱度穿越了文化圈，演變成一個社會事件。 如果說《蝸居》與80后員工產(chǎn)生的共鳴是居高不下的房價，那么蟻族這個詞的流行，則反映了目前大學(xué)生畢業(yè)后的一種生存狀態(tài)。在北京、上海、廣州、深圳等一線城市，越來越多的80后大學(xué)畢業(yè)生聚集到一起生活。他們往往選擇城鄉(xiāng)結(jié)合部，第一份工作大多會從事一些基層工作，跳槽的頻次相當(dāng)高。而之所以稱之為蟻族，是因為這個群體和螞蟻有許多相類似的特點：高智、個體弱小、喜歡群居。第一部分 第14節(jié)：蟻族、蝸居族的第三種選擇(2) 與蟻族和《蝸居》類似，一個員工進(jìn)入一家公司大多也會有三個階段。 第一階段：蟻族期 這個階段的新員工，往往缺少工作經(jīng)驗，對企業(yè)和產(chǎn)品不了解，承擔(dān)壓力和責(zé)任的能力不夠強(qiáng)，不能獨立解決問題，希望得到老員工的幫助，同時也比較容易在工作中出現(xiàn)錯誤。 無論如何，這是一個新員工必經(jīng)的階段。他們將在失敗和挫折中承擔(dān)責(zé)任、吸取教訓(xùn)，逐步擁有崗位所要求的能力和經(jīng)驗，從依賴到獨立。這個階段的新員工也最容易產(chǎn)生分化，有一些新員工承受不住壓力，覺得公司這有問題、那有問題，責(zé)任全推給別人，從不總結(jié)自己，最后給自己這樣的結(jié)論——“我不適合這份工作”或“這家公司不好”，然后離開；有一些新員工經(jīng)歷了挫折，得到了鍛煉，有了一些經(jīng)驗，盡管對工作不是特別滿意，但至少達(dá)到了一個合格員工的水準(zhǔn)，成為公司員工大群體中的一部分；還有另外一些員工，他們把這段經(jīng)歷當(dāng)做成長必經(jīng)的“熔爐”（領(lǐng)導(dǎo)力大師本尼斯在暢銷書《極客與怪杰》中寫道：“熔爐”是一些地方，或者一些經(jīng)歷，一個人從中提煉出意義，使得一個人獲得對自己新的定義，或者新的能力，使自己能夠為進(jìn)入下一個熔爐做出更好的準(zhǔn)備）。 這三類員工因為選擇不同，出路也不同。第一種員工離開公司后，除了少數(shù)人成為優(yōu)秀員工外，更多則會再次經(jīng)歷蟻族期。如果蟻族階段總是重復(fù)上演，最后不免會淪為職場小混混。第二種員工會隨著公司環(huán)境的變化而變化。有些會得到晉升，有些會原地踏步，但他們依然構(gòu)成了公司員工的主體。第三種員工則會成為真正意義上的好員工。升職加薪的一定首先是他們，團(tuán)隊標(biāo)桿一定是他們，獵頭拼命地挖墻腳也是針對他們。 第二階段：蝸居期 這個階段的員工，職場生存已經(jīng)不是問題，工作能力已經(jīng)可以適應(yīng)崗位要求，也可以應(yīng)付一些突發(fā)情況，懂得承擔(dān)責(zé)任，開始走向獨立。但此時的他們，會在職業(yè)發(fā)展中遇到各種各樣的瓶頸。此外，他們還需要顧及家人的生活。生活的壓力難免會影響到正常的工作狀態(tài)，別人的房子、車子也會不時地刺激這些人的神經(jīng)。 處在蝸居期的員工，永遠(yuǎn)是公司里的大多數(shù)。他們大多扮演著老員工或者公司中層的角色，公司的主要業(yè)績需要他們來完成，公司的文化也大多以他們?yōu)橹黧w，執(zhí)行的責(zé)任也落在他們的肩上。與蟻族期的員工相比，他們更成熟，可以獨立解決問題，達(dá)成工作目標(biāo)。但相對于領(lǐng)導(dǎo)者更高的要求，蝸居期的員工由于在結(jié)婚、住房等問題上面臨的壓力很大，一方面他們想要更多的收入、更好的生活；另一方面他們在自身的短板上一時還難以突破，而一旦通過努力突破了短板，就毫無疑問地成為了真正意義上的好員工，也將會進(jìn)入到公司的管理層。其余的大多數(shù)蝸居期員工，仍然作為分母，延續(xù)了“平均績效”的現(xiàn)狀，跟隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，你不能說他們優(yōu)秀，但至少他們還屬于合格員工之列。第一部分 第15節(jié)：蟻族、蝸居族的第三種選擇(3) 值得肯定的是，蝸居期員工是企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的基本面。如果缺少了這個基本面，只有少數(shù)好員工和大多數(shù)蟻族期員工，企業(yè)的發(fā)展也很難稱得上持續(xù)。領(lǐng)導(dǎo)者不能拿好員工的標(biāo)準(zhǔn)來要求所有人，好比一個球隊不能指望所有球員都是羅納爾多，必須有大量的“板凳球員”存在。持續(xù)的“放水養(yǎng)魚”才是持續(xù)增長的真正力量保障。 第三階段：鳳鳴期 跨越了蝸居期之后的優(yōu)秀員工，我們稱之為鳳鳴期員工。該詞我取材于鳳凰涅槃。傳說鳳凰涅槃后的第一聲鳴叫，是其走向成熟的標(biāo)志之一。鳳鳴期員工就是突破了蝸居階段的障礙，克服了職業(yè)發(fā)展中的短板，獲得了真正的成長和進(jìn)步，才成為公司的中流砥柱，也是真正意義上的好員工。 這個階段的員工，既可以獨當(dāng)一面，又可以帶領(lǐng)團(tuán)隊開拓新業(yè)務(wù)、新市場。他們大多扮演著各個企業(yè)創(chuàng)新和增長的急先鋒，也是各個企業(yè)最愿意承擔(dān)責(zé)任、最愿意嘗試新方法、最愿意挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的一群人。他們身上具備領(lǐng)導(dǎo)力的五大特點：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。鳳鳴期員工盡管數(shù)量上不是最多，卻扮演了企業(yè)業(yè)績增長和團(tuán)隊績效突破最強(qiáng)大的力量。同時，由于他們也是從蟻族期和蝸居期走來，當(dāng)初的打拼和成長的艱辛，讓他們懂得如何珍惜現(xiàn)在，在面對很多未知的業(yè)務(wù)和挑戰(zhàn)時，他們愿意去嘗試。 在鳳鳴期的員工看來，對自己負(fù)責(zé)，對自己所承擔(dān)的工作角色負(fù)責(zé)，對由此帶來的后果負(fù)責(zé)，應(yīng)該是職業(yè)化的本意。對比那些從來不去思考承擔(dān)責(zé)任，只知道關(guān)注自己的利益，不管給公司帶來了贏利還是虧損，總覺得“自己虧”的差員工來說，好員工無疑是每家企業(yè)都想要的。金融學(xué)上有一個專用名詞叫做“劣幣驅(qū)逐良幣”。用到管理上，可被轉(zhuǎn)化為“差員工驅(qū)逐好員工”。道理很簡單，如果一家公司差員工很多，而公司對于差員工缺少必要的績效考核，那么好員工就會覺得這家公司沒有希望，工作中還會處處受到差員工的排擠，好員工只好另覓他處。 而一旦差員工將業(yè)績差當(dāng)成習(xí)慣，就會覺得自己拿到的薪酬是應(yīng)該的。公司如果在績效考核上突然嚴(yán)格起來，這突如其來的PK不但不會激發(fā)員工的斗志促使其改進(jìn)，反而還有可能讓他覺得自己成為受害者，公司給予的不夠。這個時候，他已經(jīng)不會去考慮過去沒有給公司創(chuàng)造多少價值，公司卻為員工的成長投資很多，那些過去他自己認(rèn)可的理念和做法，一瞬間成為其不屑一顧的說辭并成為其攻擊的對象，其言行對公司的文化足以造成極惡劣的影響。如同一個人超級崇拜你，卻因為你的某些錯誤一下子從崇拜變成攻擊。這種情況一方面說明員工在職業(yè)化上還不成熟，另一方面公司也需要反思：出現(xiàn)這種情況到底是為什么，是不是當(dāng)時種下了什么種子，才收獲今天如此讓人頭疼的管理后果？第二部分 第16節(jié)：警惕！管理中的“迪拜危機(jī)”(1) 作為管理者，我也遇到過這種情況，并為此付出過慘痛代價。這個時候責(zé)怪員工已經(jīng)沒有意義，如何避免同樣的事情發(fā)生，如何做到“先選擇、后培養(yǎng)”，如何讓好員工真正獲利，讓差員工接受淘汰，才是管理者在機(jī)制上應(yīng)該反思的。早知如此，何必當(dāng)初？管理者當(dāng)年因為情感或者其他原因造成的妥協(xié)，最終釀成的后果還是需要自己品嘗的。盡管味道不好，但管理者一定要謹(jǐn)記，不要再讓差員工PK走好員工了。 請對好員工負(fù)責(zé)。 相關(guān)鏈接 就在本書行將完稿的時候，媒體報道了一位中國老人在目前高房價形勢下，建造和出租膠囊公寓的消息。一位78歲北京老人黃日新，在海淀區(qū)六郎莊建造了8間“膠囊公寓”，盡管每間面積不到兩平方米，但對于日常生活而言，可躺、可坐、可看電視、可上網(wǎng)。老人最初是得益于日本“膠囊旅館”的啟發(fā)，萌生了自己動手建造“膠囊旅館”的想法。為此他還專門到北京著名的“蟻族”聚集區(qū)——唐家?guī)X實地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)很多剛走出校門的大學(xué)生生活很艱苦，甚至6個人擠在一個幾平米的地方，這讓黃日新更加堅定了建造膠囊公寓的想法。 截至本書出版時，黃日新老人的膠囊公寓已經(jīng)全部出租。膠囊公寓的出現(xiàn)，我們更愿意從管理上去做解讀，那就是：新進(jìn)入職場的員工如何面對一開始的殘酷競爭，當(dāng)起點不一樣的時候，如何才能面對這一切，并迎難而上，解決實際業(yè)務(wù)問題。要知道，即使是好員工的“種子”，也需要勇敢地發(fā)出嫩芽。 ！管理中的“迪拜危機(jī)” 新聞鏈接： 據(jù)《紐約時報》估算，迪拜世界的對外債務(wù)高達(dá)590億美元，占迪拜總債務(wù)的74%。因此，最近（2009年11月）發(fā)生的迪拜債務(wù)危機(jī)正在深深地影響著全球經(jīng)濟(jì)。 很多人都沒有想到，赫赫有名的老虎伍茲馬上就成為“百萬負(fù)翁”了，而原因就是因為他投資在迪拜的房地產(chǎn)項目面臨破產(chǎn)。往常都是和七星級酒店、奢侈品、超級富豪等詞匯聯(lián)系到一起的迪拜，現(xiàn)在卻成為繼美國次貸危機(jī)之后，全球關(guān)注的另一焦點。甚至有媒體已經(jīng)將迪拜危機(jī)作為2009年的第二次