【文章內容簡介】 工作目標的權重。將績效計劃與年度關鍵績效指標填寫在《績效目標計劃表》中。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結果為準。：自我評估是指在績效管理期間結束后，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司幾管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 自我評估的基本原則：自我評估制度運行的基本原則是：（1）被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。（2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。 自我評估的依據(jù)：被評估者自我評估的依據(jù)主要是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的承認。 自我評估程序（1）工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。（2）制定自我發(fā)展計劃：被評估者根據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。4. 主管評估：主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 主管評估的基本原則：主管評估制度運行的基本原則是：（1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。 主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)主要是預先設定的被評估者的關鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果，將得不到本制度的承認。 主管評估程序（1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估。（2）提出工作期望：評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。 評估結果反饋：直接主管和被評估者根據(jù)評估結果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達到對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結果。5. 相關部門的滿意度評估：部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務的滿意程度。相關部門的難以度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結果有關。 適用范圍：本項評估主要針對業(yè)務支持部門，例如人力資源、財務、行政等部門。業(yè)務支持部門的工作性質決定了其為其他部門提供服務的特點，其他部門對其提供的服務是否感到滿意應該成為其績效中的重要組成部分。每一個為其他部門提供服務的部門都應該接受服務對象的評估。每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。 評估關系的確定：在進行滿意度評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。 評估的時間和頻率：部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次，6月份進行；下半年一次，12月份進行。由于部門間滿意度評估的結果與部門內員工績效評估的最終結果有關，因此，部門間滿意度評估的結果應該在個人評估結果得出前進行，以便為部門內個人評估結果的調整提供依據(jù)。 滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調者。l 每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。l 每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。l 行政人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意程度，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。 滿意度評估的等級說明：部門間滿意度評估按照以下等級標準進行：評分標準采取5分制，具體標準見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分非常滿意提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。4分比較滿意提供的服務經(jīng)常超越服務部門的常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務部門的工作帶來方便。3分可接受提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準要求基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。2分不夠滿意提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規(guī)標準要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。1分非常不滿意提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。6. 評估結果的應用 釋義：評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于以下幾個方面：（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。（2）作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據(jù)。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 績效改進計劃：各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。 薪資調整：依據(jù)績效結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。 員工發(fā)展檔案：各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。行政人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以評估結果為依據(jù)。 免職：對于年度績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，由行政人力資源部向公司領導提出免職或降職處理的建議。第二條 在績效管理中建立有效溝通制度目的：l 本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。我們應該明確，各級主管不僅有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。l 合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門目標相一致，并加強團隊合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達到目的。l 同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗?！懊鎸γ妗钡臏贤ㄊ怪鞴鼙仨氃诠ぷ髦凶龀霰砺什拍芴谷恢赋鱿聦俟ぷ髦写嬖诘膯栴}回不足主處；為使溝通達到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應列為對各級主管考核的指標之一。l 我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標與任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改進措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。要求l 主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；l 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備；l 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。溝通記錄表應由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部。l 個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。注意事項l 溝通之前雙方應有充分的準備。l 溝通內容可以參考下面的“溝通內容建議”，主管與員工均應按此內容雜相應的準備。l 溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。雙方應明確哪些內容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內容應該是能夠公開的。l 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。溝通內容建議溝通內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪）l 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；l 主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)；l 主管闡述部門中、短期目標及做法；l 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；l 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標及為此目標應采取的措施；l 員工向主管提出工作建議或意見；l 對員工工作做出評估；l 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進；l 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；l 討論對員工工作的要求或期望；l 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導；l 改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）；l 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）；l 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方法；l 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。附：當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓、技術培訓、商務培訓、演講及溝通培訓、自己經(jīng)理指導、其他人指導、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。第三條 年度績效評估實施方案1．績效評估的依據(jù)：績效評估的依據(jù)為《績效管理規(guī)程》。實施方案為依據(jù)規(guī)程制定的具體實施辦法。2．績效評估的范圍：績效評估是對員工在一年中的工作目標完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。參加績效評估的員工是上年度7月1日前（不含7月1日）入職的正式員工。3．績效評估的項目構成績效評估項目名稱適用范圍使用的評估表格部門績效評估各部門部門績效目標與評估表自我評估所有員工個人績效目標與評估表直接主管評估所有員工個人績效目標與評估表隔級主管評估評估分數(shù)為5分的員工個人績效目標與評估表同事評估所有員工同事評估表下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務人呀客戶滿意調查表企業(yè)內部客戶評估業(yè)務支持部門相關部門滿意度調查表4．參與者責任參與者責任人力資源部l 績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和主管明確績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；l 準備績效評估所用的各種表格；l 負責組織、協(xié)調績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；l 撰寫績效評估的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。各